張體勤，李紅霞（山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，山東濟(jì)南　250014）

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基于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)知識型員工激勵方式實(shí)證研究

張體勤，李紅霞
（山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，山東濟(jì)南250014）

摘 要：基于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的視角研究企業(yè)知識型員工的激勵問題，將人才利益和企業(yè)利益直接對接起來，運(yùn)用統(tǒng)計軟件SPSS提取出激勵因素的4個維度，明晰了企業(yè)內(nèi)部人才資本產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)感知和控制權(quán)感知兩個構(gòu)成維度，又通過AMOS統(tǒng)計軟件進(jìn)一步系統(tǒng)地分析了激勵要素與人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上，提出了基于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的激勵方式組合策略，豐富了激勵理論的研究，有利于企業(yè)提高人才工作效率，激勵人才個體不斷追加人才資本投資、提高人才資本存量以獲取更多收益。

關(guān)鍵詞：人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)；感知；激勵因素

修回日期：2016 -03 -20

0　引 言

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人才資本作為人力資本的核心要素正發(fā)揮越來越大的作用。人才流失會損害企業(yè)利益、增加企業(yè)成本，如何留住企業(yè)中的人才并提高其能力發(fā)揮程度，已成為當(dāng)前人力資源管理理論界和實(shí)踐領(lǐng)域最具研究價值的熱點(diǎn)課題之一。激勵，即企業(yè)通過有效管理方法，激發(fā)、引導(dǎo)、形成、保持企業(yè)人才組織行為的一系列活動，是企業(yè)留住員工、激發(fā)員工產(chǎn)生更好的組織行為。美國哈佛大學(xué)威廉·詹士［1］博士經(jīng)過長時間的研究后指出，員工潛能可以通過有效激勵發(fā)揮到百分之八十到百分之九十，缺乏激勵或者激勵不到位，只可能發(fā)揮總體能力的百分之二十到百分之三十。

目前，企業(yè)在人才激勵方式的選擇和使用上存在一些問題，一方面，以經(jīng)濟(jì)性激勵為主的模式導(dǎo)致激勵效用持續(xù)時間短、結(jié)果常常不盡如人意，且對人才成長及企業(yè)核心競爭能力的構(gòu)建成效甚微；另一方面，盡管部分企業(yè)嘗試針對不同類型的員工采用差異化的激勵組合方式，但由于缺乏有效指引，激勵效果并不理想。而企業(yè)人才激勵策略的研究，大多基于滿足其個體或群體需求而提出激勵策略，很少從人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的角度進(jìn)行考慮，激勵結(jié)果雖然滿足了員工需求，但人才對企業(yè)仍然缺乏歸屬感，導(dǎo)致其組織行為的短期性和不穩(wěn)定性。人才資本價值的提高引發(fā)產(chǎn)權(quán)歸屬以及實(shí)現(xiàn)問題，只有采用有利于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的激勵方式才能真正激發(fā)人才的積極性，促進(jìn)企業(yè)績效的提高。因此，本文將在前期研究的基礎(chǔ)上，從人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的視角研究企業(yè)知識型員工的激勵問題，探索有效的激勵方式組合策略，以激發(fā)人才資本的積極性、抑制企業(yè)人才離職、提高人才的價值創(chuàng)造能力、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

1　企業(yè)知識型員工激勵要素構(gòu)成與維度

激勵通常情況下是通過激勵因素得以實(shí)現(xiàn)，激勵因素能夠滿足員工需求，激發(fā)員工的積極性。自赫茲伯格的雙因素理論提出以來，國內(nèi)外不少學(xué)者提出了多種激勵因素的指標(biāo)體系和分類方法，部分學(xué)者和咨詢機(jī)構(gòu)針對員工激勵因素進(jìn)行了社會調(diào)查和定量分析。著名的知識管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆［2］提出激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富；安盛咨詢公司［3］在提出的“知識員工激勵因素”模型中，列出了對知識型人力資本的激勵因素位列前五的分別是：報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系以及影響決策。Sharmila等［4］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)對知識型員工的激勵起重要作用。Markova等［5］從30個世界500強(qiáng)企業(yè)中，調(diào)查了288名從事研究和開發(fā)的員工，通過多元回歸分析得出，非貨幣獎勵相比貨幣獎勵而言，非貨幣獎勵在長期激勵中能夠產(chǎn)生更大的激勵效果，對于知識型員工來說，非貨幣性因素比貨幣性因素的影響更大。

