鄭安茹

【摘 要】我國(guó)在建國(guó)至今以及未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，總體的勞動(dòng)力市場(chǎng)是供大于求的，這讓我國(guó)就業(yè)難問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，解決就業(yè)難問(wèn)題的有效策略就是提升人才素質(zhì)水平。當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)的人才培訓(xùn)一般是在上崗前，或是在就職中途安排部分優(yōu)秀員工進(jìn)修或深造，但是，對(duì)于員工職業(yè)的發(fā)展前途的規(guī)劃卻幾乎沒(méi)有，企業(yè)用人指導(dǎo)是職業(yè)指導(dǎo)的重要組成部分，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的最有效發(fā)揮。本文主要介紹了我國(guó)企業(yè)開(kāi)展用人指導(dǎo)的必要性，并指出當(dāng)前我國(guó)企業(yè)用人指導(dǎo)中存在的主要問(wèn)題，最后就這些問(wèn)題給出合理化建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工；用人指導(dǎo)；人力資源；培訓(xùn)；人才戰(zhàn)略。

一、開(kāi)展企業(yè)用人指導(dǎo)的必要性

1.企業(yè)自身的需求

我國(guó)雖然擁有較多的勞動(dòng)力資源，并且總體上呈現(xiàn)用工市場(chǎng)的供大于求的現(xiàn)狀，但是卻同時(shí)伴隨勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性矛盾突出問(wèn)題，大量勞動(dòng)力面臨就業(yè)難問(wèn)題，也有很多企業(yè)面臨“招工荒”問(wèn)題，這是因?yàn)槲覈?guó)大量的勞動(dòng)力資源總體素質(zhì)水平不高，而部分的特殊群體，例如高知識(shí)、高素質(zhì)水平的大學(xué)生群體，他們中有很多存在錯(cuò)誤的就業(yè)觀和擇業(yè)觀，面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，他們挑三揀四，寧愿待業(yè)也不肯“將就”，而且很多的建筑企業(yè)存在拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題，這使得對(duì)于這類企業(yè)的就業(yè)不穩(wěn)定，部分行業(yè)招工困難，因此，加強(qiáng)企業(yè)用人指導(dǎo)，提升企業(yè)員工的知識(shí)水平和技能，是我國(guó)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下的要求，能夠緩解我國(guó)現(xiàn)階段的就業(yè)難問(wèn)題，提升企業(yè)在同行間的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮積極的人才戰(zhàn)略。對(duì)于企業(yè)員工而言，開(kāi)展用人指導(dǎo)，也能提升他們自身水平，豐富工作生活，也是受益匪淺的。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求

我國(guó)的就業(yè)難問(wèn)題雖然一直以來(lái)沒(méi)有得到根本性的解決，但是，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)的進(jìn)一步擴(kuò)大，不斷走向國(guó)際化，勞動(dòng)力市場(chǎng)也在不斷擴(kuò)大，對(duì)于勞動(dòng)力的需求也越來(lái)越多，想要加強(qiáng)企業(yè)自身在全球范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，人才是關(guān)鍵因素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱，在很大程度上是由企業(yè)的人才水平?jīng)Q定的，因此，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)展企業(yè)人才指導(dǎo)是必要的，它是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)需求，提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)用人指導(dǎo)中存在的問(wèn)題

1.過(guò)渡抑制近親繁殖現(xiàn)象，打擊員工的積極性

所謂的近親繁殖現(xiàn)象，指的是企業(yè)為了確保公司管理的效率，防止過(guò)度的任人唯親現(xiàn)象發(fā)生，從其他企業(yè)甚至海外調(diào)度人才，晉升為企業(yè)的高層管理人才，而不給自己企業(yè)員工發(fā)展提升的機(jī)會(huì)，這樣做可能有一定的成效，但是負(fù)面效應(yīng)更大，這種做法嚴(yán)重打擊了企業(yè)員工的工作積極性，他們沒(méi)有晉升的空間，做得再好也不能升值，沒(méi)有了工作積極性，自然違法更好的工作，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.過(guò)于注重學(xué)歷，忽視實(shí)際工作能力

