趙君　趙書松

摘要：基于武漢地區(qū)三家制造型企業(yè)的366套員工樣本，探討了發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的影響機制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：發(fā)展式績效考核負向影響反生產(chǎn)行為；發(fā)展式績效考核正向影響組織承諾，組織承諾負向影響反生產(chǎn)行為，且組織承諾在發(fā)展式績效考核與反生產(chǎn)行為之間具有完全中介作用；領(lǐng)導政治技能正向調(diào)節(jié)發(fā)展式績效考核對組織承諾的影響。

關(guān)鍵詞：發(fā)展式績效考核；反生產(chǎn)行為；組織承諾；領(lǐng)導政治技能

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.09.15

中圖分類號：F272.90

文獻標識碼：A

文章編號：1001-8409（2016）09-0066-05

由于組織外部的不確定性以及內(nèi)部的持續(xù)性變革，員工可能表現(xiàn)出各種角色外行為，這些行為有時會維護組織利益，有時則可能帶來滅頂之災。這種在工作場所中傷害組織以及組織成員利益的行為被稱之為反生產(chǎn)行為。績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，能否通過它對反生產(chǎn)行為進行有效干預呢？本文擬從績效考核視角，探討發(fā)展式績效考核是如何影響反生產(chǎn)行為的。發(fā)展式績效考核是指在確定被評估者的發(fā)展需求后，著眼于被評估者未來的績效表現(xiàn)，它試圖去識別被評估者可以改進的知識和技能，從而開發(fā)員工的潛能。

為了進一步揭示發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的影響，本文將重點思考兩方面問題：一是發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的影響是如何進行的，將重點考察組織承諾的中介作用。組織承諾是組織行學中極為重要的概念之一，它到底在這二者之間扮演著什么樣的角色，以往研究尚未提及。二是發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為影響的邊界條件，將重點考察領(lǐng)導政治技能的調(diào)節(jié)作用。在組織管理實踐中，政治技能是影響管理實踐成功與否的重要因素，探討調(diào)節(jié)作用可以彌補以往研究的不足。

1.文獻回顧與研究假設(shè)

1.1發(fā)展式績效考核與反生產(chǎn)行為

發(fā)展式績效考核是組織內(nèi)部一種非常規(guī)性的管理實踐，包括建設(shè)性反饋和培訓需求確定。這種發(fā)展導向的管理實踐可以幫助員工分析工作中的不足，并為之提供參考性建議，進而更好地適應未來工作。它將組織目標與員工目標緊密聯(lián)系，不僅可以幫助員工職業(yè)成長，而且還有助于提升組織競爭力。

發(fā)展式績效考核讓員工意識到這是來自組織層面的支持而不是懲罰，從而在組織內(nèi)部形成一種信任和公平的氛圍，從而抑制了反生產(chǎn)行為。根據(jù)社會交換理論，發(fā)展式績效考核會促使員工與組織實施互惠交換，彼此形成一種相互依附的關(guān)系。Takeuchi等人也證實了支持性工作系統(tǒng)有助于在組織中塑造積極的社會交換關(guān)系，這種互惠性關(guān)系可以激發(fā)團隊合作目標，鼓勵員工之間互相幫助，從而遠離私利性，抑制反生產(chǎn)行為。鑒于此，提出以下假設(shè)：

H1：發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為具有負向影響。

1.2組織承諾的中介作用

組織承諾是個體對組織在情感上的依附和卷入組織的相對程度。它是一種對組織的肯定性態(tài)度和傾向。當員工感知到來自組織的善意，他們就會內(nèi)生一股對組織的責任作為回饋。Boswell和Boudreau的研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展式績效考核可以強化員工承諾，有助于提高員工對績效考核和對上級的滿意度。員工則會根據(jù)組織是否重視自己的貢獻，以及是否關(guān)心自己的福利來決定是否發(fā)展組織承諾。發(fā)展式績效考核有機地融合了員工的個人目標和組織目標，強化了員工對組織價值觀的接受程度，從而提升了員工對組織在情感上的依附性。根據(jù)社會交換理論，當組織對員工實施持續(xù)性的善意投入，從而營造一種信任和合作的工作氛圍，那么員工也會以忠誠和努力作為回報，這反映的是一種員工對組織持續(xù)雇傭的情感和責任。鑒于此，提出以下假設(shè)：

