摘要：薪酬是人力資源管理的核心系統(tǒng)，關(guān)系到企業(yè)員工的穩(wěn)定性和積極性。本文在總結(jié)和評述激勵理論的基礎(chǔ)上，設(shè)計了電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系。電網(wǎng)企業(yè)多元化薪酬體系設(shè)計的總體思路是要重點(diǎn)突出崗位價值和個人能力因素；設(shè)計策略是確定企業(yè)的有關(guān)分配與政策。本文研究為電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系的良性發(fā)展提供了思路和借鑒。

關(guān)鍵詞：激勵理論 多元化 薪酬體系

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

薪酬是企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)員工的穩(wěn)定性和積極性。公平合理的薪酬體系有助于企業(yè)留住真正需要的人才，不合理的薪酬則會適得其反，造成企業(yè)員工流失率偏高，特別是核心人才的流失，無疑給企業(yè)帶來巨大損失。薪酬的實(shí)質(zhì)在于激勵，激勵不僅是物質(zhì)的激勵，也包括公平感、歸屬感、成就感、晉升機(jī)會等非物質(zhì)激勵。過低的薪酬無疑不利于企業(yè)留住所需的人才，但純粹的物質(zhì)激勵將會使企業(yè)變成福利機(jī)構(gòu)，高薪酬未必帶來高激勵，只要將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵結(jié)合起來，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，才能真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。基于這樣的認(rèn)識，本文在總結(jié)和評述激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了電網(wǎng)企業(yè)員工多元化薪酬體系設(shè)計的思路和策略，并據(jù)此設(shè)計了電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬體系，這對于電網(wǎng)企業(yè)員工激勵提供了思路，也為類似企業(yè)薪酬設(shè)計提供借鑒。

一、激勵理論的演進(jìn)與評述

自20世紀(jì)40年代以后，西方激勵理論不斷發(fā)展，形成了多樣化的理論分枝，涉及到多個方面的具體內(nèi)容。從西方激勵理論發(fā)展過程來看，可以把現(xiàn)有理論劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論三種類型。

內(nèi)容型激勵理論的主要代表有馬斯洛（Abraham Maslow）提出需求層次理論、赫茲伯格（Fredrick Herzberg）的雙因素理論、麥克利蘭（David C. McClelland）的成就需要理論、奧爾德弗（Clayton Alderfer）的ERG需要理論。需求層次理論首次提出了生理需求、安全需要、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個層次，雖然具有一定的機(jī)械性，但為后續(xù)的研究和薪酬激勵實(shí)踐提供了積極的借鑒。雙因素理論提出了激勵因素（工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任）和保健因素（公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件和人際關(guān)系等），對多種因素進(jìn)行了簡單歸類并賦予不同的含義，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。成就需要理論把人的高級需要分為權(quán)力、交往和成就需要三類，綜合考慮了需求層次理論和雙因素理論中的相關(guān)需求要素。ERG需要理論將職工的需求劃分為生存的需求（E），相互關(guān)系需求（R），和成長發(fā)展需求（G）三類，也是對前人研究的繼承和發(fā)展。內(nèi)容型激勵理論揭示了激勵的具體內(nèi)容，解決了“用什么激勵”的問題（梁阜等，2013）。

過程型激勵理論的主要代表有弗魯姆（Victor H. Vroom）的期望理論、海德（F.Heider）的歸因理論和亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論等。期望理論提出了人的動機(jī)激勵水平取決于期望達(dá)到的結(jié)果和效價；歸因理論研究了人的行為受到激勵是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}；公平理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工積極性產(chǎn)生的影響。過程型激勵理論側(cè)重于研究人的動機(jī)對其行為結(jié)果的影響，解決了“如何激勵”的問題。

行為修正型激勵理論的主要代表有斯金納（Burrhus Frederic Skinner）的強(qiáng)化理論和亞當(dāng)斯的挫折理論等。強(qiáng)化理論是通過肯定或否定（報酬或懲罰），影響某種行為重復(fù)發(fā)生的可能性，其中，正強(qiáng)化是獎勵企業(yè)需要的行為，負(fù)強(qiáng)化是懲罰企業(yè)不需要的行為。挫折理論則是指當(dāng)個人的目標(biāo)行為受到阻礙后，應(yīng)該如何解決問題并調(diào)動積極性。行為修正型激勵理論側(cè)重于研究人的行為產(chǎn)生的后果后對之進(jìn)行的修正和改善，解決了“正確的激勵”的問題。

經(jīng)過將近半個多世紀(jì)的演進(jìn)，激勵理論的內(nèi)容不斷豐富和完善，成為企業(yè)制訂薪酬制度的基本理論基礎(chǔ)。這三種類型的激勵理論從不同的視角研究人的激勵問題，但僅研究了人行為模式中一個或幾個環(huán)節(jié)，難以全面解釋人的行為。實(shí)質(zhì)上，對于現(xiàn)代企業(yè)的員工薪酬而言，既要從內(nèi)容上進(jìn)行激勵，又要注重激勵的過程，同時還要適時調(diào)整，不斷修正激勵內(nèi)容和過程，適應(yīng)員工多樣化的需求。因此，單一的激勵理論無法滿足現(xiàn)代企業(yè)激勵的全部要求，需要兼容并用，吸納和融合各種激勵理論的優(yōu)點(diǎn)。

二、電網(wǎng)企業(yè)多元化薪酬體系設(shè)計思路與策略

1.電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀

電網(wǎng)企業(yè)是公用性質(zhì)的國有企業(yè)部門，主要承擔(dān)為全社會提供安全可靠電力的職責(zé)。電力產(chǎn)品具有非競爭性和不可替代性（即：公共性）、電力需求的不可或缺性和電力服務(wù)的廣泛性（公益性）、產(chǎn)品的網(wǎng)絡(luò)支持性（即：網(wǎng)絡(luò)限制性）等特點(diǎn)。

