陳忠衛(wèi)　張琦

摘要：在企業(yè)新創(chuàng)建階段，創(chuàng)業(yè)團隊成員間信任關系的形成需要一個過程，如何盡快減少并控制不信任感的消極影響，對形成團隊創(chuàng)業(yè)精神和促進新創(chuàng)企業(yè)成長至關重要。不信任不是信任的對立面，不信任感包括不可靠性和惡意性兩個維度。不可靠性和惡意性均對團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效間的關系產(chǎn)生負向調(diào)節(jié)作用。

關鍵詞：不信任感；團隊創(chuàng)業(yè)精神；新創(chuàng)企業(yè)績效；創(chuàng)業(yè)團隊

創(chuàng)業(yè)活動在全球范圍內(nèi)不斷涌現(xiàn)。大多數(shù)新創(chuàng)企業(yè)都是由兩個或以上合伙人組成的創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)辦（Kamm， et al.，1990），團隊創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。然而，現(xiàn)實的創(chuàng)業(yè)團隊中時常存在搭便車、群體思維、社會性懶散和利益糾紛等問題，久而久之，彼此間出現(xiàn)不信任感，從而影響企業(yè)績效，甚至造成創(chuàng)業(yè)團隊解散乃至新創(chuàng)企業(yè)衰亡（Thurston，1986）。本文所關注的是，創(chuàng)業(yè)團隊成員間的不信任感有哪些性質(zhì)？這種不信任感又是通過何種機制對新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響的呢？

一、 研究背景

不信任感是指個體基于他人沒有能力、缺乏善意、不負責任的預期而保護自己不受傷害的狀態(tài)（Dimoka，2010）。1998年，Lewicki等提出，不信任不是信任的對立面，兩者是相關但不同的概念。隨后，學者們對不信任感的關注呈上升態(tài)勢。以往學術界圍繞不信任感的研究主要聚焦于：第一，對不信任感的界定。主要經(jīng)歷了由單因素觀向雙因素觀的轉(zhuǎn)變過程。第二，不信任感的類型和維度。如Lee等（2008）將不信任分為心理型不信任和經(jīng)濟型不信任。第三，不信任感的影響因素，主要包括保健因素和價值觀等。如Cho（2006）實證研究后發(fā)現(xiàn)，能力類似于保健因素，對不信任的消極作用更顯著。第四，不信任感的影響效應，主要結果變量包括個體決策、自我披露、購買意愿、契約專用性等。如Connelly等（2012）對來自美國一所公立大學EMBA項目的101位中層管理者進行實證研究后發(fā)現(xiàn)，組織間不信任與契約專用性顯著正相關。但是，將組織行為學與創(chuàng)業(yè)學相結合，對創(chuàng)業(yè)團隊成員間不信任感的深入探討剛剛起步，學者們對這種不信任感的性質(zhì)和維度仍存在爭論。

團隊創(chuàng)業(yè)精神是指創(chuàng)業(yè)團隊成員采用共享認知和相互協(xié)作的方式，創(chuàng)造性地識別和開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，共同承擔創(chuàng)業(yè)風險，進而實現(xiàn)創(chuàng)立新企業(yè)和推動企業(yè)成長的管理活動。創(chuàng)業(yè)精神對提高企業(yè)績效、推動新創(chuàng)企業(yè)成長具有重要意義（張玉利等，2004）。越來越多的創(chuàng)業(yè)團隊將培育團隊創(chuàng)業(yè)精神作為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關鍵。近年來，團隊創(chuàng)業(yè)精神與企業(yè)績效間的關系受到哪些因素的影響，逐漸成為創(chuàng)業(yè)研究中的熱門方向（Anderson & Eshima，2013；Saeed， et al.，2014）。但是，現(xiàn)有研究忽視了對創(chuàng)業(yè)團隊成員間的不信任感是否會影響團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效間關系的考察。其實，不信任感會降低關系雙方的合作意愿和滿意度，不利于化解沖突（Sengün & Wasti，2011），最終可能影響企業(yè)績效。本文具體研究的是：不信任和信任有著怎樣的關系？不信任感包括哪些維度？創(chuàng)業(yè)團隊成員間不信任感是否會調(diào)節(jié)團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效間的關系呢？