H2：發(fā)展式績效考核對組織承諾具有正向影響。

以往研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾能夠很好地預測員工工作行為。高組織承諾的員工易于從工作之中獲得滿足，同時把工作看作是實現(xiàn)個人需求的過程；而低組織承諾的員工會將工作視為一種負擔，并認為工作使他們精疲力竭，甚至適得其反。組織承諾反映出員工認為自己被嵌入在組織情境之中，此時員工與組織之間的關(guān)系具有明顯的經(jīng)濟利益關(guān)系，因為擔心違背組織規(guī)則而導致個人利益受損，所以較少采取反生產(chǎn)行為。根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間存在一種實質(zhì)的利益互惠，組織通過績效考核幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足和缺陷，進而提供培訓和支持，以促進員工職業(yè)發(fā)展。來自組織的信任和支持會激發(fā)員工對組織的責任感和忠誠度，迫使員工自發(fā)地維護組織利益，減少反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。鑒于此，提出以下研究假設(shè)：

H3：組織承諾對反生產(chǎn)行為具有負向影響。

H4：組織承諾在發(fā)展式績效考核與反生產(chǎn)行為之間具有中介效應。

1.3領(lǐng)導政治技能的調(diào)節(jié)作用

隨著組織設(shè)計和工作結(jié)構(gòu)的不斷演化，領(lǐng)導的地位受到越來越多的挑戰(zhàn)，他們逐漸被看作是一種教練員和推動者。為了應對組織內(nèi)外的劇烈變化，領(lǐng)導需要掌握一定的政治技能來處理與下屬的關(guān)系以及提高團隊效能，領(lǐng)導政治技能就是在政治技能和領(lǐng)導理論的基礎(chǔ)上提出來的。

具有政治技能的領(lǐng)導可以更有效地提升在組織中的地位，并為下屬提供各種稀缺資源川。發(fā)展式績效考核可以被視為組織對員工的信任和支持，而具有嫻熟政治技能的領(lǐng)導可以清晰地知道自己應當做什么和不做什么，以及如何利用真誠的方式去做，從而激發(fā)下屬的忠誠，讓員工相信組織在決策過程中是考慮了他們的福利的。這種領(lǐng)導政治技能可以進一步強化下屬的組織支持感，并且與發(fā)展式績效考核產(chǎn)生交互作用，進一步促進員工對組織的忠誠和信任。鑒于此，提出以下研究假設(shè)：

H5：領(lǐng)導政治技能正向調(diào)節(jié)發(fā)展式績效考核對組織承諾的影響，即領(lǐng)導政治技能越強，發(fā)展式績效考核對組織承諾的促進作用越大。

2.研究設(shè)計

2.1數(shù)據(jù)收集

此次調(diào)研主要為武漢的3家制造型企業(yè)。為了減小同源誤差的影響，在采集數(shù)據(jù)時設(shè)置了時間間隔，每隔4周采集一次，總共通過3次調(diào)研來收集數(shù)據(jù)。在時間點1，主要采集人口統(tǒng)計變量（性別、年齡和教育程度）和自變量（發(fā)展式績效考核）；在時間點2，主要采集中介變量（組織承諾）和調(diào)節(jié)變量（領(lǐng)導政治技能）；在時間點3，主要采集因變量（反生產(chǎn)行為）。

2012年4月至7月發(fā)放調(diào)查問卷500套，回收問卷407套，剔除無效問卷41套，獲得有效問卷366套，有效回收率為73.2%。此次數(shù)據(jù)采集具有以下人口統(tǒng)計學特征：在性別上，男性占47.5%（174人），女性占52.5%（192人）；在年齡上，25歲以下占26.2%（96人），25～30歲占49.2%（180人），30-35歲占9.3%（34人），35-45歲占9.3%（34人），45歲以上占6.0%（22人）；在教育程度上，高中及以下占15.8%（58人），大專占30.6%（112人），本科占45.4%（166人），碩士及以上占8.2%（30人）。

