冀洋

[摘要]本文以2015年12月在東北財經大學進行的調查問卷為基礎，從中抽取經濟學三個專業(yè)、管理學三個專業(yè)共423名大學生為樣本，對問卷數據進行一般性問題的統(tǒng)計分析和量表分析，通過人力資本理論、工作搜尋理論、“反木桶原理”等理論進行解釋，得出影響大學生就業(yè)的具體因素依次為工作能力、自身條件、求職準備等。在此基礎上，本文從大學生、家庭、學校、政府和社會多個角度分別提出建議。

[關鍵詞]大學生就業(yè)；就業(yè)影響因素；因子分析

中圖分類號：F241.4 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4096（2017）01-0057-07

一、問題的提出

近年來，大學生就業(yè)問題已逐漸成為我國高等教育面臨的最重要問題之一，受到社會各界廣泛關注。每年有龐大的畢業(yè)生大軍涌入勞動力市場，來自學校、用人單位、政府和市場的多方面原因造成大量的失業(yè)與就業(yè)不理想。問題產生的根源在哪里？應該怎樣解決？很多專家學者對此進行了分析。周德祿將技術進步、資本深化、產業(yè)升級作為變量研究大學生就業(yè)，得出就業(yè)與這三個變量存在正相關關系。朱國瑋和黃珺運用訪談法和調查法分別對用人單位和畢業(yè)生進行就業(yè)能力影響因素分析，得出用人單位與畢業(yè)生對就業(yè)能力影響因素的認知存在較大差異。汪霞和錢小龍認為應強化專業(yè)課程教育的社會聯系、優(yōu)化文化素質教育課程的內部結構、完善就業(yè)教育課程設置的規(guī)范性，以及加強課程體系改革的政策力度來調整高校課程結構，促進大學生就業(yè)。張抗私和王雪青的研究結果顯示，學位層次與大學生就業(yè)之間存在正相關關系，但博士畢業(yè)生在勞動關系因素上的就業(yè)質量評價偏低。卿石松認為大學生就業(yè)政策的重點應該是提高教育質量和突出專業(yè)特色，提升就業(yè)能力，完善以就業(yè)為導向的實習指導服務。馬廷奇認為勞動力市場分割導致大學生人才配置效率偏低，勞動力市場信息機制失靈導致高等教育人才培養(yǎng)價值取向迷失。

我們對東北財經大學在校生進行問卷調查，希望能夠找到影響大學生就業(yè)問題的根源。本文分別從勞動力供需理論、人力資本理論、工作搜尋理論、效率工資理論甚至營銷管理學中的“木桶原理”進行分析思考，通過最真實的數據來探究影響大學生就業(yè)的因素，以期發(fā)現真正的問題所在，并找到有效的解決辦法。

二、問卷調查說明

本次調查問卷共包括專業(yè)、性別、政治面貌、意向月起薪、畢業(yè)打算、學校就業(yè)指導服務滿意度等35個問題。通過總結調查問卷結果，得到關于大學生就業(yè)的以下信息：

外企、國有企業(yè)的工作最受大學生歡迎，機關事業(yè)單位和大型民企也較受歡迎，中小企業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)受歡迎程度低?？梢?，福利好、薪酬高、風險小是大學生最看重的工作特質，穩(wěn)定也是一項重要因素。

只要待遇好，70%的大學生愿意接受二三線城市的工作。說明當前大學生在逃離北上廣的大趨勢下，能夠對工作有更清晰的定位，到一線城市工作并不是選擇工作的目的，福利待遇好、相對穩(wěn)定、薪酬高與更有發(fā)展前景才是在找尋工作過程中需要考慮的首要因素。

絕大部分大學生認為戶籍對就業(yè)有影響。因為戶籍基本決定了大學生未來就業(yè)的意向城市，尤其對分別來自于南、北、東、中、西部的大學生差異非常大。而且在某種程度上，戶籍也暗示著一個大學生的成長背景，反映了一個人的綜合素質，受到用人單位相當的重視。