找過(guò)工作的人都應(yīng)該知道，企業(yè)在招聘人才時(shí)，一般都會(huì)設(shè)置一些學(xué)歷要求，學(xué)歷越高，就越受用人單位待見(jiàn)。不能不承認(rèn)的是，高學(xué)歷的畢業(yè)生總體上在能力上是要比低學(xué)歷的人高，但是這一定論并不適用于所有人，學(xué)歷高只是一種表象，而在工作中表現(xiàn)出來(lái)的真正實(shí)力才是關(guān)鍵，并不是所有高學(xué)歷的畢業(yè)生都能勝任相關(guān)的工作，也不是低學(xué)歷的人就一事無(wú)成，用人單位過(guò)于重視學(xué)歷，忽視了對(duì)于人才實(shí)際能力的考驗(yàn)，不利于企業(yè)自身的人才吸收。

3.決策者個(gè)人情緒介入，過(guò)于極端化

很多的中小型企業(yè)，在管理和運(yùn)作等問(wèn)題上比較松散，沒(méi)有形成嚴(yán)明的規(guī)章制度，這樣的工作環(huán)境下，企業(yè)決策者時(shí)常自行決定人才的去留升降，有的甚至全憑個(gè)人喜好來(lái)做決定，指導(dǎo)哪個(gè)員工作了讓決策者不開(kāi)心的事、說(shuō)了不該說(shuō)的話，就可能遭到?jīng)Q策者的封殺，即使能力再高，也得不到提拔，不利于企業(yè)真正人才的吸收。

4.企業(yè)培訓(xùn)有限，針對(duì)性不強(qiáng)

現(xiàn)在很多企業(yè)所說(shuō)的培訓(xùn)，無(wú)非就是在員工上崗前，由人力資源部門對(duì)其進(jìn)行一些企業(yè)文化歷史，相關(guān)工作流程的介紹，真正能在企業(yè)培訓(xùn)中學(xué)到有用知識(shí)和技能的不多，可以說(shuō)，部分企業(yè)的員工培訓(xùn)只是走走形式，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)的內(nèi)容，在提升員工能力問(wèn)題上起到的效用不大，而且培訓(xùn)時(shí)間短，次數(shù)少，多是在員工就職前，就業(yè)后的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和繼續(xù)教育這些方面卻很欠缺。企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和專業(yè)性，只是人力資源部門的一項(xiàng)任務(wù)，這樣的用人指導(dǎo)效果不大，甚至是對(duì)人力財(cái)力物力的一種浪費(fèi)。

三、企業(yè)用人指導(dǎo)的建議

1.樹(shù)立人本管理思想，提升員工積極性

在投資上億元的361°職工之家，公司為員工設(shè)置了“心理咨詢中心”，功能不同的心理輔導(dǎo)室、先進(jìn)的心理輔導(dǎo)設(shè)施、專業(yè)素質(zhì)的員工配備，一應(yīng)俱全。此外，在職工之家里，還配備有300多臺(tái)電腦的超大網(wǎng)吧、藏書(shū)1萬(wàn)多冊(cè)的圖書(shū)館和10萬(wàn)多冊(cè)的電子書(shū)籍閱覽室、5個(gè)有專業(yè)設(shè)備的員工電影院、3個(gè)員工大食堂，可以進(jìn)行器械鍛煉以及多項(xiàng)球類運(yùn)動(dòng)的健身會(huì)所……帶給他們的震撼遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。在服裝生產(chǎn)車間“生產(chǎn)精益化、管理人性化、設(shè)備自動(dòng)化、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、服務(wù)品質(zhì)化”的“五化”模式，產(chǎn)品展示中心每年一個(gè)新跨越的品牌文化。為了解決外來(lái)務(wù)工人員的后顧之憂，361°建造了晉江首家企業(yè)幼兒園。公司還從員工自我發(fā)展角度出發(fā)，以內(nèi)外兼修的人才升級(jí)戰(zhàn)略、立體式的培訓(xùn)體系幫助員工進(jìn)行自我提升，創(chuàng)造了一種濃厚的人本管理和人文關(guān)懷并舉的企業(yè)文化氛圍。361°公司堅(jiān)持以員工為主的用人方案，十分的人性化，有效的提高了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓員工在良好夫人環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自我提升，十分有效。當(dāng)前我國(guó)的人本管理思想不斷發(fā)展深入，眾多事實(shí)證明，它是新時(shí)期我國(guó)企業(yè)用人制度發(fā)展的良方。