2.2變量測量

在量表的選擇和設(shè)計過程中，主要參考已有的成熟量表。對于英文量表，遵從翻譯一回譯程序，通過英漢互譯、討論診斷、專家訪談等步驟盡可能保證量表設(shè)計的合理性和有效性，所有量表均設(shè)計為李克特五分度量表。

采用Boswell和Boudreau編制的量表來測量發(fā)展式績效考核，此量表包含5個題項。經(jīng)檢驗，發(fā)展式績效考核量表的信度系數(shù)為0.83。

采用Chen和Francesco編制的量表來測量組織承諾，此量表包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)則承諾3個維度，共18個題項。經(jīng)檢驗，組織承諾量表整體信度系數(shù)為0.90，其中情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)則承諾3個分量表的信度分別為0.90、0.71和0.90。

采用Ferris等人編制的量表來測量領(lǐng)導政治技能，此量表包含社交敏銳性、人際影響力、社交能力和外顯真誠4個維度，共18個題項。經(jīng)檢驗，領(lǐng)導政治技能量表的整體信度為0.85，其中社交敏銳性、人際影響力、社交能力和外顯真誠4個分量表的信度分別為0.70、0.74、0.79和0.75。

采用Bennett和Robinson編制的量表來測量反生產(chǎn)行為，此量表包含組織導向和人際導向兩個維度，共19個題項。經(jīng)檢驗，反生產(chǎn)行為量表的整體信度為0.95，組織導向和人際導向兩個分量表的信度分別為0.92和0.94。

關(guān)于控制變量，本文主要考察了人口統(tǒng)計變量中的性別、年齡和教育程度，并且對它們進行虛擬變量處理。

采用AMOCO.0對量表結(jié)構(gòu)進行驗證性因子分析。通過測量并對比模型的擬合指數(shù)可以發(fā)現(xiàn)（如表1），四因子模型的各項擬合指數(shù)最優(yōu)（X²/dr=3.18，TLI=0.92，CFI=0.94，RMSEA=O.07），因此本文所有的量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

由于所有變量均由問卷填寫人獨立完成，這就可能存在數(shù)據(jù)采集方式帶來的共同方法偏差，所以采取Harman單因子和潛在共同方法因子兩種方法進行檢驗。如前所述，單因子結(jié)構(gòu)模型的擬合效果很差，這說明不存在很嚴重的共同方法偏差。然后加入潛在共同方法因子檢驗，結(jié)果表明在四因子模型基礎(chǔ)上增加方法因子后，模型的擬合指數(shù)并未得到較大改善（△TLI=0.02，△CFI=0.02，△RMSEA=0.00），這進一步說明本文的數(shù)據(jù)采集方法并未帶來嚴重的共同方法偏差。

3.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

本文關(guān)注于對反生產(chǎn)行為的整體影響，于是對所有變量不同維度上的題項做單一化處理，表2列出了所有變量的均值、方差和相關(guān)矩陣。

對于假設(shè)H1，在控制了人口統(tǒng)計學變量后，M6顯示發(fā)展式績效考核顯著負向影響反生產(chǎn)行為（β=-0.15，p<0.01），并且額外變異△R²為0.01，因此假設(shè)H1得到證實。

對于假設(shè)H2，在控制了人口統(tǒng)計學變量后，M2顯示發(fā)展式績效考核顯著正向影響組織承諾（β=O.26，p<0.01），并且額外變異AR²為0.07，因此H2得到證實。

對于假設(shè)H3，在控制了人口統(tǒng)計學變量后，M7顯示組織承諾顯著負向影響反生產(chǎn)行為（β=-0.22，p<0.01），并且額外變異△R²為0.05，因此H3得到證實。

