林友利

(福州大學(xué)人事處，福建福州 350116)

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基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的高校人力資源管理

林友利

(福州大學(xué)人事處，福建福州 350116)

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有長期雇用、內(nèi)部晉升、年功工資制等特點(diǎn)，而高校組織內(nèi)部存在的事業(yè)編制、二元分割性及內(nèi)部晉升等正符合內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件及特征，因此，該理論對(duì)高校組織具有一定的適用性和解釋力，也為高校人力資源管理開啟新的研究視角。此外，高校應(yīng)考慮結(jié)合多種用工方式、打造校園文化、建立長效激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)一步豐富內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)在高校人力資源管理中的運(yùn)用。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)； 高校； 人力資源管理

國內(nèi)關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的研究多數(shù)以企業(yè)作為研究對(duì)象，研究高校內(nèi)部人力資源配置的文獻(xiàn)極少。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有高度的組織性，它通常有自己獨(dú)特的工資決定機(jī)制，借助一套正式的內(nèi)部政策及規(guī)范和傳統(tǒng)等手段來實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的晉升。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不同的是，資源配置不完全受競爭機(jī)制、市場(chǎng)力量決定，而有賴于內(nèi)部晉升、層級(jí)制度、企業(yè)文化等。人員進(jìn)入高校后，可看作進(jìn)入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，高校具有獨(dú)立法人，是一個(gè)開放、多元的組織，具有高度的組織性，教職工的職務(wù)晉升、工資晉級(jí)依靠國家政策、高校規(guī)章制度及校園文化等所決定，而不完全取決于市場(chǎng)的競爭。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，高校的本質(zhì)是提供一種教育公共產(chǎn)品，背后有財(cái)政支持和政策保障，它不是市場(chǎng)競爭的產(chǎn)物，不受投資收益最大化的約束。高校作為追求社會(huì)教育公益最大化的事業(yè)單位，和追求經(jīng)濟(jì)最大化的企業(yè)一樣，都要發(fā)揮人力資源配置和使用效率的最優(yōu)化。[1]因此，本文希望以內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論為新的視角，探索高校人力資源的配置和激勵(lì)并實(shí)現(xiàn)其效率，力求對(duì)深化高校內(nèi)部治理有一定的創(chuàng)新。

一、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的理論背景及特點(diǎn)

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是相對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而言的，是存在于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度、慣例和雇用雙方達(dá)成的隱性契約運(yùn)行。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)本質(zhì)是一種長期合約構(gòu)成的就業(yè)制度安排。這一理論系統(tǒng)產(chǎn)生于上世紀(jì)70年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林格爾(P.B.Doeringer )和皮奧里(M.J.Piore)在《內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與人力資源管理》書中第一次明確并系統(tǒng)闡述了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念、運(yùn)行機(jī)制與基本特征等。他們所創(chuàng)立的二元結(jié)構(gòu)理論指出，一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有工資高、條件好、就業(yè)穩(wěn)定、安全性好、管理規(guī)范、具有較多的培訓(xùn)及升遷機(jī)會(huì)等特征，一級(jí)市場(chǎng)的勞動(dòng)力配置和工資決定只按內(nèi)部管理規(guī)則進(jìn)行；二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件則大為遜色，具有工資低、工作條件差、就業(yè)不穩(wěn)定、管理粗暴等特征，二級(jí)市場(chǎng)主要靠勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求規(guī)律的調(diào)節(jié)，而且一級(jí)市場(chǎng)與二級(jí)市場(chǎng)之間存在流動(dòng)障礙。二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論誕生后，Piore進(jìn)一步對(duì)一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行劃分，將其劃分為兩個(gè)子市場(chǎng)，即“較高階層”和“較低階層”，前一個(gè)主要指某些專業(yè)性強(qiáng)或高級(jí)管理職位，呈高收入、高機(jī)會(huì)、高流動(dòng)性等特點(diǎn)，后一階層則正好相反。

20世紀(jì)70年代以后，眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)入到內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究領(lǐng)域，建立起各種一般性內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的模型，它們分別從專用性人力資本、雇員風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、交易成本節(jié)約和長期激勵(lì)等側(cè)面，揭示了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的成因和效率等問題?？偟膩碚f，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論作為人力資源的配置方式，具有長期雇用、內(nèi)部晉升、年功工資等特征：