選擇意向月起薪為3000-4000元的大學生最多，其次是5000元以上。看出大學生對工作的考慮并不是完全“向錢看”，而是基本能夠貼近現實，從實際出發(fā)，腳踏實地地做出規(guī)劃。

60%的大學生比較看好所學專業(yè)，并愿意在所學專業(yè)內工作。專業(yè)間的區(qū)別正在逐漸縮小。大學生之間的差距并不在于專業(yè)的不同，而在于綜合素質的優(yōu)劣，在當前形勢下，具有復雜知識結構，能夠擔任綜合性工作的大學生在就業(yè)上必然占有優(yōu)勢。

超半數學生對就業(yè)指導服務不滿意，說明就業(yè)指導服務確實差強人意。大學生缺少工作經驗，不了解就業(yè)市場行情，這就需要學校提供盡可能多的就業(yè)指導服務?？梢哉f，為大學生順利就業(yè)“保駕護航”，是各高校、各級教育部門義不容辭的責任。

據調查顯示，大學生畢業(yè)后的打算主要是積極找工作和繼續(xù)深造，而繼續(xù)深造的目的多數是為了找到更好的工作。由此可見，普遍來說大學生上學讀書的功利性很強，讀研或者讀博并不都是源于對學術事業(yè)的熱愛，相當一部分大學生是為了找到更好的工作才選擇為自己“鍍金”。

接近80%受訪者認為存在性別歧視，專業(yè)的區(qū)別也對女大學生就業(yè)產生很大影響。這種情況在過去普遍存在，現在和將來依然無法避免，面對這樣的事實，只能要求女大學生積極發(fā)現自身在求職過程中存在的弱點，化劣勢為優(yōu)勢。并在學好專業(yè)知識的同時多參加社會實踐，彌補在從事實際社會工作時能力方面的不足。

升值空間、技能鍛煉和公司前景同薪資水平一樣，都是被大學生重點關注的工作特點。升職機會多、公司發(fā)展前景好和有挑戰(zhàn)性的工作都受到歡迎。說明被調查大學生能夠對職業(yè)規(guī)劃進行長遠打算，跳出“工資說明一切”的誤區(qū)。在求職道路上做到放長線、釣大魚，從而實現自身價值。

在尋找工作過程中，工作能力、學習能力、團隊精神、責任心和機遇五項特點被認為最重要，民族、身高、父母意愿、政治面貌和觀念習俗五項被認為最不重要?？梢?，實際能力和個人素質這些內在特征的重要性要遠超過外部因素。

三、實證分析

在本次調查問卷的設計中，量表部分共包括學習能力、團隊精神、家庭背景、責任心、畢業(yè)院校知名度、求職技巧等29項內容。采用李克特五點法對量表進行統(tǒng)計，將很有影響賦值為1，有影響賦值為2，說不清楚賦值為3，基本沒影響賦值為4，完全沒影響賦值為5。

對所得結果利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進行因子分析。檢驗樣本數據是否適合進行因子分析。結果顯示量表的KMO值為0.837，適合做因子分析；巴特利特（Bartlett）球形度檢驗值為3259.491，Sig.=0.000<0.01。綜合兩個因素說明樣本充足度足夠并且顯著，可以在此基礎上進行因子分析。

對調查樣本采用主成分分析法，抽取特征根大于1的因子并進行最大方差旋轉，得到影響大學生就業(yè)的主要因素。第一步，考察旋轉后的成分矩陣，可發(fā)現其中的“實習實踐經驗”、“民族”、“個性特征”、“觀念習俗文化”、“勞動合同”、“人際關系”六個因子載荷偏低，將其刪除。第二步，對保留的23項進行第二次因子分析，發(fā)現只有“待遇”、“工作能力”兩項載荷偏低，遂將其刪除。第三步，將保留的21項進行第三次因子分析，KMO值為0.814，巴特利特（Bartlett）球形度檢驗值為2440.734，Sig.=0.000<0.01。特征值與方差貢獻如表1所示。采用主成分法抽取特征值大于1的因子。