表1　激勵因素量表的探索性因子分析

近年來，我國知識型企業(yè)迅速發(fā)展，國內(nèi)對知識型員工的研究也日趨完善。張望軍等［6］經(jīng)問卷調(diào)查以及定量分析，指出我國高新技術(shù)企業(yè)員工激勵因素主要由工資報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作等組成；張軍政等［7］得出知識型員工所看重的激勵因素為：薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、安全保障；張術(shù)霞等［8］以東莞市5家電子材料有限公司的知識型員工為研究對象，總結(jié)出激勵因素為工作激勵因素、周邊激勵因素和外部激勵因素；郭丹［9］在對全國56家企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)的實(shí)證分析的基礎(chǔ)上得出了內(nèi)部制度、操作技術(shù)、實(shí)施方法和外部環(huán)境4個激勵因素。

為了更全面的了解知識型員工激勵因素的構(gòu)成，本文通過訪談和開放式問卷的方法，與專家進(jìn)行深度訪談，內(nèi)容包括人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的理解以及基于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的知識型員工激勵因素等，并進(jìn)行錄音，對資料進(jìn)行整理之后共收集了39個激勵要素，通過與5位管理專家進(jìn)行商討，將其中的重復(fù)項(xiàng)目進(jìn)行合并，最后得出了薪酬獎金、利潤分享、保障福利、職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、能力發(fā)揮、工作認(rèn)可、工作成就、工作目標(biāo)、工作責(zé)任、工作勝任、人際關(guān)系、工作自主、參與管理、公司前景、管理制度、工作條件、工作保障、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、人文關(guān)懷、情感溝通、工作興趣和充分授權(quán)等23個激勵要素。

對回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行可靠性與一致性檢驗(yàn)以及因子分析。用SPSS求出激勵因素量表R的特征根、解釋總體方差量、累計解釋總體方差量，并根據(jù)特征值大于1，最后提取4個因子（如表1所示）。其中4個因子的累計解釋率為74.864%，具有較好的解釋作用。用正交旋轉(zhuǎn)的方法提取主成分，并在旋轉(zhuǎn)后得到主成分荷載矩陣，確定最終的主成分因子載荷的結(jié)果。一般情況下，當(dāng)因子載荷值＞0.5時，表示測量題項(xiàng)的代表性非常顯著，在0.4～0.5之間較為顯著，0.3～0.4之間為顯著，而如果因子載荷值小于0.3，則表示測量指標(biāo)的代表性不顯著，需要刪除。通過旋轉(zhuǎn)后可知，激勵因素量表所有成分的因子載荷均大于0.5，因此代表性非常顯著。

通過因子分析可以看出，第一個因子包括薪酬獎金、利潤分享、保障福利3個激勵因素。這些激勵因素主要與企業(yè)的薪酬福利相關(guān)，命名該因子為經(jīng)濟(jì)激勵；第二個因子包含職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、能力發(fā)揮、工作認(rèn)可、工作目標(biāo)、工作成就、工作興趣和參與管理等8個激勵因素，這些激勵因素主要與知識型員工的個人特質(zhì)和發(fā)展有關(guān)，該因子命名為個人發(fā)展；第三個因子包含工作責(zé)任、工作勝任、工作自主和充分授權(quán)等4個激勵因素，這些激勵因素主要與工作的實(shí)質(zhì)有關(guān)，命名該因子為工作價值；第四個因子包含領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、人文關(guān)懷、情感溝通、人際關(guān)系、工作保障、管理制度、公司前景和工作條件等8個激勵因素，這8個激勵因素主要與企業(yè)營造的環(huán)境和氛圍有關(guān)，命名該因子為外部環(huán)境。

2　提出假設(shè)

