王國湘

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)管理中薪酬管理是一項十分重要的工作內(nèi)容，合理的薪酬制度與管理模式能夠有效的激發(fā)員工的工作熱情與潛力，使員工在本職工作崗位上更好的發(fā)揮能量，創(chuàng)造更高價值，同時科學的薪酬管理模式也是為企業(yè)吸引和保留人才的有效途徑，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展而言具有著關鍵性的意義。

【關鍵詞】企業(yè)薪酬管理；模式創(chuàng)新；思考

隨著以人為本的管理理念在企業(yè)管理中的發(fā)展與深入應用，著眼企業(yè)員工充分滿足員工需求，并激發(fā)員工工作積極性、主動性已成為現(xiàn)代企業(yè)增強發(fā)展動力的必然舉措，而薪酬對員工的激勵作用是相對較大的，提高對薪酬管理的重視，加強對薪酬管理模式的創(chuàng)新，已顯現(xiàn)出越來越大的必要性。基于此，本文將針對企業(yè)薪酬管理模式的創(chuàng)新展開分析與探討。

一、現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理模式所存在的不足

1.不重視薪酬管理相關理論研究

盡管薪酬管理工作對于企業(yè)員工具有著較強的激勵作用，但從目前情況來看，我國在企業(yè)薪酬管理的相關理論研究方面仍十分滯后，對于薪酬管理相關理論研究的重視也相當不足，多數(shù)企業(yè)對于薪酬管理工作缺乏充分的認識，只片面將其等同于工資及物質(zhì)獎勵的發(fā)放，在發(fā)揮薪酬激勵作用方面，也往往只采取提高工資的方式，這樣實際上對于員工的激勵作用是十分有限的，且無法實現(xiàn)長期的效用。此外，現(xiàn)階段我國多數(shù)企業(yè)對于薪酬管理的認識，忽視了非物質(zhì)性的福利，對員工缺少精神思想等方面的關懷，這也使得企業(yè)凝聚力相對較差，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.薪酬管理模式脫離實際

薪酬管理作為企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，其最終也要服務于企業(yè)的發(fā)展目標，適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的部署，但目前我國一些企業(yè)在薪酬管理模式的制定方面不注重與自身實際的結合，或盲目模仿其他企業(yè)的成功模式，或直接完全照搬相關書本中的模式，常常使得所制定的薪酬管理模式與企業(yè)實際不相符，不能夠有效的服務于企業(yè)的發(fā)展。如一些企業(yè)的薪酬管理模式過度注重當前效益與員工業(yè)績，卻忽視了企業(yè)長期發(fā)展所必需的創(chuàng)新能力與市場拓展能力，這就會極大的限制企業(yè)長期發(fā)展的潛力。

3.薪酬結構存在失衡問題

目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理模式中對于個人評價與激勵的重視往往都要高于團隊，這就導致團隊在企業(yè)中的作用時常被忽視，在薪酬激勵措施上也往往不注重對團隊薪酬分配的優(yōu)化設計，這也使得團隊協(xié)同能力在一定程度上被弱化，無法使團隊作用得到充分發(fā)揮，并實現(xiàn)團隊價值最大化，其對于企業(yè)的發(fā)展而言是極為不利的。

二、現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理模式創(chuàng)新的策略

1.“按需分配”的自助薪酬管理模式

現(xiàn)代企業(yè)在薪酬管理模式的創(chuàng)新過程中，應改變傳統(tǒng)的單一的薪酬管理模式，可秉承以人為本的理念，從員工的實際需求出發(fā)，制定“按需分配”的自助薪酬管理模式，充分給與員工自主選擇薪酬結構搭配的權利，以滿足員工自身需求，并發(fā)揮出薪酬對員工的良好激勵作用，給與員工更多滿足感與獲得感。所謂自助薪酬管理模式，就是企業(yè)結合自身的實際條件，對薪酬的組成成分進行充分細化，列出薪酬項目，以自選菜單的形式提供給員工，將除員工基本薪資以外的各項薪酬項目，根據(jù)員工的職級、崗位等差異，讓員工按照自身的需求與興趣進行選擇，員工可自愿放棄自己所不需要的項目，而選擇自己所需的項目，從而更好的滿足員工生活、工作上的實際需求。

2.靈活有效的寬帶式薪酬管理模式

現(xiàn)代企業(yè)中崗位晉升是許多員工所追求的目標，但傳統(tǒng)的崗位評定機制下，無法提供給每一位員工崗位晉升的機會，同時過多的崗位設置也會造成薪酬管理上的混亂，其對員工所發(fā)揮的激勵作用相對有限，部分員工因為得不到晉升機會，很容易產(chǎn)生消極情緒，影響工作的開展效率。基于此，可通過構建以職級體系為基礎的寬帶式薪酬管理模式，整合企業(yè)繁雜眾多的崗位，根據(jù)實際崗位能力需求劃歸為若干個崗位職級，員工在自己的崗位上只需要滿足相應考核要求，就可以獲得職級的提升，同時在基本工作性質(zhì)不變的情況下獲得薪酬待遇的改善，避免員工盲目追求晉升管理層所導致的弊端。此薪酬管理模式下，員工的個人能力可以得到充分的發(fā)揮，職級提升以員工的工作表現(xiàn)與實際績效為標準，在薪酬管理方面更加公平，能夠給與每位員工公平競爭的機會，能夠靈活有效的實現(xiàn)隊員工的激勵。

3.提高非物質(zhì)福利在薪酬中的比重

在企業(yè)薪酬結構中除大部分物質(zhì)性福利外，還應具備相應的非物質(zhì)福利，來滿足員工的精神需求，非物質(zhì)福利的合理運用有時能夠發(fā)揮出優(yōu)于一般物質(zhì)福利的良好激勵作用，并增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。成熟的企業(yè)在人力資源部會設員工關懷經(jīng)理，把員工關懷單設一個模塊專人去負責?？梢钥闯銎髽I(yè)真正的把員工關系放在重要位置。如生日的時候給員工送去祝福，要員工知道在企業(yè)是有人在關懷他們。凡過生日的員工，均可獲得公司發(fā)放的一些福利劵，作為員工生日的祝福。生日賀卡，發(fā)放一張帶有公司LOGO和感言的賀卡送給員工，或是在員工重要親屬的重要日子給親屬送去祝福。同時，健全員工的保險待遇，為員工解決生活中的一些顧慮。

三、總結

企業(yè)薪酬管理模式創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)充分激發(fā)員工活力，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力和向心力，以人為本的提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑，因此，現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)長期穩(wěn)定健康的發(fā)展，就應該從員工角度出發(fā)，改變以往薪酬模式單一、不合理的部分，構建新型的科學的薪酬管理模式，從而使人才為企業(yè)的發(fā)展提供更加強大的動力。

參考文獻：

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