由表1可見，在第6個因子后，坡度明顯趨緩，第6個因子的特征值為1.159，此時提取6個因子可以解釋總方差的59.407%。21個變量提取6個公共因子后，公共因子解釋了變量的大部分變異，每個變量都在其中一個公共因子上有較高的載荷值（大于0.450），同時對其他因子載荷值較低。分析各因子所包含的變量指標，可發(fā)現該模型符合實際情況，有理論支撐和實際指導意義。

各因子解釋分別如下（見表2所示）：

因子1：包含執(zhí)行力、責任心、團隊精神、學習能力和機警主見6個變量，這些指標都是在實際工作中特別重要的能力，所以命名為“工作能力”。

因子2：包含性別、年齡、身高、長相和家庭背景5個變量，這些變量是在求職應聘過程中很被看中的求職者的特質，所以命名為“自身條件”。

因子3：包含機遇、求職技巧和實用性技能3個變量，掌握技巧、提升技能對求職成功起著巨大作用，所以命名為“求職準備”。

因子4：包含政治面貌、學生干部和父母意愿3個變量，是否為黨員會影響大學生對就業(yè)單位性質的選擇，自身經歷和父母的意愿也是在找工作時需要參考的外在因素，所以命名為“外在因素”。

因子5：包含學習成績、證書兩個變量，代表了大學生在校期間的學習成果和學習能力，所以命名為“學習能力”。

因子6：包含個人期望、畢業(yè)院校知名度和專業(yè)3個變量，反映了大學生的學習背景和受教育水平，所以命名為“學校專業(yè)”。

用F₁、F₂、F₃、F₄、F₅、F₆分別代表大學生在6個因子上的得分，用X_1，i、X_2，i…X_21，i（1≤i≤6）分別代表各個初始影響因素在每個因子上的得分，寫出6個因子的得分函數為：

F₁=-0.064X_1，1-0.028X_1，2+…+0.218X_21，1

F₂=0.277X_1，2+00.268X_2，2+…+0.016X_21，2

F₃=0.088X_1，3+00.086X_2，3+…-0.042X_21，3

F₄=-0.039X_1，4-00.044X_2，4+…-0.032X_21，4

F₅=-0.01lX_1，5+00.084X_2，5+…-0.029X_21，5

F₆=-0.088X_1，6-0.096X_2，6+…+0.025X_21，6

以各個因子的貢獻率作為權重計算大學生在求職過程中的綜合競爭力評價得分，公式如下：

F=（22.737F₁+12.504F₂+7.140F₃+5.880F₄+5.627F₅+5.526F₆/59.407

用上述公式可將大學生的綜合競爭力量化。然后進行比較。這對于分析大學生的個人求職能力很有用處。

此外，還使用克朗巴哈（Cronbach's）α系數法對量表所用數據進行信度檢驗，公式為：其中，n為題目數，S_i的平方為所有受訪者第i個問題答案的方差，S_x的平方為所有問題答案的方差。計算結果表明，克朗巴哈α信度系數為0.799，可以認為統(tǒng)計數據滿足要求。

四、理論分析

1.人力資本理論在大學生就業(yè)分析中的實際應用

僅將教育當作是一種投資，使受教育者擁有比通常能利用的大得多的機會，也是很有利的。人力資本的取得并不是與生俱來的，而是通過后天不斷地學習積累起來。教育是提高人力資本水平的重要手段，接受更多教育的人，往往擁有更開闊的視野，更熟練的專業(yè)技能。在工作崗位上也能更出色的完成工作。

