段麗萍

（煤炭科學技術研究院，北京 100013）

淺析離退休管理中的“家文化”建設

段麗萍

（煤炭科學技術研究院，北京 100013）

在經濟社會不斷發(fā)展的新形勢下，企業(yè)離退休人員在數量、結構、需求等方面都發(fā)生了很大變化。特別是我國老齡化時代的到來和獨生子女政策顯現出來的家庭結構特點，都要求我們對離退休管理工作在思路和方法上有所突破和創(chuàng)新。本文闡述了在離退休管理工作中開展 “家文化”建設的現實意義和主要途徑。

離退休管理；“家文化”；文化建設；老齡化

“家”對中國人有著特殊的意義，從家庭到家族、到國家、到家天下。中國人以“家”為紐帶，安身立命，構建社會，管理國家，治理天下，世代傳承。而企業(yè)管理的核心是文化管理，所以，“家文化”建設在今天依然具有十分重要的現實意義。在離退休隊伍中嘗試開展“家文化”建設，其核心要素就是“互助”，體現團隊意識，大家互相幫助，齊心協力，抱團養(yǎng)老，共建美好家園，共度幸福晚年。

1 離退休人員的特點分析與“家文化”建設的必要性

在現代組織中的每一個人，內心深處都有著強烈的成為主人的愿望與使命感。組織如果成為員工可以自由交流思想、表達感受、充滿人情味的大家庭，那么在這樣的氛圍下，潛藏在內心深處的主人翁責任感與奉獻精神便會自覺地迸發(fā)出來，才會切實擁有歸屬感。為使離退休人員這一支不斷壯大的隊伍更加和諧穩(wěn)定，強化離退休老同志的集體意識，使每一位老同志都能更加真實地感受到組織的關愛和溫暖，讓離開工作崗位的老同志仍然能擁有歸屬感，在離退休管理工作中開展“家文化”建設就變得十分具有現實意義。

1.1 目前離退休人員隊伍現狀

隨著我國老齡化時代的到來，離退休人員隊伍越來越龐大，很多單位出現了離退休職工人數大于在職職工人數的現象。同時，隨著人們生活水平的提高和醫(yī)療技術的發(fā)展，人們的平均壽命也延長了。而且，離退休人員的學歷、文化等素質也有明顯提高。所以，人數眾多、年齡差距大，社會地位相對較高，知識、經驗、閱歷相對豐富，就成為目前離退休隊伍的一個越來越明顯的特征。這就要求離退休工作者要從新的視角去分析、研究這支隊伍的特點和需求，用創(chuàng)新的工作思路代替?zhèn)鹘y的工作思路，用科學的方法指導和解決離退休工作中產生的新情況、新問題。

1.2 離退休人員家庭結構特點

在當前以及未來較長的一段時間里，離退休職工的家庭當中，大多處于我國獨生子女政策的實施時期，多為一孩家庭，和子女共同生活或子女在身邊的家庭越來越少，而獨居或空巢老人卻越來越多。

1.3 離退休人員的心理特點

馬斯洛的需求理論認為，人類的需求包含五個等級，分別為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類。生理和安全需求屬于物質層面的需求。根據我國目前的社會發(fā)展水平，人們的溫飽問題已經解決，而且各地的養(yǎng)老制度也日趨完善，老同志退休后的物質生活基本得到了保障。那么在此基礎上就產生了精神方面的需求，比如，歸屬感、尊重和自我實現的需求。而在追求這些方面需求的過程中，離退休人員就會產生和形成一些新的心理特點：

一是有孤獨感和悲觀情緒。離退休職工離開工作崗位后，生活方式發(fā)生了變化，從豐富充實的工作崗位走向了瑣碎平淡的家庭生活，容易產生心理失衡，時常會感到孤獨和憂傷。尤其是一些身邊沒有子女和親人共同生活的家庭，一些沒有培養(yǎng)自己業(yè)余愛好能力的老同志，他們更加需要來自組織的關愛，來幫助適應這種變化。

二是失落感和不滿情緒。經常會聽到一些離退休職工對在職領導干部工作的挑剔和不滿，對企業(yè)經營現狀的質疑和意見。尤其是一些離退休之前職位較高的領導干部或曾經在工作崗位上取得較高成就的人員，從眾人推崇仰慕的輝煌角色回歸到平淡寂靜的平民百姓，由權力崗位回歸到家庭成員，這種心理上的不適應、不平衡感會更強。作為組織，應該充分了解他們的真正需求，給予他們安慰和尊重來適應身份和環(huán)境的變化。

三是自卑感和消極情緒。一些離退休老同志離開工作崗位之后，覺得待在家里成了無用之人，變得自卑、消極。而事實上，隨著醫(yī)療技術的進步，生活水平的提高，生活方式的轉變，現在的人均壽命普遍得到延長，人們的身體素質也呈現年輕態(tài)。一些離退休人員還處在年富力強的階段，還有旺盛的工作能力和學習需求，他們非常希望通過為社會、為企業(yè)做一些力所能及的事情,發(fā)揮自己的余熱, 并從中獲得成就感，實現自身價值。

2 “家文化”建設的基本思路

轉變工作思路，堅持“三心”原則。在以“家文化”為理念的離退休管理工作思路中，我們強調“以人為本，以情動人”，也就是注重人情味。到具體的工作方法中，就是堅持細心、貼心、耐心的原則，把黨對離退休員工的各項政策、福利落到實處。

所謂細心，就是為老同志服務時要細心周到。比如在組織集體活動時，要制定細致而周全的方案，提前設想到各種可能的意外情況并做好預案。在平時的工作中要多關注一些孤寡、獨居、患病等情況特殊的老人，并給予其及時周全的照顧和服務。

