瓦明達(dá)

摘 要：國(guó)華臺(tái)山電廠是一家國(guó)有控股的燃煤發(fā)電企業(yè)，近年來(lái)出現(xiàn)的人員流失問(wèn)題嚴(yán)重制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如何提升員工幸福指數(shù)，降低人員流失速度，穩(wěn)定公司人員結(jié)構(gòu)是公司當(dāng)前重要工作之一。本文通過(guò)統(tǒng)計(jì)和分析近年的員工幸福調(diào)查問(wèn)卷，結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)，梳理了人員流失和幸福指數(shù)的關(guān)系，分析了影響員工幸福感的因素，并提出了提升員工幸福指數(shù)的措施，為公司科學(xué)的人力資源管理提供了借鑒。

關(guān)鍵詞：人員流失;離職分析;幸福指數(shù);理論研究

一、引言

廣東國(guó)華粵電臺(tái)山發(fā)電有限公司（以下簡(jiǎn)稱國(guó)華臺(tái)山電廠）成立于2001年3月28日，由中國(guó)神華能源股份有限公司出資80%、廣東省粵電集團(tuán)有限公司出資20%組建，位于廣東省西南沿海著名僑鄉(xiāng)臺(tái)山市銅鼓灣，現(xiàn)已投產(chǎn)一期5臺(tái)600MW亞臨界燃煤發(fā)電機(jī)組，二期2臺(tái)1000MW超超臨界燃煤發(fā)電機(jī)組，目前總運(yùn)營(yíng)裝機(jī)容量為5000MW，是國(guó)內(nèi)最大的火力發(fā)電企業(yè)之一。

國(guó)華臺(tái)山電廠按照現(xiàn)代化發(fā)電企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)定員613人，現(xiàn)有合同用工594人，除借調(diào)其他電廠和上級(jí)單位掛職研修人員外，實(shí)際在崗人員540人，缺員近12%。同時(shí)，2013年至今電廠人員流失達(dá)123人，且流失速度逐步加快的趨勢(shì)使捉襟見(jiàn)肘的人力資源更加難以為繼。

那么，員工幸福指數(shù)與人員流失趨勢(shì)是否成負(fù)相關(guān)關(guān)系？員工幸福指數(shù)的影響因素有哪些？如何增強(qiáng)員工工作的幸福感？筆者將基于上述構(gòu)想，對(duì)員工工作幸福指數(shù)和人員流失現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證分析，以期為國(guó)華臺(tái)山電廠的“選、用、育、留”人才發(fā)展戰(zhàn)略提供借鑒與參考。

二、員工幸福指數(shù)與離職率的關(guān)系研究

本研究主要分為三個(gè)階段：

第一階段：整理文獻(xiàn)。收集相關(guān)主題的文獻(xiàn)資料，提出研究假設(shè)。

第二階段：實(shí)施策略。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)制定符合國(guó)華臺(tái)山電廠的調(diào)查問(wèn)卷，在各部門(mén)、各崗位間隨機(jī)抽取代表進(jìn)行測(cè)試。

第三階段：統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行有針對(duì)性的統(tǒng)計(jì)分析，證實(shí)研究假設(shè)的正確性，并以此提出建設(shè)性意見(jiàn)。

2.1 幸福指數(shù)和離職率關(guān)系假設(shè)

根據(jù)馬克思辯證法理論，一切事物的發(fā)展變化都是由內(nèi)因和外因共同決定，內(nèi)因決定事物發(fā)展的基本趨勢(shì)和方向，外因是事物發(fā)展不可缺少的條件。由此可知，幸福指數(shù)是個(gè)人的主觀感覺(jué)，由個(gè)人心理素質(zhì)和社會(huì)環(huán)境共同決定，其中，心理素質(zhì)起主導(dǎo)作用，社會(huì)環(huán)境能造成一定影響。本文假設(shè)公司員工的素質(zhì)修養(yǎng)處于正常的、理智的水平，并在此基礎(chǔ)上研究外部環(huán)境對(duì)幸福指數(shù)的影響。通過(guò)直觀印象，我們假設(shè)幸福指數(shù)與員工離職率是負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即幸福指數(shù)越低，離職率越高。