1．長期雇用可提升雙方的合作效率

長期雇用一般并非通過正式契約來說明，它是隱含在雇用之間的隱性承諾，雇員數(shù)年甚至數(shù)十年在同一企業(yè)工作，企業(yè)也不輕易解雇員工。長期雇用可以降低勞動(dòng)力的替換成本，不僅可以減少解雇員工所支付的直接成本和間接成本，還可以減少勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘、篩選和雇用勞動(dòng)力的一系列費(fèi)用。[2]長期雇用為企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍提供了制度保障，企業(yè)會(huì)更加注重對(duì)員工的人力資本的投資，通過完善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制提高員工的素質(zhì)，從而給員工提供職業(yè)保障。

2．內(nèi)部晉升的激勵(lì)機(jī)制明確員工的職業(yè)發(fā)展路徑

當(dāng)勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)后，并立即與同伴展開競賽，當(dāng)他贏得競賽以后，就會(huì)被提拔到另一個(gè)更高層次的職位，輸?shù)舾傎惖娜藙t繼續(xù)留在原來的工作崗位上，報(bào)酬只與在競賽中的地位有關(guān)，很少與工作性質(zhì)有關(guān)，向更高層次的晉升本身對(duì)員工構(gòu)成激勵(lì)。[3]當(dāng)員工晉升到更高的職位時(shí)便會(huì)發(fā)揮其更大的工作潛能，從而工作效率進(jìn)一步提高，為新一輪晉升創(chuàng)造條件。內(nèi)部晉升制可讓員工明確自身的職業(yè)發(fā)展路徑，員工進(jìn)入企業(yè)后就將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期結(jié)合起來，最終達(dá)到“雙贏”。

3．年功工資制存在的雙重性

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，工資并不完全精確對(duì)準(zhǔn)個(gè)人的邊際生產(chǎn)力，工資增長往往反映資歷增長，在企業(yè)工作數(shù)年后，隨年功的增長，工資會(huì)高于均衡水平并保持相當(dāng)長的時(shí)期，這也被稱為“報(bào)酬后置”，年功工資制度能給予員工在長期合約后期的持續(xù)激勵(lì)。另一方面，年功工資存在“論資排輩”的現(xiàn)象，即使沒做出特殊業(yè)績，隨工齡增加，工資也會(huì)逐漸上升，因此，員工不會(huì)輕易離職，從而降低了企業(yè)的競爭性。

二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在高校中的適用

高校具有獨(dú)立法人，是一個(gè)開放、多元的組織，具有高度的組織性。從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論與高校組織的契合上來看，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在高校組織中有一定的適用性。

1．高校事業(yè)編制隱藏著長期雇用關(guān)系

編制源于“官制”，自古有之，目前高校編制管理理念和計(jì)算方法基本上還是沿用上世紀(jì)80年代編制管理的做法，1985年《普通高等學(xué)校人員編制的試行辦法》、1999年《普通高等學(xué)校編制管理規(guī)程》(草案)的發(fā)布，成為高校編制管理的依據(jù)。在傳統(tǒng)的人事管理工作中，“身份”成為管理的重要標(biāo)志，身份“能上不能下”甚至“終身不變”，一旦進(jìn)入事業(yè)單位編制，就等于坐上“鐵交椅”，端上“鐵飯碗”，除個(gè)人自愿調(diào)離或受處分外，只要考核結(jié)果合格以上，一般可在高校工作直到退休。盡管高校不斷進(jìn)行人事制度改革，推行教師退出機(jī)制,但效果并不理想。

2．高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在二元分割性

高校承擔(dān)著文化育人、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承等重?fù)?dān)，隨高校事業(yè)的發(fā)展，各高校的在校生數(shù)、教學(xué)設(shè)施、校區(qū)建設(shè)等都在不斷提高、完善，現(xiàn)有的高校編制數(shù)顯然低于高校事業(yè)發(fā)展的要求。高校一般都將有限的空余編制用于引進(jìn)急需人才上，而對(duì)于學(xué)校發(fā)展所需的部分工勤崗位、教輔崗位或臨時(shí)性工作等利用編外用工的形式解決，在很大程度上解決用人難的問題，并滿足高校日益增長的剛性用人需要。[4]高校內(nèi)部存在的身份性分割與二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論十分相似，其中編制內(nèi)人員對(duì)應(yīng)一級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)，編制外人員對(duì)應(yīng)二級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)。[5]高校內(nèi)部的一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏向二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)的主觀愿望，而由于高校的事業(yè)編制是一種稀缺資源，高校存在一套嚴(yán)格的編制準(zhǔn)入制度，編制外人員想“進(jìn)編”從而改變身份也是“望塵莫及”，因此，二級(jí)市場(chǎng)也同樣缺乏向一級(jí)市場(chǎng)的流通性。