所謂貼心，就是視老同志為親人，處處為老同志著想，盡可能為他們提供方便，排憂解難。讓這些老同志相信，不管遇到什么事，都有組織在身邊。

所謂耐心，就是對一些老同志提出的特殊困難和問題，首先是要耐著性子認真聽并做好記錄。然后按照黨的政策、企業(yè)的相關規(guī)定，盡可能給予明確答復。在政策允許的范圍內，力爭盡力盡快解決。對于難辦的人和事，也要盡可能不厭其煩地化解矛盾。

3 “家文化”建設的途徑

3.1 開展組織傳遞關愛和溫暖行動

在一些特殊的日子和節(jié)日里，組織一些愛心活動，傳遞組織的關心和溫暖。例如，給離退休老同志舉辦“逢五逢十”的集體生日會，讓老同志們歡聚一堂，一起追憶青春年華，暢想美好未來。一起吃蛋糕和長壽面，一起唱生日歌，讓這些以往只能在小家庭中才有的溫馨場面，在組織這個大家庭中重新溫暖起來。這種家的溫暖力量，在個人層面上是溫暖了人心，而體現在組織層面上，將會進一步增強組織的凝聚力。

3.2 建立新的“血緣、親情”關系

“家文化”就是強調組織中的每個同志都是這個大家庭中的一員，彼此之間都是家人，是血型不同，但血脈相連的家人。有了這樣的認同感之后，就會形成一種團隊精神，讓大家團結友愛，互幫互助，促使每一位離退休老同志都有為這個大家庭貢獻力量的熱情和欲望。

例如，可以根據年齡的大小，讓老同志分別找到自己所屬的兄弟姐妹角色。在這個隊伍里，沒有了局長、處長等官職稱謂，只有大哥、大姐的稱呼。建立家長會機制，有事情大家一起商量，一起解決，一人有難，全家相助。通過這種身份、角色的轉變，讓每一個人都能真正地融入到這個“新家庭”中，增強其主人翁意識。

3.3 為老人發(fā)揮余熱提供平臺

一些離開工作崗位的老年人,他們仍有更高的精神層面的需求，就是自我價值的實現。他們非常希望通過做一些力所能及、自己擅長的事情,發(fā)揮自己的余熱, 證明自己的存在感，進而獲得成就感。在“家文化”建設中就要充分考慮到這一點，盡量為離退休職工提供實現自我價值的平臺。

3.4 建立離退休人員自管組織

利用有限的人力資源，實現更好的管理服務。為適應新形勢下離退休工作的需要，適應企業(yè)雙高期老齡化發(fā)展的需要，適應離退休老同志老有所為、老有所樂的需要，本著“自愿性、組織性”的原則，要在離退休隊伍中加強自管組織建設，作為離退休管理工作的有效延伸與補充。自管組織一般依托離退休基層黨支部開展工作，根據活動內容可以分為生活幫扶、文化交流、思想教育等組織類型。

一是生活幫扶組織。成立愛心小組、志愿者服務隊等群眾組織，對鄰里之間的福利分發(fā)、生活幫助、家庭糾紛調解等事項開展幫扶活動，在活動中解決問題，交流情感，傳遞愛心，提升離退休人員的成就感和幸福感，實現離退休人員的老有所為。

二是文化交流組織。以“運動、健康、快樂”為主題，倡導“和諧、文明、健康”的生活方式，在離退休隊伍中根據個人愛好組織各種類型的文體活動小組，比如歌友會、舞蹈會、書畫會、臺球會等文體協會，開展豐富多彩的文化活動，讓離退休老同志在晚年生活中繼續(xù)獲得精神養(yǎng)分，實現離退休人員的老有所樂。

三是思想政治教育組織。在離退休隊伍中成立思想政治工作研究小組，研究在企業(yè)改革發(fā)展過程中影響離退休職工隊伍穩(wěn)定的難點問題，并對當前醫(yī)保、養(yǎng)老、福利等涉及離退休職工切身利益的熱點問題進行研討，并形成意見和建議，為領導決策提供新思路，為維護企業(yè)大局穩(wěn)定、促進社會和諧發(fā)展發(fā)揮積極作用。

綜上所述，企業(yè)離退休職工管理服務工作，是企業(yè)管理工作的重要組成部分。在社會轉型和企業(yè)改革不斷深化的新形勢下，企業(yè)離退休管理工作也要與時俱進，在實踐中不斷探索新的方法和途徑。在離退休管理工作中開展“家文化”建設，是對改進離退休管理工作方法的一種創(chuàng)新。

文化是一種情懷，一種影響，一種習慣，更是一種力量。在“家文化”建設的各個環(huán)節(jié)中，離不開每一位離退休管理工作者、每一名離退休人員的共同努力。要通過卓有成效的“家文化”建設，把企業(yè)離退休工作 “以人為本”的理念落到實處，把黨組織對離退休老同志的關懷服務落到實處。

參考文獻

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Fostering a “Family Culture” in the Management of Retired Personnel

Duan Liping
(Institute of Coal Science and Technology, Beijing 100013, China)

With the continuous economic and social development, great changes have taken place in various aspects of the retirees from enterprises, e.g. in population, structure, demand, etc. Especially with the arrival of an aging society and the emerging effects of the one-child policy on family structure, there is an increasing demand for breakthrough and innovation in the management work of retired personnel. The paper expounds on the practical signifi cance and main pathways of fostering a “family culture” in retired-personnel management.

management of retired personnel, “family culture”, cultural construction, aging

2017-2-25。

段麗萍（1972—），女，北京人。畢業(yè)于河北經貿大學勞動和社會保障專業(yè)。政工師，現就職于煤炭科學技術研究院離退休職工管理部。電子郵箱：duanliping07@sohu.com。