人才資本是人才所擁有的知識、技能、健康、聲譽(yù)，且能夠與生產(chǎn)資本結(jié)合帶來價值增值和創(chuàng)造性勞動成果的資源稟賦的總和。而人才資本的使用與其所有者的不可分離性，使得人才主體對人才資本有著天然的決定性，因此，人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的前提條件之一是知識型員工的自由流動和自主選擇。市場則為知識型員工自由流動和自主選擇提供了初始場所。人才資本在流動和擇業(yè)的過程中，不斷變化的人才資本價值使得市場無法對其一次性完成定價，實(shí)現(xiàn)人才資本產(chǎn)權(quán)載體的產(chǎn)權(quán)價值，還需要企業(yè)通過對其使用的過程與取得的結(jié)果進(jìn)行觀察比較后才能進(jìn)行準(zhǔn)確而合理的定價。人才資本產(chǎn)權(quán)是通過人才市場和企業(yè)兩方面來實(shí)現(xiàn)人才資本價值，人才市場配置和企業(yè)配置是人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的有效路徑［10］。

隨著企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步，層級制度逐漸建立和完善，物質(zhì)資本和人才資本相互融合，知識型員工的地位不斷得到肯定，要求企業(yè)必須形成尊重人才和尊重知識的新理念，核心是處理好物質(zhì)資本擁有者以及人才資本產(chǎn)權(quán)載體分享企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。產(chǎn)權(quán)學(xué)派認(rèn)為，一個社會的經(jīng)濟(jì)績效如何，最終取決于產(chǎn)權(quán)安排對個人行為所提供的激勵功能。產(chǎn)權(quán)激勵通過產(chǎn)權(quán)合約的形式將企業(yè)所有權(quán)讓渡給員工實(shí)現(xiàn)長期激勵，這種激勵模式通過產(chǎn)權(quán)持有人對企業(yè)剩余的索取和控制來實(shí)現(xiàn)。程遠(yuǎn)亮等［11］認(rèn)為，人力資本在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排下，會增強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的歸屬感，努力工作，產(chǎn)生強(qiáng)烈的人力資本投資激勵；曾慶學(xué)［12］提出人力資本激勵機(jī)制的目的是激勵人力資本產(chǎn)權(quán)擁有者盡可能多地將自身的資本運(yùn)用到工作當(dāng)中去，以最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)；馬廣林等［13］從人力資本的角度認(rèn)為，人力資本載體在傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)制度下，僅獲得固定的工資，不擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，只能通過剩余控制權(quán)的亂用來實(shí)現(xiàn)個人的利益。而人才資本收益權(quán)是人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的核心，如果不能保障人才資本收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)，那么通過產(chǎn)權(quán)交易獲得的人才資本支配權(quán)和使用權(quán)將不會實(shí)現(xiàn)對人才資本的使用價值。由于一次性完成人才資本很難，所以需要不斷地激勵人才資本載體以保障其產(chǎn)權(quán)交易的效用。而在實(shí)際測量中，無法將抽象的概念具體化，本文從自我感知的視角，將經(jīng)濟(jì)化的收益權(quán)用收益權(quán)感知替代。所謂人才資本收益權(quán)感知［14］是指人才主體對支配、使用自身的人才資本所獲收益合理度的判斷與評價，即對一切能夠直接用貨幣或相關(guān)等價物計量的物質(zhì)補(bǔ)償?shù)母兄Ｒ虼?，為進(jìn)一步研究知識型員工激勵因素和人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，故提出假設(shè)H1：

H1：各激勵維度對收益權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

H1a：經(jīng)濟(jì)激勵對人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的收益權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

H1b：個人發(fā)展對人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的收益權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

H1c：工作價值對人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的收益權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

H1d：外部環(huán)境對人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的收益權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

隨著技術(shù)革命的迅速發(fā)展，企業(yè)組織日趨復(fù)雜，層級制的引入以及職業(yè)化經(jīng)理階層的形成，導(dǎo)致了企業(yè)控制權(quán)的分散。同時，人才資本的日趨重要性以及專用化趨勢提升了其在企業(yè)中的談判地位，增加了人才資本主體參與企業(yè)的剩余分配的可能性。因此，人才資本產(chǎn)權(quán)所有者將其資本投入企業(yè)而獲取的權(quán)利上，由單一收益權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)槭找鏅?quán)與控制權(quán)，即企業(yè)內(nèi)部人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)包括收益權(quán)和控制權(quán)，人才資本產(chǎn)權(quán)主體享有收益權(quán)的同時，還要讓其參與企業(yè)的治理，享有對企業(yè)的控制權(quán)。如果企業(yè)內(nèi)的人才資本產(chǎn)權(quán)缺失會使得人才資本的資本增值性得不到體現(xiàn)。鄭辛迎［15］認(rèn)為，在使用人力資本時，企業(yè)如果不能調(diào)動人才資本產(chǎn)權(quán)載體的積極性，其產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)價值很難實(shí)現(xiàn)。郭丹等［16］從企業(yè)的角度認(rèn)為，對人力資本產(chǎn)權(quán)激勵就是實(shí)現(xiàn)對人力資本產(chǎn)權(quán)載體對企業(yè)的控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分享。同樣，基于自我感知視角，引入控制權(quán)感知的概念，所謂人才資本控制權(quán)感知［14］是指人才主體獲得企業(yè)參與權(quán)和經(jīng)營管理控制權(quán)的判斷與評價。由此提出假設(shè)H2：