二、 不信任感的性質(zhì)

1. 不信任不是信任的對立面。早期的研究中，不信任獲得的關注較少。這是因為，過去學者們一般支持單因素觀，認為不信任與信任處于同一個概念連續(xù)體相反的兩端，不信任是信任的反面，兩者不能共存（Rotter，1971），僅需要研究信任即可。但是，越來越多學者對傳統(tǒng)單因素觀提出質(zhì)疑，并逐漸形成雙因素觀（Lewicki， et al.，1998）。雙因素觀認為，不信任與信任不是單一連續(xù)體相反的兩端，不信任不是信任的反面，兩者是相關但不同的兩個概念，可以同時存在，研究不信任同樣具有價值。單因素觀和雙因素觀的比較如表1。

雙因素觀獲得許多實證研究證實。Lee等（2008）對IT外包廠商之間的初始信任、初始不信任和相互信任等變量間的關系進行實證研究后發(fā)現(xiàn)，初始信任會影響雙方的相互信任，而初始不信任不會影響雙方的相互信任，兩者的作用結果不同，這說明兩者可能是不同概念。Dimoka（2010）則采用功能磁共振成像（FMRI）技術，發(fā)現(xiàn)信任與不信任對應不同的大腦活動區(qū)域，信任與眼窩前額皮質(zhì)的低水平活動以及前旁皮質(zhì)、尾狀核、腦殼的高水平活動有關，不信任與島葉皮質(zhì)和扁桃體的高水平活動有關，說明兩者確實是不同的概念。Saunders等（2014）又通過對來自兩個英國公共部門56位參與者的數(shù)據(jù)進行實證分析，進一步證實了雙因素觀。上述研究均為“不信任不是信任的對立面”提供了數(shù)據(jù)支撐。

2. 不信任感包括兩個維度：不可靠性和惡意性。信任的維度劃分一般包括兩分法和三分法。如宋源（2010）將信任劃分為能力、正直和善意。其中，能力信任是指信任者相信被信任者具有履行契約所需的能力、技術和專長。正直信任是指信任者相信被信任者是誠實、言行一致和處事公正的。善意信任是指信任者相信被信任者即使有機會也不會做出損害信任者的事。Pavlou和Dimoka（2006）則將信任劃分為可靠性和善意性。其中，可靠性是指信任者相信被信任者有能力、可以被信賴，能夠完成交易契約中的要求。善意性是指信任者相信被信任者擁有有益動機，真正關心信任者的利益，能夠超越對短期利益的期望，做出友善行為。它們的共同特征是：均認為信任應體現(xiàn)出能力、正直和善意等成分。

不信任的維度與信任的維度相關，但存在一定的差異性。本文認為，不信任可以被劃分為不可靠性（Discredibility）和惡意性（Malevolence）兩個維度。具體地說：

第一，不可靠性是指個體對他人缺乏能力、不正直和不誠實等個性特征的預期。不可靠性更多包含著認知成分，與大腦的島葉皮質(zhì)有關（Dimoka，2010）；體現(xiàn)了出于對被信任者缺乏能力、不正直和不誠實的擔憂，信任者害怕自己會遭受損失，因而采取的自我保護措施。

第二，惡意性是指個體對他人在處理與個體之間經(jīng)濟利益關系時的態(tài)度、立場和行為的預期。惡意性更多包含著情感成分，與大腦的扁桃體和島葉皮質(zhì)有關（Dimoka，2010）；體現(xiàn)了信任者擔心被信任者自私自利、不關心信任者的利益、甚至做出傷害性行為，對被信任者產(chǎn)生強烈的消極情感，如警惕、生氣、自衛(wèi)和厭惡等。

三、 不可靠性對團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效間關系的調(diào)節(jié)作用