對人力資本進行投資，收益率要遠高于對物質資本進行投資。Schultz明確提出：學校教育乃是人力資本的最大投資。他認為，學校教育產生的知識技能具有耐久性，將持續(xù)對一國經濟產生重要影響。進行教育投資，尤其大學教育是人力資本投資的主要途徑，但教育投資的特點在于，需要學校、家庭、政府以及社會的共同參與。我國多年以來重點發(fā)展科教興國戰(zhàn)略，人才強國戰(zhàn)略，在教育經費上的投人逐年增加。統(tǒng)計顯示，2013年國家財政性教育經費總支出達2.449萬億元人民幣，占當年國內生產總值的4.165%。教育水平的提高，科技實力的進步。直接拉動了我國經濟的發(fā)展，人力資本投入收效明顯。但愈演愈烈的大學生就業(yè)難浪潮，讓我們不得不重新思考，清晰地認識當前的現狀。

教育和培訓是人力資本最重要的投資。然而自從1999年我國高校擴招以來，大學畢業(yè)生逐年增加，2013年本、專科畢業(yè)生共計638.700萬人，創(chuàng)歷史新高。經濟學的分析考慮投入產出比，能用最少的投入獲得最多的產出，是每個理性人的目標。

大學生作為整個社會中最精銳的群體。本不應該被找工作這樣最基本的問題所困擾。然而問題真的出現了。通過對調查問卷進行分析，發(fā)現造成當前現狀是多方面原因共同作用的結果。首先需要明確的一點就是，在找工作的過程中。用人單位最看重的是什么，數據顯示，工作能力、學習能力、團隊精神和責任心是最重要的素質，可見在找尋工作的過程中，比拼的是學生的綜合素質，這些素質的欠缺會導致找工作不順利。這就不得不思考我國的教育體制。多少年來，在絕大多數老一輩中國人眼中，教育的目的就是通過考試脫穎而出，很多學生家長在對待子女教育這件事上，功利心更是出奇的重，以為只要考出高分，讀上大學，甚至進入名校，人生從此便再不用愁。然而，當大學生在跨出校門步入社會的時候，才發(fā)現曾經足以驕傲一時的考試成績并沒有成為開啟就業(yè)之路的敲門磚。這種投入方向的失誤，必然造成投入產出的失衡。大學生綜合素質的提高，需要通過多方面，不間斷地努力進行積累。大學生普遍反映學校的課程與實際工作脫節(jié)，很難做到學以致用，而實習就能幫助學生找出自身的不足，同時明確具體的學習方向。在美國，政府投入部分經費，安排大學在校生進行實習，而在國內的很多單位，實習只是作為畢業(yè)前的例行公事，并沒有得到足夠的重視，由于就業(yè)指導服務的不健全，很多大學生不得不自己找實習單位，其中也頗費一番周折。

通過調查問卷的反饋可以發(fā)現，大學生更青睞穩(wěn)定的工作，國有企業(yè)、事業(yè)單位、大型民企、外企成為眾多畢業(yè)生爭搶的對象。然而這些公司、單位所提供的就業(yè)崗位有限，供過于求。一部分畢業(yè)生難以順利入職就無法避免。

2.對工作搜尋過程中出現問題的探索

根據工作搜尋理論，在市場達到均衡時，所有勞動力在同一市場出清的工資水平下就業(yè)。求職者在尋找工作中所花費的時間越多，間接成本就越大。如果社會中存在大量的摩擦性失業(yè)，不僅是勞動者時間、精力的浪費，也是全社會人力資源的損失。本文運用搜尋理論解釋大學生失業(yè)，嘗試從以下方面分析：

首先，尋找工作是一個費時費力的過程。勞動力供給方和需求方的信息不對稱是造成這一時間延長的直接原因。調查問卷的結果顯示，大學生普遍對學校的就業(yè)指導服務不滿意，而除了學校的就業(yè)指導服務。目前并沒有專業(yè)化的正規(guī)機構搭建起大學畢業(yè)生和用人單位之間溝通的平臺。學校對學生的考核主要體現在考試的分數上。分數的高低決定一切，這樣的制度必然造成考核的失真和信息有效性的缺失，并直接導致招聘過程中出現的盲目性和低效率。

