周艷鑫

摘 要：隨著社會(huì)的進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源緊缺尤其是高素質(zhì)人才短缺，對(duì)于我國(guó)企業(yè)改革以及創(chuàng)新造成巨大障礙。人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義，高效的人力資源管理對(duì)于企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的研究，本文主要從企業(yè)人力資源的角度對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新研究

企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)歸根到底是人力資源的較量。人力資源管理對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。如今的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，只有掌握人才以及培訓(xùn)人才才能促使企業(yè)立于不敗之地，通過(guò)科學(xué)管理方式，以及結(jié)合協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、物力等，促使人的潛能得到發(fā)揮并且提高工作效率。隨著我國(guó)全球化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理速度也得到提高。因此，為了提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于人力資源管理應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新以及與時(shí)俱進(jìn)。本文主要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中人力資源創(chuàng)新進(jìn)行研究。

一、企業(yè)人力資源管理概述

我國(guó)加入世貿(mào)組織以來(lái)，經(jīng)濟(jì)方面取得重大成就，人力資源管理工作也得到廣泛的關(guān)注。針對(duì)我國(guó)人力資源不占優(yōu)勢(shì)以及資源總量豐富的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)促使人力資源進(jìn)行合理以及科學(xué)配置，才能促使我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。我國(guó)人力資源主要包括兩方面，首先，潛在的人力資源，其次，走上崗位并且為社會(huì)貢獻(xiàn)力量的人力資源。應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理以及資源儲(chǔ)備，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才關(guān)系企業(yè)發(fā)展以及社會(huì)進(jìn)步。對(duì)于人力資源管理以及人力資源應(yīng)當(dāng)具有深刻認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念以及掌握科學(xué)管理方式，提高我國(guó)人力資源管理水平。

二、企業(yè)人力資源管理當(dāng)中存在的問(wèn)題分析

人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要作用。然而，當(dāng)前的我國(guó)人力資源管理依舊存在很多問(wèn)題，包括人力資源管理模式相對(duì)陳舊、企業(yè)相關(guān)投入不足、人力管理部門(mén)職能相對(duì)簡(jiǎn)化、人力管理方式不科學(xué)等，嚴(yán)重阻礙了當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)的人力管理水平提高以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（一）管理模式陳舊

人力資源管理是企業(yè)吸收人才以及整合人才的保障，但當(dāng)前的人力管理依舊受到傳統(tǒng)管理影響，沒(méi)有建立完善以及系統(tǒng)的管理體系。首先，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，尤其是缺乏企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。大多是忙于當(dāng)前業(yè)務(wù)，人力資源管理無(wú)法和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相互結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)難以支持企業(yè)壯大。其次，家族式管理模式，企業(yè)管理任人唯親，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣不良，對(duì)員工積極性以及工作熱情造成一定影響。最后，人力資源管理缺乏法制性以及系統(tǒng)性，當(dāng)前的小企業(yè)在人力資源管理方面缺乏法制性以及程序性，比如，招聘的過(guò)程中缺少對(duì)員工考察以及培訓(xùn)?；蛘咧贫ㄩL(zhǎng)時(shí)間的試用期，不簽訂勞動(dòng)合同或者合同缺乏規(guī)范形，不給員工繳納企業(yè)應(yīng)當(dāng)繳納的保險(xiǎn)等。

（二）人力資源管理投入過(guò)少

我國(guó)部分企業(yè)對(duì)于人力資源管理方面投入過(guò)少，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，對(duì)于管理以及戰(zhàn)略不加重視。其次，資金不到位或者人員配備不到位，大部分企業(yè)沒(méi)有將人力資源管理作為重點(diǎn)任務(wù)，對(duì)待人力資源管理缺乏必要力度。企業(yè)管理者主要關(guān)心銷(xiāo)售以及生產(chǎn)領(lǐng)域，忽視人力的重要性。一般來(lái)講，企業(yè)缺乏全面以及完善的人力資源體系就難以取得人才優(yōu)勢(shì)。此外，企業(yè)人力資源管理人員缺乏必要從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及基礎(chǔ)知識(shí)，在人力管理方面，難以從整體上加以把握。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)將人力資源管理放在首位，選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）人力資源管理簡(jiǎn)化