2.2員工幸福指數(shù)調(diào)查分析

根據(jù)國(guó)華臺(tái)山電廠管理規(guī)定，行政人事部每年6月份在全體員工中組織開(kāi)展關(guān)于幸福感的問(wèn)卷調(diào)查，并以此為依據(jù)完善和提升公司管理機(jī)制。附錄是國(guó)華臺(tái)山電廠關(guān)于員工幸福感調(diào)查問(wèn)卷模板，本文問(wèn)卷調(diào)查方法是隨機(jī)地從2016年收回的調(diào)查問(wèn)卷中抽取100份，再找出這100人對(duì)應(yīng)的2013年至2015年三年的調(diào)查問(wèn)卷，共收集四年、400份調(diào)查問(wèn)卷，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行分析研究。

國(guó)華臺(tái)山電廠幸福感問(wèn)卷模板根據(jù)馬斯洛需求理論從生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求角度調(diào)查員工幸福指數(shù)水平。匯總統(tǒng)計(jì)近四年幸福指數(shù)得分如下圖所示：

圖1.國(guó)華臺(tái)山電廠員工幸福指數(shù)統(tǒng)計(jì)

2.3 員工離職率分析

2013年至今臺(tái)山電廠人員流失達(dá)123人，占定員標(biāo)準(zhǔn)的20%，約為實(shí)際在崗人員的23%，并且人員流失速度呈明顯加快趨勢(shì)，給公司正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造成較大壓力。下表是2013年至今的人員流失情況。

表1.國(guó)華臺(tái)山電廠人員流失情況

年份 離職 退休 合計(jì)

2013年 27 2 29

2014年 15 2 17

2015年 54 3 57

2016年1-5月 20 0 20

合計(jì) 116 7 123

為了更加直觀的反映人員流失速度，本文將上表時(shí)間及數(shù)據(jù)細(xì)化至每個(gè)季度，并以折現(xiàn)圖表示如下：

圖2.國(guó)華臺(tái)山電廠人員流動(dòng)趨勢(shì)圖

根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，近三年半離職的123人中，工齡在3年以下人員僅3人，占離職總?cè)藛T的2.5%，工齡在10年以上26人，除退休7人、公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)8人外，正常主動(dòng)離職11人，占離職總?cè)藛T的8.9%。絕大部分離職員工的年齡處于27歲至35歲，對(duì)應(yīng)工齡即4年至10年之間。

2.4 幸福指數(shù)和離職率的關(guān)系

對(duì)比圖1和圖2不難發(fā)現(xiàn)，2013年至2014年公司人員幸福指數(shù)穩(wěn)中有升，對(duì)應(yīng)2013年整體離職人數(shù)控制在較低水平并且比較穩(wěn)定，2014年離職人數(shù)甚至出現(xiàn)明顯下降。2014年至2015年整個(gè)調(diào)查階段員工幸福指數(shù)出現(xiàn)明顯下滑，并在2015年至2016年調(diào)查階段出現(xiàn)略微轉(zhuǎn)好。對(duì)應(yīng)的人員離職數(shù)據(jù)顯示，2015年全年離職人數(shù)出現(xiàn)大幅增加，并一直延續(xù)至2016年上半年。盡管2016年以來(lái)人員離職增長(zhǎng)速度有所放緩，但整體離職人數(shù)仍處于較高水平。

鑒于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)自于四年的時(shí)間跨度和大于20%數(shù)據(jù)采集率，基本能夠排除事件偶合的影響。由此得出假設(shè)結(jié)論成立，即幸福指數(shù)與員工離職率成負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即幸福指數(shù)越低，離職率越高;反之亦然。

三、影響員工幸福感的因素

國(guó)內(nèi)學(xué)者苗元江認(rèn)為影響員工幸福感的因素主要包括個(gè)人動(dòng)機(jī)、工作性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)收入、人際關(guān)系和壓力五個(gè)方面。

3.1 個(gè)人動(dòng)機(jī)