對于假設(shè)H4，根據(jù)Baron和Kenny推薦的中介效應檢驗法，M8顯示組織承諾的中介效應顯著（β=-0.19，p<0.01）。對比M7，發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的影響系數(shù)下降，這說明發(fā)展式績效考核透過組織承諾完全中介作用間接影響反生產(chǎn)行為，從而H4得到證實。為了檢驗中介作用的穩(wěn)健性，又進行了嵌套模型測試。其中，完全中介模型（x2/af=3.58，TLI=0.91，CFI=0.93，RMSEA=0.08）的各項擬合指標要略優(yōu)于部分中介模型（x2/df=3.65，TLI=0.91，CFI=0.93，RMSEA=0.08）。那么，在擬合指標都良好的情況下，本文接受最簡約模型，也就是組織承諾具有完全中介作用。

對于假設(shè)H5，H2已經(jīng)證實了發(fā)展式績效考核正向影響組織承諾，隨后遵循Aiken和West調(diào)節(jié)效應檢驗三步法，M4顯示交互項顯著影響組織承諾（B=O.18，p<0.01），并且額外變異△R²為0.03，這說明領(lǐng)導政治技能對發(fā)展式績效考核與組織承諾之間關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，從而H5得到了支持。為了進一步檢驗調(diào)節(jié)效應結(jié)-果，本文采用簡單斜率檢驗估計回歸線斜率的顯著性。分析表明，當領(lǐng)導政治技能在高位時，發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的線性簡單斜率顯著（B=0.12”，t=4.00）；當領(lǐng)導政治技能在低位時，發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的線性簡單斜率不顯著（B=0.03，t=-1.20）。因此，領(lǐng)導政治技能對發(fā)展式績效考核與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

本文采用簡單回歸法進一步刻畫領(lǐng)導政治技能的調(diào)節(jié)作用。首先對自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化處理，隨后在橫坐標中用低和高分別代表一個負標準差和一個正標準差，如圖2所示。

4.研究結(jié)論與未來展望

本文基于武漢3家制造型企業(yè)的366套員工樣本，探討了發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的影響機制，主要研究結(jié)論如下：發(fā)展式績效考核負向影響反生產(chǎn)行為；發(fā)展式績效考核正向影響組織承諾，組織承諾負向影響反生產(chǎn)行為，且組織承諾在發(fā)展式績效考核與反生產(chǎn)行為之間具有完全中介作用；領(lǐng)導政治技能對發(fā)展式績效考核與組織承諾之間關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

4.1研究的理論貢獻

第一，發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的抑制作用。眾所周知，績效考核對員工行為具有導向作用，完全能引導員工朝著組織所期望的方向采取行動。但令人遺憾的是，以往關(guān)注績效考核行為反應的研究極為有限。本文則從績效考核視角，證實了發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的抑制作用，從而將相關(guān)研究拓展到了角色外行為，因此進一步豐富了績效考核理論。另外，以往有關(guān)反生產(chǎn)行為的研究甚少將前因變量拓展到制度層面。如果組織實施績效考核的目的是為了幫助員工發(fā)展，員工自然就會感知到來自組織制度的善意，從而采取信任和合作的態(tài)度，從而減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。本文恰好彌補了這方面不足，為反生產(chǎn)行為研究提供了新的視角。

第二，發(fā)展式績效考核透過組織承諾的中介作用影響反生產(chǎn)行為。以往有關(guān)反生產(chǎn)行為的研究主要遵循兩種范式展開，一類研究遵循行為是心境的影響結(jié)果，另一類研究遵循行為是情境的影響結(jié)果。本文恰好整合了這兩種范式，即揭示了情境（發(fā)展式績效考核）如何透過心境（組織承諾）作用于反生產(chǎn)行為。雖然組織承諾對反生產(chǎn)行為的影響已經(jīng)得到了證實，但Tang和Chiu呼吁應當更為廣泛地來檢驗組織承諾對反生產(chǎn)行為的中介機制。所以探討組織承諾中介作用的重要意義在于，一方面可以響應前人的呼吁，另一方面揭示了發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為影響的心理“黑箱”，同時也強化了組織承諾對反生產(chǎn)行為的解釋效力。