團隊創(chuàng)業(yè)精神對提高企業(yè)績效、推動企業(yè)成長具有重要價值（陳忠衛(wèi)和郝喜玲，2008），但這種作用機制受到合作關系質(zhì)量的約束。Singh和Sirdeshmukh（2000）發(fā)現(xiàn)，在合作關系中，如果個體認為對方缺乏能力，那么他會降低對對方工作績效的期望。此時，合作關系質(zhì)量將會下降，合作績效會受到影響。Ba和Pavlou（2002）又指出，當個體相信他人不可靠時，會對他人能否按時、有效地完成工作產(chǎn)生懷疑，從而減弱與他人合作的意愿。也就是說，不可靠性會影響合作關系，不利于發(fā)揮集體力量。在新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊中，當個體成員相信其他成員具有高不可靠性時，會增加對其他成員難以完成工作以及采用欺騙行為的擔憂，合作過程中感知到的績效風險和關系風險會提高，合作的滿意度會下降，成員間伙伴關系難以長久維持下去。

團隊創(chuàng)業(yè)精神向企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化過程，也是創(chuàng)業(yè)團隊有效地識別和開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會的過程。在此過程中，創(chuàng)業(yè)團隊需要聚集并整合不同成員所掌握的互補性知識。然而，知識的聚集和整合并不是自動發(fā)生的，需要團隊成員主動地進行知識分享。當創(chuàng)業(yè)團隊成員認為其他成員不可靠時，會增加對控制機制的依賴，從而消耗更多資源，難以投入更多精力與其他成員進行更多交流；會降低與其他成員交往的內(nèi)在動機，減少與其他成員之間的知識分享活動，最終減少知識交換的數(shù)量。同時，創(chuàng)業(yè)團隊成員認為其他成員不可靠，會擔心其他成員不誠實、不正直，提高對他們采取欺騙行為的感知風險（Pavlou，2002），從而不愿與他們進行更深入的交流，不愿與他們交換私密信息，不愿分享自己的創(chuàng)造性想法，最終降低了知識交換的質(zhì)量。也就是說，創(chuàng)業(yè)團隊成員認為其他成員不可靠，會影響合作關系，并降低知識交換的數(shù)量和質(zhì)量，從而難以有效地開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，不利于團隊創(chuàng)業(yè)精神向企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化，即不可靠性負向調(diào)節(jié)團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效間的關系。

據(jù)此，提出如下命題：

P1：不可靠性負向調(diào)節(jié)團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效間的關系。

四、 惡意性對團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效間關系的調(diào)節(jié)作用

在新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊中，當團隊成員認為其他成員具有惡意性時，會認為他們只關心自身利益，而不關心他人的利益；成員間可能產(chǎn)生敵意，團隊中可能存在一系列秘密運作；人們的決策可能變得扭曲，形成一場零和博弈，使得個體間“軍備競賽”逐漸增強（Kramer，2002）。Singh和Sirdeshmukh（2000）發(fā)現(xiàn)，如果個體認為對方是惡意的，那么個體會相信，對方具有自利動機，不會考慮他人的利益，甚至會對他人采取剝削行為，破壞合作的公平性。劉學等（2006）指出，當惡意性不信任存在時，個體會認為對方具有不良動機，感知到的關系風險會提高，會更愿意在合作中采取自我保護措施。Dimoka（2010）也認為，個體相信對方具有惡意性，會認為對方具有機會主義傾向，擔心會出現(xiàn)傷害性行為。上述研究說明，惡意性會對合作關系將產(chǎn)生不利影響。合作關系質(zhì)量下降，會制約團隊創(chuàng)業(yè)精神向企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化。

此外，惡意性不信任也會降低知識交換的數(shù)量和質(zhì)量。首先，當創(chuàng)業(yè)團隊成員認為其他成員具有惡意性時，會相信其他成員只關心自己的利益，而不關心他人的利益，會認為如果與其他成員分享知識，那么最終收益也難以得到合理分配，自己的利益很可能受到傷害，因此不愿與其他成員分享知識，減少了知識交換的數(shù)量。其次，當創(chuàng)業(yè)團隊成員認為其他成員具有惡意性時，會擔心其他成員自私自利，可能做出機會主義行為，因此不愿與其他成員進行深入溝通，不愿分享創(chuàng)造性與多樣性的觀點；由于交流受限，團隊成員之間也將難以形成更加全面的認識；會提高感知風險，為保證自己的利益，從而減少風險性決策，最終導致知識交換的質(zhì)量下降。知識交換的數(shù)量和質(zhì)量不足，將不利于創(chuàng)業(yè)機會的識別與開發(fā)，影響團隊創(chuàng)業(yè)精神向企業(yè)績效的轉(zhuǎn)化，即惡意性負向調(diào)節(jié)團隊創(chuàng)業(yè)精神與企業(yè)績效間的關系。