個(gè)人動(dòng)機(jī)，即員工在工作方面的期望值或目標(biāo)值。每個(gè)員工從事每項(xiàng)工作都有一個(gè)目標(biāo)，期望這件事或一段時(shí)間的多件事能幫助自己達(dá)到什么目的或達(dá)到什么水平。員工的工作目標(biāo)定得越低越容易接近或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，就越容易獲得幸福感;相反，工作目標(biāo)定得越高，越難達(dá)到或?qū)崿F(xiàn)，就越難獲得幸福感。

3.2 工作性質(zhì)

工作性質(zhì)沒(méi)有高低貴賤，只有適不適合自己的能力，能不能滿足自己最大需求。研究證明工作難度略大于工作能力時(shí)，既能感受到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的成就感，又不會(huì)存在焦慮感，最容易達(dá)到幸福的狀態(tài)。同時(shí)，該工作若能滿足自己對(duì)工作回報(bào)的關(guān)鍵需求，則更加能夠增強(qiáng)工作幸福感。

3.3 經(jīng)濟(jì)收入

收入與幸福指數(shù)的關(guān)系不是固定不變的，即收入增加不一定直接導(dǎo)致幸福指數(shù)的明細(xì)提升。德國(guó)心理學(xué)者Hayo.B的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在一些較為貧窮的發(fā)展中國(guó)家，個(gè)人收入與幸福感的相關(guān)更強(qiáng)，而相對(duì)富裕的發(fā)達(dá)國(guó)家中，個(gè)人收入的增加則不會(huì)帶來(lái)幸福感的明顯提升。由此可見(jiàn)，對(duì)于生活富裕的人群來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)收入與幸福指數(shù)的關(guān)聯(lián)不大。反之，對(duì)于相對(duì)貧困的人群而言，經(jīng)濟(jì)收入與幸福指數(shù)的關(guān)聯(lián)最密切。

3.4 人際關(guān)系

人際關(guān)系，包括與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、與同事的關(guān)系以及家庭關(guān)系等。在工作中與領(lǐng)導(dǎo)、同事形成良好的人際關(guān)系能夠讓員工感受到尊重、信任、友誼，能滿足員工的社會(huì)心理需要，從而使員工保持良好的工作狀態(tài)，好的工作狀態(tài)又能夠增進(jìn)與領(lǐng)導(dǎo)和同事的人際關(guān)系。這就是人際關(guān)系的“馬太效應(yīng)”。

3.5 壓力

壓力包括工作壓力和生活壓力兩個(gè)方面。工作壓力來(lái)源包括工作任務(wù)量大或者工作失誤造成的后果嚴(yán)重;生活壓力來(lái)源包括家庭經(jīng)濟(jì)收入不能滿足日常開(kāi)支或者工作與家庭出現(xiàn)矛盾沖突。

四、員工幸福感理論研究

4.1 目標(biāo)理論

目標(biāo)理論認(rèn)為，目標(biāo)是情感系統(tǒng)重要的參照標(biāo)準(zhǔn)，幸福感源于需要是否得到滿足和目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)在人的幸福感產(chǎn)生和發(fā)展過(guò)程中起著參照系的作用，趨近或達(dá)到目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生快樂(lè)，而偏離或失去目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致痛苦。人們對(duì)目標(biāo)的追求又分為內(nèi)在追求和外在追求，內(nèi)在追求如營(yíng)造良好的心態(tài)、綜合素質(zhì)的提升和更多社會(huì)貢獻(xiàn)等更容易增加幸福感;而對(duì)外在的追求如財(cái)富積累、社會(huì)地位和生理吸引等則更傾向于降低幸福感。

4.2 判斷比較理論

判斷理論認(rèn)為，幸福感是自身與某種標(biāo)準(zhǔn)相比較而產(chǎn)生的感覺(jué)。當(dāng)自身狀況好于所參照的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，幸福感就高;反之，幸福感就低。心理學(xué)專家H.Woods理解這種比較為“聯(lián)想到與自我相關(guān)的事物或多個(gè)他人的信息的過(guò)程”。研究發(fā)現(xiàn)，幸福者常常作向下比較，不幸福者往往作向上比較。在現(xiàn)代生活中，需求層次更加的多樣化，可進(jìn)行比較的信息呈現(xiàn)出多樣性，比較判斷理論的內(nèi)容也日益豐富和復(fù)雜，進(jìn)而出現(xiàn)了更多的矛盾和糾結(jié)的心理情緒。