3．高校勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)部晉升制

高校的人力資源流動(dòng)性比起企業(yè)低了很多，新入職的員工進(jìn)入高校后，一般從低層崗位干起，單位設(shè)立等級(jí)階梯，根據(jù)崗位所需技能的高低和所承擔(dān)的責(zé)任，合理設(shè)置崗位，當(dāng)崗位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先從內(nèi)部競崗選聘。一般來說，除政府任命的職位之外，高校的中高層干部主要是通過內(nèi)部晉升上去的，這種晉升激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)高校員工的長久積極性。

三、完善高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的對(duì)策建議

關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論本身，有學(xué)者認(rèn)為如用均衡和靜態(tài)效率分析方法則不能完整反映勞動(dòng)力市場(chǎng)組織的變革和發(fā)展，也就是說，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是一體化的，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的優(yōu)化和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率并不矛盾，在一定程度上是相輔相成的。在高校，除部分領(lǐng)導(dǎo)崗位由政府“空降”外，其他人員均由勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入高校，正因?yàn)楦咝９ぷ鞣€(wěn)定、收入較高，必然吸引勞動(dòng)力市場(chǎng)上的優(yōu)質(zhì)人力資源進(jìn)入高校，高校通過人事招聘、人才引進(jìn)等方式建立與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)結(jié)，這正是一個(gè)雙向選擇的過程，從這一點(diǎn)來說，高校和處于勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他組織存在競爭關(guān)系。人員進(jìn)入高校后，可看作進(jìn)入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，教職工的職務(wù)晉升、工資晉級(jí)依靠國家政策、高校規(guī)章制度及校園文化等所決定，而不完全取決于市場(chǎng)的競爭。因此，以下將對(duì)完善我國高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提出對(duì)策建議，打通內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)的鴻溝，使其共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

1．高校應(yīng)注重長期雇用、短期雇用和臨時(shí)工制度結(jié)合的方式

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，企業(yè)組織中使用的人力資本分專用性和通用性兩大類，專用性人力資本，可以定義為，只能在本企業(yè)內(nèi)才能發(fā)揮作用的人力資本，它需要通過“干中學(xué)”和在職培訓(xùn)的方式并經(jīng)過一段時(shí)間后才能積累起來。對(duì)于專用性人力資本的核心員工應(yīng)實(shí)施長期雇用的合約，而對(duì)于具有通用性人力資本的員工則可采用短期、靈活的雇用方式進(jìn)行調(diào)解和管理。高校內(nèi)部將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位，其中，長期雇用有利于專業(yè)技術(shù)人員及管理人員在長期“干中學(xué)”的過程中積累經(jīng)驗(yàn)，有利于專用性人力資本的形成與積累，并更好以發(fā)揮效率。

高校根據(jù)身份的二元分割性又可劃分為在編職工和編外用工，前者適用高校崗位設(shè)置及聘用管理，后者適用《勞動(dòng)合同法》，可以說，高校內(nèi)部存在兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立并相對(duì)封閉的勞動(dòng)力市場(chǎng)，二者在工資、晉升、考核等方面都不盡相同。高校的工勤崗位，隨在編人員的退休，除個(gè)別特殊的崗位外，將逐漸由編外用工的形式所替代，高校必須依托《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，制定一套涉及編外用工招錄、聘用、薪酬福利、考核晉升、檔案管理等管理辦法。高校對(duì)于編制外的通用性人力資本，可采用短期雇用和臨時(shí)工的用工方式，近幾年，高校也大力推行后勤社會(huì)化管理，把用工機(jī)制推向市場(chǎng)，如保安、保潔、食堂、司機(jī)、會(huì)議服務(wù)、設(shè)備維修等崗位實(shí)行外包服務(wù)，達(dá)到優(yōu)化內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、降低成本等作用。根據(jù)崗位工作性質(zhì)，高校推行用工多元化彈性管理，實(shí)現(xiàn)人力資源高績效目標(biāo)。

2．高校應(yīng)發(fā)展和諧、良好的校園文化

高校間的競爭日益激烈，人才強(qiáng)校成為各高校各項(xiàng)工作的重中之重，在“引鳳筑巢”的同時(shí)，并加強(qiáng)內(nèi)部人才隊(duì)伍的建設(shè)，如果缺乏深厚的校園文化內(nèi)涵作為基礎(chǔ)，光用物質(zhì)“砸錢”用于高校人才引進(jìn)不具有發(fā)展的可持續(xù)性。高校的現(xiàn)實(shí)，受功利主義的沖擊，“高薪跳巢”“掛名院長”比比皆是，不僅造成引進(jìn)和培養(yǎng)之間的矛盾，也難以形成共同的歸屬感及認(rèn)同感。