2.完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，給予員工晉升空間

中泰證券公司在短短十年里發(fā)展迅速，得益于企業(yè)的用人制度的優(yōu)越。該企業(yè)建立市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，形成人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還大力推行市場(chǎng)化選聘，堅(jiān)持構(gòu)建數(shù)量足、結(jié)構(gòu)優(yōu)、專業(yè)強(qiáng)的人才隊(duì)伍。創(chuàng)新人才工作機(jī)制，建立創(chuàng)新人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)制度，加大創(chuàng)新人才戰(zhàn)略投入，將引進(jìn)人才數(shù)量、人均產(chǎn)能、流失情況和單位負(fù)責(zé)人績(jī)效掛鉤，促進(jìn)人才工作由單向推動(dòng)向上下齊抓共管轉(zhuǎn)變。此外，企業(yè)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)理念和使用過(guò)程管理，公司形成了以“賽馬”和“相馬”為主要方式的選人用人機(jī)制?！百愸R”機(jī)制就是按照工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)選拔經(jīng)營(yíng)管理者，“相馬”機(jī)制就是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗方式公開(kāi)選拔經(jīng)營(yíng)管理人才。近幾年，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔了50多名營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人。企業(yè)還設(shè)置了創(chuàng)新人才激勵(lì)約束機(jī)制，公司建立了“分層次”、“分業(yè)務(wù)線”的各類人才考核評(píng)價(jià)體系，覆蓋各個(gè)層級(jí)、各個(gè)業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人的考核管理。在公司總部推行“收入分成、費(fèi)用分擔(dān)、獨(dú)立考核、自負(fù)盈虧”的管理與考核模式[4]。這樣的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)模式給予了員工強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人人認(rèn)真努力工作，爭(zhēng)取更大進(jìn)步。

3.建立企業(yè)文化環(huán)境，發(fā)揮潛移默化的影響

長(zhǎng)城人壽自成立以來(lái)，建立了獨(dú)具特色的企業(yè)文化體系，并不遺余力的持續(xù)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，以黨建帶動(dòng)團(tuán)建，以黨建帶動(dòng)工建。定期舉辦書(shū)畫(huà)大賽、征文比賽、歌詠比賽等各種形式的企業(yè)文化活動(dòng)，增強(qiáng)了員工歸屬感，產(chǎn)生了強(qiáng)大的凝聚力，促進(jìn)了業(yè)務(wù)快速發(fā)展和效益提升。十年間，長(zhǎng)城人壽總規(guī)模保費(fèi)持續(xù)增加。企業(yè)文化對(duì)人具有深遠(yuǎn)持久潛移默化的影響，優(yōu)秀的文化能激勵(lì)人、鼓舞人，發(fā)揮積極作用，給人以精神力量，因此，企業(yè)要做好文化建設(shè)，為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的環(huán)境，在這樣的環(huán)境中不斷提升自我、發(fā)揮價(jià)值。

小結(jié)：企業(yè)的發(fā)展依托企業(yè)所有的員工，人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)最有潛力的資源，企業(yè)要以科學(xué)合理的用人指導(dǎo)進(jìn)行員工素養(yǎng)的培養(yǎng)和提升，以先進(jìn)企業(yè)的用人指導(dǎo)方案為榜樣，不斷開(kāi)發(fā)適合自身企業(yè)發(fā)展的用人指導(dǎo)策略。

參考文獻(xiàn)：

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[2]朱敏.試論如何開(kāi)展中小企業(yè)用人指導(dǎo)——以珠三角洲中小企業(yè)為例[J].新經(jīng)濟(jì)，2015，02：88-89.

[3]郭淑鋒.淺談如何開(kāi)展企業(yè)用人指導(dǎo)——中小企業(yè)如何用人留人[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2014，04：33.

[4]趙雄偉，潘惠.對(duì)高校畢業(yè)生開(kāi)展用人指導(dǎo)的研究——基于企業(yè)發(fā)展視角[J].開(kāi)封教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，07：116-117.