高愛民

摘 要：激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，合理的運用，可以有效提高員工競爭力，充分發(fā)揮潛能力，進(jìn)而提高企業(yè)效益。本文從激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題以及如何科學(xué)運用，進(jìn)行了詳細(xì)分析，希望可為企業(yè)管理提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；科學(xué)運用

引 言：近年來，社會經(jīng)濟(jì)形勢不斷進(jìn)步，隨之企業(yè)競爭力逐步增強，為穩(wěn)固企業(yè)的地位，增強企業(yè)實力，在人才選用方面也更加嚴(yán)格起來。員工的才能是企業(yè)生存的基礎(chǔ)條件，也是企業(yè)有效競爭的外部條件。企業(yè)管理者對員工有效的激勵，可以充分發(fā)散員工的潛能力，為企業(yè)創(chuàng)造無限價值。由此看來，激勵理論是現(xiàn)代企業(yè)管理的致勝法寶。

1.企業(yè)管理中激勵理論的存在的問題

1.1對投資培訓(xùn)不重視，缺乏激勵培訓(xùn)

企業(yè)中還流行“培訓(xùn)浪費論”的說法，認(rèn)為培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動。很多管理者認(rèn)為企業(yè)的目的就是利潤，花錢搞培訓(xùn)沒有必要，人才市場供大于求，用人完全可以到市場招聘，沒必要在此處投資。即使有些企業(yè)搞培訓(xùn)，也會盡可能的削減培訓(xùn)費用。殊不知，培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致員工素質(zhì)不高，而且企業(yè)要在他們的工作中的失誤和錯誤進(jìn)行補救，勢必付出巨大的財力和精力，更加影響企業(yè)的發(fā)展。由此看來，企業(yè)對投資培訓(xùn)的不重視，更加妄想對激勵培訓(xùn)的重視程度。沒有適時的對員工進(jìn)行激勵培訓(xùn)，即使員工的忠誠度很高，但是使他們長期處在一個沒有未來發(fā)展的企業(yè)，也會漸漸失去信心，轉(zhuǎn)行、跳槽將頻繁出現(xiàn)。這樣任人才不斷流失的企業(yè)，何談其發(fā)展呢？

1.2競爭激勵制度不完善

優(yōu)秀企業(yè)管理者總是善于通過引進(jìn)良性競爭機(jī)制，促進(jìn)釋放員工積極性，使員工自覺摒棄安于現(xiàn)狀的心理，從而實現(xiàn)人人積極進(jìn)取。在現(xiàn)代企業(yè)中，常常以“論資排輩”來進(jìn)行晉升、加薪等，大大打擊了新入職員工的工作積極性，而老員工也并發(fā)揮其作用，這樣惡性循環(huán)勢必阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，引進(jìn)良性的競爭機(jī)制，完善激勵制度也是迫在眉睫。如果一個公司缺乏內(nèi)部激勵機(jī)制、競爭機(jī)制，就不會擁有富有活力的企業(yè)文化，員工就會喪失危機(jī)意識。

1.3求全責(zé)備是激勵的大忌

現(xiàn)在企業(yè)管理中還存在著瑕疵，比如管理者不能正視自己的工作，對員工要求過去嚴(yán)苛，無寬容厚道之心，不能容人，不能平等待人。這勢必影響員工對管理者的忠誠度。古往今來，大凡有見識、有能力，成就一番事業(yè)的人，往往有著與眾不同的個性和特點。他們不僅優(yōu)點突出，而且缺點也明顯。管理者如果在處人、用人方面過于求全責(zé)備，就會顯得不通情達(dá)理。一個讓人覺得難以相處的管理者，自然愿意追隨你的人也越來越少，最終難成大事。相反，如果管理者在交際交往過程中能做到寬容別人，尤其是員工，也將會起到一種有效的激勵作用。

2.科學(xué)運用激勵理論，建立適合自己的激勵機(jī)制

2.1激勵應(yīng)符合員工的期待

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不要因為激勵而無限制地提升員工對激勵的期望。為了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，就對員工進(jìn)行天馬行空地承諾，完全不考慮自己的能力范圍，許下承諾后就把它忘在腦后，最后不了了之。員工因為領(lǐng)導(dǎo)的承諾而對獎勵抱有很大的期望，但卻因為不能得到而使工作情緒陷入低谷。在員工的“一升一降”之間，企業(yè)管理者就失去了公信力，為企業(yè)日后的發(fā)展埋下隱患。企業(yè)管理在激勵員工時，不要從個人意愿出發(fā)，從員工期望出發(fā)，使激勵即不低于員工期望，也不冒著增加企業(yè)成本的風(fēng)險而超過員工的期望。對于員工來說，只要符合自己的期望，他們就一定會感到滿足的。

2.2發(fā)揮晉升、薪酬激勵的重要作用

人才是企業(yè)的資本，善于利用員工對工作的熱情，并且適時給予訓(xùn)練和晉升，即使是庸碌之才也能夠被早就成才。有不少的企業(yè)家是因為被領(lǐng)導(dǎo)者適時提拔而躍居重要崗位，然后使自己的才華充分施展出來，把企業(yè)推向新的高峰。適時晉升，使員工受到上司較高肯定而有滿足感，甚至對管理者抱有良好的評價，得到對方的向心力，進(jìn)而提高企業(yè)員工隊伍的凝聚力。

與此同時，管理也必須認(rèn)識到薪酬對于激勵員工以及增強企業(yè)競爭力的重要意義。薪酬不僅滿足員工的各種需要，還能實現(xiàn)員工的價值感。因此，薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。

2.3對員工進(jìn)行精神激勵

有些企業(yè)往往不重視員工的精神待遇，認(rèn)為把“員工是企業(yè)的主人”這樣的標(biāo)語刷在墻上就能起到激勵員工的作用。然而，并未達(dá)到預(yù)想的效果。其實，員工是通過對物質(zhì)和精神兩個方面來判斷他們的努力是否得到了企業(yè)的充分回報。由于精神激勵的隱蔽性，員工往往會用對物質(zhì)的不滿表達(dá)對精神的不滿。比如：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點工資？”等。管理者也經(jīng)常會在沒弄清員工抱怨之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇。當(dāng)然，提高物質(zhì)待遇可以暫時彌補員工對精神上的不滿，但它并不能從根本上解決員工對精神不滿而造成管理上的沖突。企業(yè)管理者只有真正明白精神激勵的重要意義，才能全面的把握員工的需求?？梢酝ㄟ^改善員工管理體系來提高員工對精神激勵的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神的滿意度起到積極作用。

2.4引出員工工作激情

（1）安排富有挑戰(zhàn)性工作。當(dāng)員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到水平相當(dāng)、技術(shù)相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去，并在工作中積極引導(dǎo)核心人才開拓創(chuàng)新，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

（2）參與決策及歸屬感。讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示公司對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度，員工往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式以及顧客的心理。當(dāng)員工有參與感時，對工作的責(zé)任感便會增加，也能較輕易接受新的方式及改變。

（3）增加學(xué)習(xí)、成長及負(fù)責(zé)機(jī)會。管理者對員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來學(xué)習(xí)新知識以及吸收新技巧的機(jī)會，對多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會學(xué)習(xí)與成長，是上司最好的激勵方式。

結(jié)束語：當(dāng)今企業(yè)競爭的焦點是人才。只有采用有效的激勵措施，尤其是適合企業(yè)各方面條件的方式，才能留住人才，讓他們大展身手，這樣才會使企業(yè)效益不斷提高，在市場上占據(jù)優(yōu)勢地位。

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