4.3 適應(yīng)平衡理論

適應(yīng)平衡理論是由國(guó)外學(xué)者Brickman，Campbell（1971）提出，

每個(gè)人都具有一套獨(dú)有的趨于穩(wěn)定的幸福感體系，用來(lái)調(diào)整和平衡生活事件對(duì)幸福感的影響程度。他認(rèn)為任何事件都會(huì)使幸福感產(chǎn)生提高、降低或保持平衡的效果。好于正常水平的生活事件能提高幸福感，差于正常水平的生活事件會(huì)降低幸福感。但是這種幸福感的調(diào)整僅僅是短期效果，人們的幸福感水平根據(jù)個(gè)人的平衡速度又會(huì)退回到基準(zhǔn)點(diǎn)。

4.4 活動(dòng)理論

活動(dòng)理論認(rèn)為，幸福感源于活動(dòng)本身而不是活動(dòng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Avistole 指出，有價(jià)值的活動(dòng)本身產(chǎn)生快樂(lè)。Walterman（l939）認(rèn)為，幸福發(fā)生在人們從事最適合自己各方面能力或興趣的活動(dòng)并能夠全心全意地投入進(jìn)去的過(guò)程中。人們參與到一項(xiàng)活動(dòng)中，當(dāng)活動(dòng)難度和內(nèi)容與自身能力和興趣相匹配時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種“幸福流”的感覺(jué);當(dāng)活動(dòng)難度超出自身能力或內(nèi)容與興趣不匹配時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生焦慮。

五、提升員工幸福感的建議

5.1 員工層面的心理引導(dǎo)

工作幸福感是員工對(duì)工作意義的價(jià)值判斷，工作幸福指數(shù)的高低取決于員工對(duì)工作現(xiàn)狀與工作目標(biāo)相對(duì)比較的結(jié)果。提高員工的工作幸福指數(shù)有兩條路徑：一是引導(dǎo)員工對(duì)工作現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià);例如，縱向?qū)Ρ仁杖虢档陀绊懥藛T工幸福指數(shù)，但是橫向?qū)Ρ?，?guó)華臺(tái)山電廠在行業(yè)內(nèi)薪酬福利仍然具有競(jìng)爭(zhēng)力;二是幫助員工設(shè)定合適的工作目標(biāo)。例如，聘請(qǐng)外部專家開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃講座，指導(dǎo)員工科學(xué)地規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)。

5.2 公司層面的企業(yè)關(guān)懷

企業(yè)關(guān)懷在提升員工幸福指數(shù)方面更具有明顯的現(xiàn)實(shí)意義，是員工看得見(jiàn)、摸得著的福利。例如，（1）優(yōu)化工作流程，減少員工無(wú)效用功，提升工作效率。例如通過(guò)辦公信息化建設(shè)，簡(jiǎn)化流程，提高效率，為員工工作“減負(fù)”;（2）照顧運(yùn)行等特殊專業(yè)的工作性質(zhì)，增加專項(xiàng)福利。例如，向運(yùn)行倒班人員發(fā)放夜班津貼，向節(jié)日值班人員提供生活補(bǔ)助;（3）聽(tīng)取員工訴求，滿足員工正常情感需要。例如，增開(kāi)通勤班車，修改作息時(shí)間，為員工照顧家庭提供便利;（4）提升員工薪酬福利待遇，減輕人員經(jīng)濟(jì)生活壓力，尤其需要制定青年員工的相關(guān)鼓勵(lì)辦法;（5）建立逐步投入式的企業(yè)關(guān)懷辦法，延長(zhǎng)員工幸福感適應(yīng)平衡過(guò)程。例如，避免“一步到位”的加薪或福利舉措，而應(yīng)該分批逐級(jí)供應(yīng)。（6）勾畫(huà)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展藍(lán)圖，為員工職業(yè)發(fā)展增強(qiáng)信心。建立共建企業(yè)輝煌，共享發(fā)展成果制度，打破員工職業(yè)發(fā)展的“天花板”。

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