其次，由于用人單位對大學生的綜合能力不了解，以至于在招聘會現場，很多企業(yè)直接寫明只招收某某專業(yè)的學生，例如只招收金融專業(yè)、會計專業(yè)等。然而，調查顯示，大學生學習涉獵范圍并不局限于本專業(yè)的內容，學校開設的課程覆蓋面較廣。能夠給學生提供全面學習的機會。但是在企業(yè)招聘人員眼中，一個學習過金融學的學生必然無法等同于金融學專業(yè)的學生，從而前者必然無法勝任金融領域的工作。專業(yè)歧視是每個大學生找工作時都無法避免的問題。通過分析現在大學開設的課程，可以發(fā)現相同一級學科下的各專業(yè)重疊的課程很多，尤其在經濟學、管理學這樣的社會科學中，僅學習專業(yè)內的知識是完全不夠的，必須成為通才才能學有所成。教師和學生都認同這一點，但在找尋工作過程中，專業(yè)就如同名片，所謂的熱門專業(yè)，其分量已經遠遠超過所謂的冷門專業(yè)。既然專業(yè)已經是設定的，或許在大學生畢業(yè)找工作之前，學校和企業(yè)之間就應該達成默契，為有志于未來在某個領域工作的大學生提供實習機會，使其將所學理論轉化為實際應用能力，同時也為用人單位提供了解大學生的渠道。

3.“反木桶原理”的跨學科應用與“旗桿理論”

“木桶原理”是營銷學中的經典理論。分析調查問卷可以發(fā)現，多數大學生能夠清楚地認識到自己的不足，并試圖去提高自己以補足短板。例如，沒有英語六級證書或者計算機證書的學生，都會通過參加考試來獲得。而面對考證熱，如會計從業(yè)資格證、證券從業(yè)資格證、CPA和CFA等。很多學生并沒有想過這些證書對未來就業(yè)真正的用處在哪里，只是盲目地認為，別人有的，我也應該有，如果沒有，就會成為自身的短板。

然而面面俱到真的能提升核心競爭力嗎？這時則應考慮“反木桶原理”。突破傳統(tǒng)思維的定式，打造大學生自身的特色亮點，將優(yōu)勢發(fā)揮到極致，或許可以取得意想不到的效果。兵法有云：“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝”。找尋工作如同帶兵打仗，單調的套路難以獲勝。在求職的準備過程中，力爭補足短板、全面發(fā)展，必然造成大學生的同質化，就業(yè)能力不足、缺少競爭力也就在所難免。熱門職位的勞動力供給遠大于需求，這在對求職者基本素質提出更苛刻要求的同時，也需要大學生提高綜合素質，尤其培養(yǎng)一到兩項出彩的特征?；蛟S不是因為大學生自身有缺點，而真正原因是優(yōu)點不夠突出。全面發(fā)展的結局可能導致全面平庸，基于此，提倡求同存異的“反木桶原理”便為求職者提供了有效建議。

“旗桿理論”提倡要做最突出的那一個，也就是培養(yǎng)起區(qū)別于競爭對手的特點。突出自己的優(yōu)點，把優(yōu)勢發(fā)揮到極致，是在找工作過程中出奇制勝的法寶。對擅長英語的大學生，僅僅滿足于六級考試得高分是不夠的，專業(yè)八級證書，雅思、托福考試取得高分都是證明自己實力，提高競爭力的很好手段。而眾多淺嘗輒止的從業(yè)資格考試，對大學生實際就業(yè)幫助并不大。培養(yǎng)起興趣，對相關行業(yè)進行持續(xù)關注和深入鉆研，才是提高職業(yè)素養(yǎng)、增強自身競爭力的合理途徑。

五、結論與對策建議

1.主要結論

根據以上理論分析，總結調查問卷并結合當前大學生就業(yè)的實際問題，對大學生為何找工作困難得出以下結論：

第一，就業(yè)能力欠缺。大學生在找尋工作過程中，尤其在初次找工作過程中，預期與實際往往存在較大落差，感到付出沒有得到應有的回報。在各種原因當中，最根本原因便是自身就業(yè)能力欠缺。提高就業(yè)能力，對于提高大學生就業(yè)質量、提升就業(yè)效率，具有重要作用。調查顯示，大學生對于找工作所需的素質有著較為清晰的認識，但卻通常忽視了自身閃光點也是在應聘中脫穎而出的長處。剛畢業(yè)的大學生，缺少實際工作技能和必要的社會關系，如果能在某一領域具備優(yōu)于大多數應聘者的條件，就易于擁有更多的就業(yè)機會。