H2：各激勵維度對控制權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

H2a：經(jīng)濟(jì)激勵對人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的控制權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

H2b：個人發(fā)展對人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的控制權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

H2c：工作價值對人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的控制權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

H2d：外部環(huán)境對人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的控制權(quán)感知呈顯著正相關(guān)。

3　量表設(shè)計與實(shí)證結(jié)果分析

3.1量表設(shè)計

基于國內(nèi)外對此研究中，可用量表較少，本文量表主要以借鑒利龑等［17］的量表為主，其量表是參照國內(nèi)外研究中有關(guān)“薪酬滿意度量表”“自由裁量權(quán)量表”“自我感知的外部可雇傭性量表”等權(quán)威量表，結(jié)合實(shí)地訪談，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析實(shí)證檢驗(yàn)設(shè)計而來，具有一定的可靠性。具體量表如表2所示。

表2　人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)量表

3.2數(shù)據(jù)收集

本次量表調(diào)查在簡單隨機(jī)抽樣的基礎(chǔ)上，利用個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)向企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷以收集數(shù)據(jù)。本次預(yù)測試共發(fā)放問卷300份，回收256份，問卷回收率為85.3%。問卷回收完成后，根據(jù)無效問卷刪除原則，將題項(xiàng)答案前后矛盾、未回答題項(xiàng)過多、連續(xù)選擇同一選項(xiàng)超過5題的問卷予以刪除，最終獲得有效問卷220份，有效問卷回收率為73.3%。

3.3實(shí)證結(jié)果分析

3.3.1偏度和峰度評價

研究采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)，結(jié)構(gòu)模型對數(shù)據(jù)分布比較敏感，要求滿足正態(tài)分布。因此，對數(shù)據(jù)進(jìn)行偏度和峰度檢驗(yàn)。模型所有變量題項(xiàng)偏度和峰度的絕對值均小于2，在理想范圍內(nèi)，說明數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布，滿足結(jié)構(gòu)方程模型分析要求。

另外，SEM模型分析除要求樣本數(shù)據(jù)符合多變量正態(tài)性以外，還要求檢驗(yàn)測量指標(biāo)是否存在多重共線性問題。共線性是指變量間相關(guān)性太高而造成的參數(shù)無法完全估計的問題，容忍值越低（小于0.1），VIF越高（大于20），表明變量之間存在多重共線性的問題。由表3多重共線性檢驗(yàn)可知，以收益權(quán)感知和控制權(quán)感知為因變量時，薪酬激勵、個人發(fā)展、工作價值和外部環(huán)境4個變量的容忍值在0.415～0.567之間，VIF值在1.762～2.409之間，均小于標(biāo)準(zhǔn)值，這表明變量之間不存在多重共線性的問題，可以進(jìn)行下一步結(jié)構(gòu)方程分析。

表3　多重共線性檢驗(yàn)

3.3.2模型信效度評價

對于因子整體信度評價，采用組合信度（CR）作為衡量指標(biāo)，當(dāng)組合信度大于0.6時，表明因子整體信度良好，在激勵要素模型中4個潛在變量的組合信度分別是0.927、0.932、0.834和0.862，在人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)模型中2個潛在變量的組合信度分別是0.977和0.952，6個指標(biāo)均大于0.6，因此兩個模型具有良好的信度。