作為大型國企，電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬長期備受社會關(guān)注。電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)行的基本薪酬制度是崗位技能工資制，現(xiàn)行崗位技能工資制由技能工資、崗位工資、工齡工資、績效工資、獎金和津貼補(bǔ)貼組成，基本工資包括技能工資和崗位工資。技能工資是根據(jù)不同崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和職工實(shí)際具備的勞動技能水平及工作業(yè)績，經(jīng)考試、考核確定的工資。崗位工資是根據(jù)職工所在崗位的勞動責(zé)任輕重、技能要求高低、勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好差等確定的工資。工齡工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資，是用來體現(xiàn)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式。績效工資是根據(jù)職工所在組織（單位、部門或班組）和本人工作績效考核情況所支付的工資，獎金獎金主要包括企業(yè)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，針對一些重點(diǎn)或?qū)ｍ?xiàng)工作設(shè)置的獎勵和表彰各類先進(jìn)個人（集體）支付的獎金。津貼補(bǔ)貼津貼補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給職工的一種工資形式，主要包括：特殊崗位津補(bǔ)貼、技術(shù)技能津貼及其他津貼補(bǔ)貼等。

電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬制度具有如下特點(diǎn)：（1）側(cè)重于物質(zhì)激勵，非物質(zhì)激勵體現(xiàn)較少。（2）側(cè)重于公平，效率重視不足。如體現(xiàn)公平理念的技能工資、崗位工資、工齡工資、獎金和津貼補(bǔ)貼等，通過多種形式表現(xiàn)出來，但體現(xiàn)效率的績效工資體現(xiàn)較少。（3）薪酬體系缺乏動態(tài)性，缺乏同一職別內(nèi)的薪酬調(diào)整。

2.電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系設(shè)計

電網(wǎng)企業(yè)是一個集管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售以及各類輔助崗位在內(nèi)的國有企業(yè)，崗位種類繁多，工作內(nèi)容差異很大，單一形式的薪酬制度根本無法涵蓋所有人員，必然造成某些群體薪酬激勵的無效性，或者分配過度，或者分配不足，抑制了一些員工潛能的發(fā)揮。因此，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和個人能力設(shè)置多元化的企業(yè)內(nèi)部薪酬體系是單位企業(yè)的必然選擇。

電網(wǎng)企業(yè)酬制度建設(shè)的總體思路是要重點(diǎn)突出崗位價值和個人能力因素，體現(xiàn)不同類型職工的勞動特點(diǎn)，把各類職工的崗位、能力、任務(wù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)作為薪酬分配的科學(xué)依據(jù)，理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。寬幅梯級、按崗位價值拉開差距、人人有發(fā)展空間是薪酬設(shè)計的目標(biāo)方向。

在參與分配人員的確定上，充分體現(xiàn)出對人力資本的重視。在制定薪酬政策前，首先需要分析不同崗位的市場化和資源稀缺程度，以確定薪酬政策的傾向。根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和崗位特點(diǎn)，薪酬設(shè)計的重點(diǎn)是要激勵高層管理、中層管理和技術(shù)骨干，這些主要人員對公司的經(jīng)營和長期發(fā)展起著重要的推動作用。在分配結(jié)構(gòu)上，實(shí)現(xiàn)固定收入與浮動收入的結(jié)合，依據(jù)不同崗位工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)值相關(guān)度不同，考慮采取不同的固定和浮動收入比例以及不同的激勵方式。

依據(jù)基于人本理念的薪酬體系的基本觀點(diǎn)，進(jìn)一步分析和確定設(shè)計電網(wǎng)企業(yè)的薪酬體系的構(gòu)架是：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，集寬帶薪酬、全面薪酬管理、多通道的職業(yè)發(fā)展體系和彈性福利制度于一體的薪酬體系（圖1）。

3.電網(wǎng)企業(yè)的多元化薪酬體系設(shè)計策略

薪酬策略是由電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和文化決定的，對后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對薪酬體系設(shè)計的必要性、激勵重要和設(shè)計目標(biāo)等的分析論證，在此基礎(chǔ)上，才能確定企業(yè)的有關(guān)分配與政策，如拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬各組成部分的比例等內(nèi)容（圖2）。

三、研究結(jié)論

在對現(xiàn)有激勵理論的演進(jìn)進(jìn)行總結(jié)與評述的基礎(chǔ)上，本文根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀，設(shè)計了電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系。電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系設(shè)計的總體思路是要重點(diǎn)突出崗位價值和個人能力因素，體現(xiàn)不同類型職工的勞動特點(diǎn)，把各類職工的崗位、能力、任務(wù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)作為薪酬分配的科學(xué)依據(jù)。電網(wǎng)企業(yè)多元化的薪酬體系設(shè)計的策略是確定企業(yè)的有關(guān)分配與政策，如拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬各組成部分的比例等內(nèi)容。本文研究結(jié)論對于改善電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的不足，為電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系的良性發(fā)展提供了思路，也為類似企業(yè)的薪酬體系提供了借鑒。

參考文獻(xiàn)

[1]梁阜，賈瑞乾，李鑫.薪酬體系設(shè)計的新理念——基于綜合運(yùn)用激勵理論的視角[J].東岳論叢，2013（4）

[2]謝周平.激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014（1）

作者簡介：趙小霞，1978—，女，河南林州人，鄭州大學(xué)國際學(xué)院助教，工商管理碩士，研究方向：人力資源管理、財務(wù)管理等。