文化屬性是大學(xué)的本質(zhì)屬性，一所大學(xué)不能沒有自己的文化，文化力是高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的重要手段。倡導(dǎo)校園文化的過程是幫助教職工形成共同價(jià)值觀，建立行為一致性社會(huì)動(dòng)機(jī)的過程，在高校中形成人人受尊重、受重視的文化氛圍。建立優(yōu)秀的校園文化，在高校內(nèi)部有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，有利于引導(dǎo)和支持教職工形成更強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和忠誠度，從而激發(fā)教職工的工作熱情，反過來推動(dòng)高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行效率。

3．高校應(yīng)建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的長效激勵(lì)機(jī)制

高校應(yīng)適當(dāng)引入競爭機(jī)制，建立公開、公平、公正的內(nèi)部晉升及人才流動(dòng)的渠道，實(shí)行公開競聘、崗位調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)崗等方式，有效地激勵(lì)高校員工的積極性，讓教職工在一定的預(yù)期和明確的目標(biāo)下穩(wěn)步晉升，有利于整體人力資源質(zhì)量的優(yōu)化和提升。第一，內(nèi)部晉升必須有科學(xué)、合理、公平、公正的考核制度為基礎(chǔ)，堅(jiān)持公平性原則能有效地提高員工的職業(yè)生涯的滿意度，減少離心力和離職傾向。第二，內(nèi)部晉升必須與相應(yīng)的報(bào)酬相結(jié)合。在工作階梯中，越往高層責(zé)任越大，對(duì)員工的素質(zhì)要求也就越高，隨職位上升收入也不斷增加，其增長速度遞增，越往高層收入差距越大。[6]第三，內(nèi)部晉升也必須與淘汰制度相結(jié)合。如果高校沒有在考核基礎(chǔ)上對(duì)員工淘汰的約束，論資排輩思想將不可避免，因此，對(duì)不宜在現(xiàn)有崗位晉升，但在其他崗位上有潛能的教職工，可建議在高校內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。對(duì)不宜再晉升管理崗位但技術(shù)上有潛能的員工，可設(shè)計(jì)多條晉升通道來滿足需要。[7]如果高校內(nèi)部沒有一定的退出或轉(zhuǎn)崗機(jī)制，“長期雇用”難免會(huì)淪為“鐵飯碗”，沒有科學(xué)的考評(píng)機(jī)制作保證，年功工資和內(nèi)部晉升制也容易演變成平均主義或論資排輩。第四，在高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，應(yīng)注重內(nèi)部晉升制度與外部招聘制度的有機(jī)結(jié)合，這將使高校不斷保持活力與動(dòng)力。

盡管高校組織與企業(yè)有著本質(zhì)的不同，但這并不影響內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)在高校組織中存在的事實(shí)，高校組織內(nèi)部存在的事業(yè)編制、二元分割性及內(nèi)部晉升制等符合內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件及特征，因此，該理論對(duì)高校組織具有一定的適用性和解釋力。本文也從使用多種用工方式、打造校園文化、建立長效激勵(lì)機(jī)制等方面力求克服內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論適用的有限性，希望今后對(duì)高校內(nèi)部治理、高校人力資源管理上有更進(jìn)一步的研究。

注釋：

[1] 郭霄星：《高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論研究》，《高教探索》2011年第3期。

[2] 凌 云：《內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的機(jī)理及在中國企業(yè)的運(yùn)行效率研究》，北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2013年。

[3] 趙 建：《內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)理論：人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》2009年第6期。

[4] 張 濤：《高校編外用工管理存在的問題及對(duì)策研究——以河南省為例》，《河南社會(huì)科學(xué)》2013年第8期。

[5] 謝 斌：《高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割性及效率》，《華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)2014年第3期。

[6] 胡浩志：《內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)專用性人力資本投資的作用機(jī)理及理論分析》，《內(nèi)蒙古社會(huì)科學(xué)》2015年第3期。

[7] 諶新民：《企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)研究——一個(gè)綜合分析框架及其在中國企業(yè)中的運(yùn)用》，暨南大學(xué),2004年。

[責(zé)任編輯：余 言]

2016-07-13

林友利， 男， 福建福州人， 福州大學(xué)人事處主任科員， 助理研究員。

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1002-3321(2016)06-0101-04