模型效度評價包括收斂效度和區(qū)別效度。對于收斂效度的評價一般通過因素負(fù)荷量和平均變異量抽取AVE來衡量，因素負(fù)荷量在0.5～0.95之間表示適配度良好，AVE大于0.5表示指標(biāo)變量能有效反應(yīng)潛在變量特質(zhì)。測量題項(xiàng)的因素負(fù)荷量在0.724～0.948之間，符合適配標(biāo)準(zhǔn)，6個因子的AVE分別為0.613、0.631、0.627、0.611、0.841和0.767，均大于可接受標(biāo)準(zhǔn)值0.5，表明6個潛在變量有良好的收斂效度，如表4所示。

表4　模型參數(shù)估計摘要表

對于區(qū)別效度評價是通過區(qū)別效度嵌套模型比較來衡量的，由表5可知，預(yù)設(shè)模型和限制模型之間存在顯著性差異，與限制模型相比，預(yù)設(shè)模型的卡方值顯著較小，這說明各因子之間的區(qū)別效度良好。

表5　區(qū)別效度嵌套模型比較摘要表

3.3.3結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

根據(jù)預(yù)設(shè)的理論模型，設(shè)定了本研究的結(jié)構(gòu)方程模型，如圖1所示，模型中共有經(jīng)濟(jì)激勵、個人發(fā)展、工作價值等4個外衍潛在變量以及收益權(quán)感知和控制權(quán)感2個內(nèi)衍潛在變量。

圖1　SEM理論模型

在整體模型中，共有37個觀察變量，根據(jù)t原則，樣本數(shù)據(jù)點(diǎn)數(shù)目為p（p +1）/2＝37×38/2＝703，初始模型中待估計參數(shù)為82個（39個誤差方差、6個潛在變量方差、31個路徑系數(shù)以及6個協(xié)方差），待估計參數(shù)數(shù)目小于樣本數(shù)據(jù)點(diǎn)數(shù)目，且每個潛在變量測量題項(xiàng)為3項(xiàng)以上，特殊因子間相互獨(dú)立，因此整體初始模型為可識別模型。經(jīng)過AMOS運(yùn)算后，數(shù)據(jù)顯示（如表6所示），χ2自由度比為1.535，大于1且小于3，CAIC小于獨(dú)立模型值，且同時小于飽和模型值，RMR、RMSEA指標(biāo)值小于0.05，IFI、TLI、CFI指標(biāo)值大于0.9，NFI、GFI、RFI指標(biāo)值接近0.9，PGFI、PNFI和PCFI指標(biāo)值均大于0.5，因此初始模型適配度良好［18］。

表6　常用模型適配度指標(biāo)及其適配標(biāo)準(zhǔn)

3.4因果路徑分析

本研究共有6個潛在變量，變量間因果路徑共有8條，分別是“收益權(quán)感知←經(jīng)濟(jì)激勵”“控制權(quán)感知←經(jīng)濟(jì)激勵”“收益權(quán)感知←個人發(fā)展”“控制權(quán)感知←個人發(fā)展”“收益權(quán)感知←工作價值”“控制權(quán)感知←工作價值”“收益權(quán)感知←外部環(huán)境”“控制權(quán)感知←外部環(huán)境”，由表7所示的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)、臨界比值C.R可知，各激勵維度對人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)有顯著的正向影響。從收益權(quán)感知來看，在四個激勵維度中工作價值對其影響較大，說明工作勝任、工作責(zé)任等給知識型員工帶來的較大的滿足；在控制權(quán)感知角度，外部環(huán)境以及個人發(fā)展對知識型員工的影響較大，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)從這兩方面給予關(guān)注。

