許靜超

【摘要】高校辦公室作為學(xué)校運行的中樞，在整個學(xué)校管理工作中起著舉足輕重的作用，而人力資源管理作為校辦管理工作的核心，更是重中之重，本文從招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等現(xiàn)代人力資源管理的四個模塊分析高校辦公室人力資管理工作的現(xiàn)狀，并從擴(kuò)寬招聘渠道、加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)、精細(xì)績效考核、增強(qiáng)員工認(rèn)同感等方面提出了來提升高校辦公室人員工作能力的方法，從來促進(jìn)辦公室工作效率的提升。

【關(guān)鍵詞】高校辦公室；人力資源管理；工作效率提升

一、高校辦公室人力資源管理工作的問題

隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關(guān)注。

（一）招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力

（二）技能培訓(xùn)不足，缺乏專業(yè)能力

（三）績效考核粗略，缺乏責(zé)任意識

（四）激勵機(jī)制缺失，缺乏工作動力

究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴(yán)格的序列限制，長期高壓、重復(fù)的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應(yīng)，嚴(yán)重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現(xiàn)。

二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應(yīng)用

1.拓寬招聘渠道，嚴(yán)把員工入口關(guān)。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應(yīng)著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導(dǎo)校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應(yīng)高校辦公室工作日益復(fù)雜化、開放化的新形勢。

2.根據(jù)實際需求，開展有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。高校辦公室工作人員日常工作任務(wù)重，時間安排緊，對他們開展培訓(xùn)活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓(xùn)效益，深入了解培訓(xùn)需要，是培訓(xùn)工作首先需要解決的問題。

（一）任務(wù)績效分析法

完成工作任務(wù)是員工開展各項活動的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工完成任務(wù)所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓(xùn)內(nèi)容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結(jié)果與工作任務(wù)描述進(jìn)行比較，分析績效存在差距的原因，進(jìn)一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目的和標(biāo)準(zhǔn)，幫助培訓(xùn)管理者安排各項培訓(xùn)活動的先后次序。

（二）個人需求訪談法

首先通過對員工業(yè)績考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓(xùn)方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關(guān)于培訓(xùn)需求分析的哪些資料，結(jié)合已掌握的資料與工作人員進(jìn)行面談，將培訓(xùn)管理者的建議與員工個人需求相結(jié)合最終確定員工的培訓(xùn)需求。

3.精細(xì)績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

（一）不可量化工作績效考核

高校辦公室的接待、接訪等服務(wù)性、協(xié)調(diào)性工作難以用具體的數(shù)量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務(wù)對象來對被考核者進(jìn)行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。

（二）可量化工作績效考核

對信息發(fā)布、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等可衡量的指標(biāo)，隨后細(xì)分績效衡量指標(biāo)，如數(shù)量上細(xì)分為信息發(fā)布的總數(shù)量、被教育部等上級單位采納的數(shù)量等，對各績效指標(biāo)進(jìn)行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結(jié)果。

4.增強(qiáng)員工認(rèn)同感，激發(fā)員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認(rèn)同。

對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進(jìn)的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。

新形勢下，高校辦公室的職能越來越豐富，對員工素質(zhì)的要求越來越高，掌握現(xiàn)代人力資源管理方法，將人力資源管理思想應(yīng)用于高校辦公室管理工作之中，對高校適應(yīng)形勢變化，開創(chuàng)辦公室工作新局面將有重大意義。

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