首先，人力資源管理部門(mén)不是從屬部門(mén)，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，人力資源管理工作不單單是考勤、合同管理以及檔案管理等?？记诠芾淼然A(chǔ)工作雖然是人力管理重要內(nèi)容，但是人才評(píng)價(jià)。員工培訓(xùn)、以及績(jī)效管理等也不可忽視。目前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理并沒(méi)有發(fā)揮過(guò)多作用，企業(yè)往往做不強(qiáng)大。其次，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的人力管理部門(mén)屬于輔助部門(mén)，難以從企業(yè)戰(zhàn)略角度去考慮人才發(fā)展?fàn)顩r，并且難以及時(shí)有效掌握人才戰(zhàn)略需要。其實(shí)，人力資源管理部門(mén)處于這種尷尬的位置主要是由于相關(guān)企業(yè)管理者沒(méi)有從全局的戰(zhàn)略考慮問(wèn)題，忽視人力資源管理作用性導(dǎo)致，片面認(rèn)為人力資源管理只需要計(jì)算考勤或者合同檔案管理等。

（四）管理方式缺乏科學(xué)性

首先，人力資源管理缺乏合理的規(guī)劃。我國(guó)很多單位沒(méi)有制定出合適規(guī)劃，大多采取隨時(shí)用人隨時(shí)招聘的策略，對(duì)企業(yè)人才需要缺乏準(zhǔn)確定位以及把握。其次，人才招聘過(guò)多重視形式，大多企業(yè)招聘主要在表面上做功夫，沒(méi)有采取科學(xué)方式招聘人才，不但對(duì)人才管理造成一定影響，而且增加企業(yè)人力管理成本。最后，缺乏必要培訓(xùn)工作，一般來(lái)講，培訓(xùn)工作主要是指業(yè)務(wù)能力以及企業(yè)文化培訓(xùn)。其中，大部分企業(yè)培訓(xùn)不結(jié)合實(shí)際，業(yè)務(wù)培訓(xùn)過(guò)于重視理論，難以從實(shí)際操作層面給員工科學(xué)指導(dǎo)。此外，績(jī)效考核制度不合理，在績(jī)效考核方面?zhèn)€人主觀性強(qiáng)。很多企業(yè)通過(guò)可見(jiàn)性業(yè)務(wù)以及出勤等對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，考核方式不合理導(dǎo)致員工心理不平衡。在薪酬以及勞務(wù)關(guān)系層面上也存在問(wèn)題，企業(yè)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同或者試用期太長(zhǎng)，甚至部分企業(yè)拖欠工資，難以留住人才。

三、現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新策略分析

（一）回歸人本主義管理模式

人本主要是人力資源管理主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)將人本主要理論應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，堅(jiān)持。其中，人本主義管理思想就是將人作為最基本的要素，促使人才和企業(yè)共同成長(zhǎng)，首先，以人為本需要培養(yǎng)和諧人力關(guān)系，只有人際關(guān)系和諧才能促使工作效率得到提高。人才應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)文化加以認(rèn)同，只有對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同才能促使人才和企業(yè)雙方目標(biāo)的達(dá)成。其次，人力資源管理就是需要重視人才發(fā)展以及為人才提供系統(tǒng)以及專(zhuān)門(mén)的平臺(tái)，不是因崗位設(shè)置人員，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)人員設(shè)置崗位。對(duì)人才的價(jià)值充分挖掘并且發(fā)揮其最大價(jià)值。最后，人本管理應(yīng)當(dāng)注意管理創(chuàng)新，要求相關(guān)人員進(jìn)行柔性管理，逐漸改變教條式以及制度化管理，給人才創(chuàng)造出自由以及寬松的環(huán)境，從而促使人才發(fā)揮更大作用。

（二）戰(zhàn)略式人才管理創(chuàng)新

人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)具有重要作用，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理相互結(jié)合。不但可以提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造力以及積極性。首先，全球化戰(zhàn)略，隨著我國(guó)進(jìn)入世貿(mào)之后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，在全球化背景之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將眼光放在全球，首先，為了避免人才流動(dòng)以及規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)促使區(qū)域用人模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚰Ｊ健Ｆ浯?，跨文化人力管理是?dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)，只有順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)才能保障人力資源管理順利實(shí)施。只有充分認(rèn)可個(gè)體文化以及將企業(yè)文化融入個(gè)體文化才能保障企業(yè)發(fā)展。最后，網(wǎng)絡(luò)化管理，信息化發(fā)展導(dǎo)致企業(yè)組織重組，企業(yè)如果采取傳統(tǒng)模式，會(huì)逐漸被市場(chǎng)淘汰掉，因此，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文主要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，主要對(duì)當(dāng)前的現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行概述，主要包括管理模式陳舊、投入過(guò)少、管理部門(mén)簡(jiǎn)化以及管理缺乏科學(xué)性等，應(yīng)當(dāng)采取積極策略提高當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理水平，回歸人本管理模式以及進(jìn)行戰(zhàn)略人才管理創(chuàng)新等，從而提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及經(jīng)濟(jì)效益。（作者單位：北侖區(qū)人力資源和社會(huì)保障局）

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