表7　模型參數(shù)估計摘要表

4　結(jié)論與啟示

4.1結(jié)論

知識型員工是企業(yè)關(guān)鍵知識、技術(shù)的承載者，是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性要素。企業(yè)想要留住人才，并促使其創(chuàng)造更多的價值，就必須尋找切實(shí)有效的激勵方式。本文在驗(yàn)證性因子分析、結(jié)構(gòu)方程建模分析的基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)研究和假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，得出了以下具有理論和實(shí)踐價值的研究結(jié)論：（1）依據(jù)激勵理論，通過因子分析，得出知識型員工激勵要素由經(jīng)濟(jì)激勵、個人發(fā)展、工作價值、外部環(huán)境4個維度、23項(xiàng)激勵因素構(gòu)成；（2）通過對層次分析激勵因素與人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)關(guān)系，得出在企業(yè)內(nèi)部知識型員工的經(jīng)濟(jì)激勵、個人發(fā)展、工作價值、外部環(huán)境4個維度與收益權(quán)感知以及控制權(quán)感知之間存在顯著正相關(guān)；（3）通過基于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)激勵方式研究，使各種激勵措施的效果指向更加清晰，有利于企業(yè)根據(jù)激勵目的選擇有效方式，提升激勵成效。構(gòu)建基于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的激勵研究是一項(xiàng)創(chuàng)新性研究，雖然在具體的實(shí)踐應(yīng)用中尚處在探索階段，但對于深化企業(yè)知識型員工激勵研究卻具有重要意義，通過人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的激勵方式將人才的利益和企業(yè)的利益直接對接起來，激勵個人不斷追加人才資本投資、提高人才資本存量以獲得更多收益，同時提高企業(yè)人才工作效率。

4.2啟示

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)中知識員工的作用日益突出，企業(yè)所擁有人才資本的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)經(jīng)營的成敗。因此，（1）企業(yè)在制訂激勵措施時，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，努力建立健全知識型員工長效激勵機(jī)制，對各個方面激勵制度進(jìn)行完善。傳統(tǒng)的薪酬激勵已不再是企業(yè)主要的激勵方式，企業(yè)要關(guān)注知識員工強(qiáng)烈的心理和精神需求，也要有效地著眼于員工的物質(zhì)需求，將工作價值、個人發(fā)展和外部環(huán)境因素有效地結(jié)合起來，實(shí)施綜合激勵方式，對不同類型的員工制訂不同的激勵策略，減少人才資本產(chǎn)權(quán)載體感知到的不滿意，防止事倍功半；（2）企業(yè)對知識型員工應(yīng)提供更多地培訓(xùn)、參與決策等機(jī)會，安排合適的崗位，使工作興趣及能力水平相匹配、做到人崗匹配、人盡其用，給予知識型員工更多安排工作方式的自主權(quán)，使其才能在企業(yè)內(nèi)得到充分發(fā)揮；（3）良好的工作環(huán)境不僅包括辦公環(huán)境、工作設(shè)備等，還包括良好的文化環(huán)境、制度環(huán)境等，企業(yè)應(yīng)積極改善企業(yè)的“硬”環(huán)境的同時，努力改善“軟”環(huán)境，營造良好的工作氛圍。另外，作為知識型員工，應(yīng)對自身進(jìn)行客觀分析與評價，不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)實(shí)踐，提升自身實(shí)力，增值自身資本，增強(qiáng)競爭力。

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（責(zé)任編輯時明芝）

Enterprise Knowledge Employee Motivation Mode Based on Talent Capital Property Right Realization
——An Empirical Study

ZHANG Tiqin，LI Hongxia
（School of Business Administration，Shandong University of Finance and Economics，Jinan 250014，China）

Abstract：From the perspective of talent capital property right realization and with talent interest and enterprise interest combined，this paper studies how to motivate enterprise knowledge employees.Four dimensions of motivation factors are extracted through the statistical software SPSS while revenue right perception and control right perception of inter - enterprise talent capital property right are clarified as constitution dimensions，and the association relation between motivation factor and talent capital property right realization is further analyzed systemically via the statistical software AMOS.And then combined motivation mode strategies are proposed based on talent capital property right realization，which will enrich motivation theory，help to enhance enterprise efficiency of personnel work，motivate talent individual to increase talent capital investment，and increase talent capital stock in order to get more profits.

Keywords：talent capital property right realization；perception；motivation factor

中圖分類號：F742

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2095 -929X（2016）03 -0083 -08

基金項(xiàng)目：山東省社會科學(xué)規(guī)劃重大委托研究項(xiàng)目“金融產(chǎn)業(yè)優(yōu)化與區(qū)域發(fā)展管理協(xié)同創(chuàng)新研究”之子課題“山東省金融產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃研究”（14AWTJ01 -1）。

作者簡介：張體勤，男，山東濟(jì)寧人，山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理、人才管理、企業(yè)創(chuàng)新管理；李紅霞，女，山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士生，研究方向：人力資源管理、人才管理，Eamil：1095231847＠qq.com。