第二，缺少相關實習經歷。與專業(yè)相關，或與意向申請工作崗位相關的實習經歷可以顯著提高就業(yè)概率，但無關的實習則沒有顯著作用。實習能幫助學生了解某個崗位對特定技能的需求，從而認清自身差距，及時查缺補漏。實習還能幫助大學生增強與用人單位的聯系，獲得更多有用信息。在校大學生通過實習提高實際工作能力，彌補經驗方面的不足，對促進就業(yè)有顯著作用。

第三，就業(yè)指導服務欠缺。由于信息不對稱，在找工作過程中，大學生往往花費大量的時間精力，卻沒有得到滿意的職位。搜尋時間的延長，既增加了大學生找工作的間接成本，也對處于找工作過程中的大學生造成很大的負面心理影響，這在一定程度上更增加了找到滿意工作的難度。多數接受調查的大學生認為，學?，F有的就業(yè)指導服務對找工作的幫助很有限，其原因包括內容單一、信息分散、簡歷寫作和面試技巧能力培訓不足等。

第四，存在性別歧視。調查顯示，大學生就業(yè)率在不同性別之間存在顯著差異。在控制就業(yè)能力變量的前提下。性別仍是影響就業(yè)的重要因素。在對雇傭決策起關鍵作用的環(huán)節(jié)，如面試階段，男性應聘者的表現往往要好于女性，此外，雇主也會綜合考慮家庭、社會角色等因素，在選擇雇員時區(qū)別對待。

第五，課程設置與教學模式的失當。除市場結構性因素外，高校課程設置也是影響大學生就業(yè)的重要因素，大學的課程設置偏重學術性，學術素養(yǎng)與人才市場上要求的實際能力不相吻合，導致就業(yè)過程中產生錯位?？荚嚦煽兊母叩团c工作中的表現有著根本的不同，就業(yè)能力不僅指學習能力，獨立工作能力、溝通協作能力和良好心理素質等也是勝任一項工作必備的素質，然而這些素質在高等教育課程設置中并沒有被置于重要地位。

2.對策建議

大學生是一代人中知識儲備量最高的群體，大學生不是弱勢群體，就業(yè)不應成為問題。

第一，對大學生個人而言，如果找不到合適的工作或找不到工作，其自身要承擔最大的責任。調查結果顯示，大學生讀書深造的目的，多數是為了能夠找到更好的工作。然而找工作是一個跨度很長的事情，從開始尋找到入職，到能夠勝任一份工作，需要求職者不斷學習，不斷提升。所以大學生在步入大學之后，就應有意識、有計劃地加以準備。就業(yè)信息的搜尋非常關鍵，只有及時了解行業(yè)動態(tài)，關注未來發(fā)展趨勢，才能為今后的職業(yè)選擇早做打算。做好職業(yè)規(guī)劃，確定將來所要從事的行業(yè)，制定出未來五年乃至十年的職業(yè)發(fā)展前景設想，對大學生在求職道路上盡快步入正軌是很有幫助的。但對在校大學生來說，當務之急是在學好專業(yè)知識的同時。努力培養(yǎng)自我管理、解決問題的能力，培養(yǎng)情緒調控、團隊協作的能力以及責任心等。這些綜合能力在求職過程中既可作為求職技巧來提升自己的競爭力，也是日后工作中必備的基本素質。