據(jù)此，提出如下命題：

P2：惡意性負向調(diào)節(jié)團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效間的關系。

五、 結論與啟示

根據(jù)上述團隊創(chuàng)業(yè)精神對新創(chuàng)企業(yè)績效的作用機理，以及不信任感的兩個維度對團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效之間關系的影響效應，本文提出了一個整合的研究模型，如圖1所示。本研究明確了不信任感的性質(zhì)，同時發(fā)現(xiàn)了不信任感的兩個維度對團隊創(chuàng)業(yè)精神與新創(chuàng)企業(yè)績效間的關系存在重要影響。具體結論包括：不信任不是信任的對立面；不信任感包括不可靠性和惡意性兩個維度；在新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊中，不可靠性和惡意性均負向調(diào)節(jié)團隊創(chuàng)業(yè)精神與企業(yè)績效間的關系。

上述結論有助于新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊分析其成功和失敗的原因，告訴它們培育團隊創(chuàng)業(yè)精神、降低團隊成員間不信任感，對促進新創(chuàng)企業(yè)獲得卓越績效、推動企業(yè)持續(xù)成長的重要意義。具體來說，可以得到如下啟示：

1. 重視培育團隊創(chuàng)業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)團隊應構建學習型組織氛圍，促進團隊成員共享認知，提高集體創(chuàng)新意識；鼓勵團隊成員以積極的態(tài)度和共同承擔的方式，面對企業(yè)追求市場機會時可能存在的風險；注重團隊成員在知識、能力和角色等方面的互補性，促使他們相互合作，以此來更好地預測市場未來需求，并先于競爭對手采取行動。

2. 降低團隊成員的不可靠性感知。創(chuàng)業(yè)團隊應重視個體的社會聲譽，從中了解與他們的能力、正直和誠實等個性特征有關的信息，明確將具備一定的專業(yè)技能、正直和誠實作為選擇團隊成員的標準；開展技能培訓，努力提高團隊成員的能力水平；對于不正直或不誠實的團隊成員，最好在保護住商業(yè)機密的情況下，將其請出創(chuàng)業(yè)團隊。

3. 降低團隊成員的惡意性感知。創(chuàng)業(yè)團隊應對公司收益分配進行明確劃分，努力形成使各方滿意的分配方案；舉辦團隊活動，努力營造愉快積極的氛圍，化解個體成員對他人的消極情緒；努力在創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部打造互利共贏的價值觀。

雖然經(jīng)歷了新創(chuàng)企業(yè)“成長之痛”成長起來的成熟企業(yè)有別于初創(chuàng)期的小企業(yè)，但本文所獲得的結論對于成熟企業(yè)提高企業(yè)績效、推動企業(yè)成長同樣具有借鑒價值。未來可以在獲得大規(guī)模樣本數(shù)據(jù)的基礎上，就上述結論進一步做出實證研究。

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基金項目：國家社會科學基金（項目號：12BGL058）；安徽財經(jīng)大學研究生科研創(chuàng)新基金（項目號：CXJJ2014085）。

作者簡介：陳忠衛(wèi)（1968-），男，漢族，浙江省東陽市人，安徽財經(jīng)大學副校長、教授、博士生導師，南開大學管理學博士，南京大學工商管理博士后，研究方向為創(chuàng)業(yè)與企業(yè)成長；張琦（1991-），男，漢族，安徽省阜陽市人，安徽財經(jīng)大學工商管理學院碩士生，研究方向為創(chuàng)業(yè)管理。

收稿日期：2015-11-11。