任薈竹　尹璐　李鵬

摘 要 近年來，企業(yè)高管們也窺探到了心理資本對組織工作績效和企業(yè)核心競爭力的重要性，這種重要性主要體現(xiàn)在組織工作績效的提升，組織氛圍融洽等方面。心理資本在組織資本中的影響作用不斷增大，因此這一概念從被提出到如今廣泛應用不到短短20年的時間，其內(nèi)涵、作用原理都需要我們關注和探索。因此，本文主要分析心理資本對員工的重要性，并從心理資本的機制出發(fā)探討其發(fā)展趨勢與展望。

關鍵詞 心理資本 作用機制 研究成果

中圖分類號：B849 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2016.05.073

Abstract In recent years， corporate executives have also been a glimpse of the importance of psychological capital on organizational performance and core competitiveness of enterprises， which is mainly reflected in the promotion of organizational performance， organizational harmony and other aspects of the organization. The influence of psychological capital on organizational capital is increasing， so this concept has not been widely used in a short period of 20 years. Its connotation and function need our attention and exploration. Therefore， this paper mainly analyzes the importance of psychological capital to employees， and from the mechanism of psychological capital to explore its development trends and prospects.

Key words psychological capital； mechanism of action； research result

1 心理資本的概念

Arthur H. Goldsmith（1997）發(fā)現(xiàn)心理資本通過自尊直接作用于工資水平，通過控制點間接作用于實際工資水平。同樣是該作者在1998年再次發(fā)表文章，探討種族、認知技能以及心理資本與員工工資之間的關系。文章重點強調(diào)了心理資本有別于人力資本、社會資本對于員工的重要性。自此便拉開了心理資本在經(jīng)濟學領域、社會學領域以及投資學領域中的應用。

2002年，Seligman正式提出“心理資本”這一概念，認為可以將積極心理學的某些因素納入資本的范疇。心理資本這一概念正式提出是在2004年，由Fred Luthans， Kyle W. Luthans和Brett C. Luthans在積極心理學與組織行為學的研究背景下提出新的概念。他們將心理資本定義為一種積極的心理狀態(tài)，體現(xiàn)在個體成長發(fā)展過程之中。心理資本的四個維度為：自我效能感、希望、樂觀與恢復力，并且這四個要素是可無限發(fā)展的、可測量的以及可管理的。AVolio和Luthans（2006）出版了The high impact leader： Moments matter inaccelerating authentic leadership development一書。書中詳細介紹了權威領導力發(fā)展理論（ALD），將心理資本看成是對“我是誰”和“積極的發(fā)展能為我?guī)硎裁础钡幕卮?，這與人力資本回答“你知道什么"和社會資本回答“你擁有什么”是有著明顯的區(qū)別的。

2 心理資本的影響因素及作用

2.1 心理資本的影響因素

至今關于心理資本的因變量研究還比較少，也還未系統(tǒng)的提出影響心理資本的因素，但是有幾個心理資本的因變量研究還是值得一提的：

（1）支持性組織氣氛（Supportive Organizational Climate）。支持性組織氣氛是指所有的員工所能察覺到的自己正在被積極關注并給予自己幫助去完成工作的積極氛圍。Mercer， Eisenberger和Rogg（2008）等人在他們的研究中證實了支持性組織氣氛與組織承諾、績效、工作滿意度之間呈顯著正相關。

（2）變革型領導（Transformational Leadership）。變革型領導確切來說是一種積極的領導風格，這種風格能夠影響員工的理想、興趣和價值觀，并且激發(fā)員工們產(chǎn)生更好的工作績效，最終使員工超越對個人利益的關注。仲理峰等人（2013）研究證實了變革型領導可以通過提升員工的心理資本影響員工的工作績效和組織公民行為。

（3）領導心理資本（Leader's PsyCap）。Avolio&Luthans以及Walumbwa等人認為，心理資本影響了領導與下屬之間的關系以及影響領導與下屬行為之間的關系，這種作用一方面表現(xiàn)為心理資本分數(shù)較高的領導表現(xiàn)出了更積極的態(tài)度；另一方面下屬會以態(tài)度積極的領導為榜樣，從而在工作中表現(xiàn)出更高的積極性。

2.2 心理資本的結(jié)果變量

目前對于心理資本的結(jié)果變量研究成果卓著，而國內(nèi)外關于心理資本結(jié)果變量的研究都是圍繞心理資本與工作績效、工作滿意度和組織承諾進行的。

心理資本與員工離職的研究表明，心理資本與曠工行為及離職傾向有顯著相關。Avey、Nimicht和Pigeon（2010）研究證明了員工心理資本比其四個分維度（自我效能感、希望、樂觀與恢復力）因素更能較好地預測員工的曠工行為及離職傾向。

心理資本與工作態(tài)度的研究中，Larson及Luthans（2006）研究證實心理資本與員工工作滿意度及組織承諾之間具有顯著正相關，同時發(fā)現(xiàn)心理資本能較好地預測員工的工作態(tài)度。