第二，從家庭的角度來看，要培養(yǎng)全面的完善的人。在中國，家長們對學生學業(yè)的關注程度很多時候甚至超過學生本身，而在進人大學以后，在寬松自由的學習環(huán)境下，一部分大學生由于脫離父母的監(jiān)督，在學習上變得茫然失措。家長們除了望子成龍、望女成鳳的期望之外，互相攀比的成分或許也占很大部分。從大學生求職這件事上來看，只有一張大學文憑或只有一張名校文憑是遠遠不夠的，一個大學生的閃光點不應是其作為大學生這件事本身，而應是通過大學教育獲得與沒受過大學教育的人相比，更優(yōu)秀的閱讀能力、社交能力、審美能力以及其他心理的、行為的、認知的、情感的等等方面的能力改進。

第三，從學術的角度來看，提高教育水平。調查顯示，大學生對學校的課程設置、實習機會和就業(yè)指導等方面都不十分滿意。學生們普遍反映所學課程內容只停留在理論的層面。與實際相脫節(jié)，而學以致用才是學習的真正目的。應試教育的弊端在求職過程中被逐漸放大。但否定應試教育不意味著要取消考試，更不意味著否定篩選過程的必要性。解決辦法就是，學校應改變考核機制，把考試作為考核學生學習狀況的一種手段，但不是全部。在大學階段，更應注重學生綜合素質的考察。在開設專業(yè)課程的同時，多開設就業(yè)指導方面的選修課甚至必修課，提升在校大學生對就業(yè)現狀的了解，培養(yǎng)就業(yè)技能。各大學還應積極與當地企業(yè)單位建立長期穩(wěn)定的合作關系，為大學生提供充足的實習崗位，通過實習讓大學生發(fā)現自身的不足。學校還應及時發(fā)布就業(yè)信息，多召開就業(yè)雙選會，甚至將大二、大三的學生也吸引到現場，這樣不僅可以使學生對于就業(yè)有一個比較直觀的認識，還可以體驗招聘流程，發(fā)現自身不足，在以后的學習中不斷彌補。還有一點就是，大學生在求職過程中體現出來的人文素養(yǎng)也非常重要，有條件的學校，如果能夠開設內容豐富的選修課，以此拓展學生的知識結構，也將為他們今后的職場道路拓寬格局。

第四，從政府角度看，政府在大學生就業(yè)的過程中也起著重要的作用。目前我國經濟增長略顯乏力，傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)受全球經濟大環(huán)境影響效益下滑。很多外企、私企的員工也都面臨裁員的壓力。在這樣的時期，更需要出臺相應政策，鼓勵大學生自主創(chuàng)業(yè)，到中小城市發(fā)展，支援西部大開發(fā)等。須知結構性失業(yè)依然存在，很多大學生沒能實現就業(yè)不是因為缺少崗位，而是因為就業(yè)方向選擇失誤，有的工作競爭太激烈，有的卻無人問津。這就需要政府調整宣傳策略，吸引畢業(yè)生到更多地區(qū)。更多崗位上挑戰(zhàn)不同的工作。此外，還應完善就業(yè)法律法規(guī)，更加規(guī)范化管理，創(chuàng)造誠信、良好的就業(yè)環(huán)境，這樣才能提高就業(yè)效率。

第五，從全社會的角度來看，應該想盡一切辦法減少歧視。地域歧視、性別歧視等等，都是大學生就業(yè)時必然會面臨的無形障礙。只有擺脫觀念約束，建立一個量才適用的社會，才能真正實現效率和公平?？偨Y調查問卷發(fā)現，大學生對找工作過程中的歧視很敏感，甚至有超半數的學生認為存在戶籍歧視。不得不承認，生長環(huán)境的差異、性別的差異都會對大學生的綜合素質、工作能力造成一定影響，但對于有上進心、有潛力的大學生。招聘者也應將目光放長遠，追求長遠利益，樹立企業(yè)形象，培養(yǎng)忠實員工，就業(yè)問題最好的解決結果便是企業(yè)和員工的雙贏。然而，社會風氣的改變需要人人的參與，需要來自各個方面的支持和配合，這是一個漫長而艱辛的過程，但相信只要目標堅定，一定會朝著更加合理高效的方向發(fā)展。

（責任編輯：孟耀）