第三，領(lǐng)導政治技能對發(fā)展式績效考核與組織承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效用。以往研究已經(jīng)證實了領(lǐng)導政治技能對員工行為的重要影響，但這些研究多是把領(lǐng)導政治技能作為自變量，忽視了對其邊界有效性的探討。在人治主義盛行的社會中，領(lǐng)導的政治技能往往具有獨特的作用，可以作為組織正式權(quán)力的有益補充，對員工行為起著引導和約束作用。擁有高政治技能的管理者兼具人際互動風格和社交技能，使其在面對不同的或變化的情境下可以自信地調(diào)整行為，強化對組織成員的心理和行為的影響。本文證實了領(lǐng)導政治技能對發(fā)展式績效考核與組織承諾關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用，這種調(diào)節(jié)效應甚至會影響后續(xù)的行為發(fā)生。

4.2研究的實踐啟示

第一，改變過去“重評估、輕發(fā)展”的考核方式，建立合理的績效管理體系。根據(jù)組織使用績效工具的最終目的，績效考核可以分為評估式和發(fā)展式兩種類型。目前在我國絕大多數(shù)企業(yè)中，評估式績效考核占據(jù)絕對優(yōu)勢，通過績效考核幫助員工發(fā)展的企業(yè)不足50%。企業(yè)將績效考核用于評估，會誘發(fā)員工關(guān)注個體之間對績效的區(qū)分和比較，這可能傳遞著“適者生存”的信息。Crow就曾警惕地告知，“制度性競爭”會激發(fā)員工之間的惡性競爭，并可能使員工關(guān)系變得扭曲。因此，未來的中國式績效管理應當逐漸從“評估”走向“發(fā)展”，從“秋后算賬”走向“指點迷津”，注重通過績效考核來發(fā)掘培訓需求、確定培訓決策和規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。

第二，注意培養(yǎng)和塑造員工組織承諾。目前我國絕大多數(shù)企業(yè)的績效管理在實施過程中“評估有余、發(fā)展不足”，這為反生產(chǎn)行為的滋生和蔓延提供了肥沃的土壤。員工在日常工作中不僅感受不到組織的關(guān)懷和善意，反而時常要承擔過高的工作壓力和業(yè)績目標，為此員工采取針鋒相對的激進策略也就不足為奇了。本文證實了組織承諾在發(fā)展式績效考核與反生產(chǎn)行為之間的中介作用，為反生產(chǎn)行為的治理實踐提供了另一條思路。如果績效管理的發(fā)展導向弱化甚至缺失，企業(yè)可以通過若干策略來強化員工的組織承諾，從而達到抑制反生產(chǎn)行為的目的。組織承諾體現(xiàn)的是一種高水平的企業(yè)管理實踐，現(xiàn)在很多企業(yè)都提出“用情感留人、用待遇留人、用政策留人”的口號，正是這一思路的生動體現(xiàn)。

第三，加強領(lǐng)導政治技能的開發(fā)與培訓。由研究結(jié)論可知，領(lǐng)導的政治技能高超，可以強化管理措施的有效性，提高員工的承諾感知，進而降低從事反生產(chǎn)行為的可能性，所以領(lǐng)導必須時刻注意提升自身的政治技能水平。對于如何提升領(lǐng)導的政治技能，可以從兩方面著手：一方面，在晉升過程中重視對候選人政治技能的評價，隨著個體在組織層級中的晉升，專業(yè)素質(zhì)的重要性逐漸下降，而管理素質(zhì)的重要性逐漸上升，新晉領(lǐng)導能否勝任，在很大程度上取決于政治技能；另一方面，重視對領(lǐng)導政治技能的開發(fā)與培訓，中國企業(yè)管理人員的政治技能實踐與國外相比最明顯的不足就在于缺乏理論指導，因此應當加強管理人員的理論學習，真正實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合。