駱宏等人（2009）調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，護士心理資本與職業(yè)倦怠、離職意愿之間存在顯著的負相關，即護士的自我效能、希望、抗挫折、樂觀及心理資本分數(shù)越高，其職業(yè)倦怠水平越低。

3 心理資本的作用機制

目前心理資本的作用機制主要有四種模型：直接效應模型、緩沖效應模型、調(diào)節(jié)效應模型及互動效應模型。還可以進一步從組織層面和個人層面討論心理資本如何對態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。

3.1 直接效應模型

目前最廣為接受的心理資本作用機制是直接效應模型（direct effect model）。該理論模型認為心理資本可直接對個體或組織的態(tài)度與行為產(chǎn)生影響。

個人層面上：（1）工作績效。大量研究表明心理資本與個體的工作績效存在正相關。（2）薪酬水平。有研究表明，心理資本與個人的薪酬之間存在相關。如Goldsmith，Veum和Darity（2000）研究發(fā)現(xiàn)，個體的心理資本水平對個體的生產(chǎn)率與實際薪酬有積極影響。（3）態(tài)度與情感。心理資本與個體的態(tài)度與情感呈正相關，心理資本可以有效提升個體對工作的滿意度，提升個體的主觀幸福感，降低工作倦怠。

組織層面上：有研究結(jié)果表明，心理資本與直接領導對醫(yī)院護士的留職意向以及對護士的使命、價值觀和目標承諾的評估有顯著的正相關。Youssef等（2007）研究表明心理資本對公司的組織公民行為存在正相關，也與公司組織犬儒主義（organizational cynicism）存在顯著負相關（Avey， J. B.， Luthans， F. & Youssef， C. M.， 2010）。

3.2 緩沖效應模型

緩沖效應模型（buffering effect model）認為心理資本是通過影響中間變量（中介變量與調(diào)節(jié)變量）間接地對個人、群體和組織層面的態(tài)度和情感產(chǎn)生影響。

關于中介變量的研究有很多，如Avey，Luthans和Jensen（2009）發(fā)現(xiàn)心理資本是通過影響員工的壓力感，從而影響員工的求職行為及離職意向。Cole等（2009）發(fā)現(xiàn)在失業(yè)人群中，員工的幸福感是心理資本與求職動機關系間的中介變量，并影響員工最終的工作狀態(tài)。

此外，也有關于調(diào)節(jié)變量的研究。如研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍作為調(diào)節(jié)變量，影響員工的心理資本與工作績效間的關系（Walumbwa， F. O.， Peterson， S. J.， Avolio， B. J.， & Hartnell， C. A.， 2010）。組織認同在心理資本和組織承諾與員工偏差行為間起調(diào)節(jié)作用（Norman， S. M.， Avey， J. B.， Nimnicht， J. L.， & Graber Pigeon， N.， 2010），員工對組織的認同水平越高，心理資本對員工的組織承諾與表現(xiàn)出的偏差行為的影響力就越大。

3.3 調(diào)節(jié)效應模型

第三種假設認為，心理資本無法單獨引起直接效應，只能通過調(diào)節(jié)作用影響相關關系，是一種調(diào)節(jié)效應模型（moderate effect model）。有研究人員發(fā)現(xiàn)，心理資本調(diào)節(jié)工作壓力與工作倦怠之間的關系。當員工工作壓力增大時，如果想減少工作倦怠的情況，可以采取提高員工心理資本的辦法。Walumbwa等發(fā)現(xiàn)，監(jiān)管心理資本可以預測員工的工作績效，但員工心理資本的作用機制是調(diào)節(jié)作用。

3.4 動態(tài)效應模型

動態(tài)效應模型（dynamic effect mode）認為心理資本的作用可能并不是靜態(tài)的，它可能是一種動態(tài)的過程；也就是說如果心理資本會對個體的工作或生活狀況產(chǎn)生積極影響，那么這些工作或生活中的積極變化又會反過來使得個體心理資本水平提高。Cole和 Dalv等人的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工幸福感在心理資本和工作動機之間起到中介作用，即心理資本通過提高員工幸福感而增強工作動機，從而影響他們目前的工作狀況，并且伴隨產(chǎn)生的附加的或外在的利益。這些潛在的、外顯的變化，如社會契約、財政狀況、社會地位、時間壓力等又會影響心理資本水平的高低，從而形成了一個動態(tài)循環(huán)模式。

4 心理資本的未來趨勢

未來關于心理資本的研究，筆者認為可以從以下幾個方面著手：首先要明確心理資本的內(nèi)涵以及其結(jié)構(gòu)，這是深入研究的前提條件；其次目前研究大多關注于組織員工和大學生，研究群體過于局限，導致相關結(jié)論受到限制，因此應擴大研究群體，使結(jié)論具有普遍性；此外，還需要多元化研究方法，可以結(jié)合認知科學方法和技術，加強定量研究；最后，還應對心理資本進行本土化研究和跨行業(yè)研究，豐富心理資本的內(nèi)容和意義。

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