楊旭華++楊瑞++仇勇

收稿日期：2016-12-15

作者簡介：楊旭華，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院副教授，經(jīng)濟學博士；楊瑞，中央國債登記結(jié)算有限責任公司業(yè)務經(jīng)理，經(jīng)濟學碩士；仇勇，北京工商大學商學院講師，管理學博士。（北京/100070）

*本文系北京市教育科學“十二五”規(guī)劃青年專項課題“北京高校青年教師職業(yè)生態(tài)研究”（CIA12121）、北京市屬高校優(yōu)勢專業(yè)建設項目“人才培養(yǎng)質(zhì)量建設”（00291662250201）的成果之一。

摘要：本研究采用成熟量表對449名高校教師進行了問卷調(diào)查，探討績效評價對其工作滿意度與職業(yè)滿意度的影響機制。研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的績效評價對工作滿意度和職業(yè)滿意度均有正向影響，但其作用機制卻不盡相同。對于工作滿意度而言，組織內(nèi)的競爭力起到了完全中介作用；對于職業(yè)滿意度而言，組織內(nèi)、外競爭力同時起到了部分中介作用?？冃гu價對高校教師工作滿意度和職業(yè)滿意度影響的不同作用路徑，對于高校的師資管理有重要意義。

關鍵詞：高校教師；績效評價；工作滿意度；職業(yè)滿意度；組織內(nèi)外競爭力

一、問題的提出

“績效評價”可謂是懸在高校青年教師頭上的達摩克利斯之劍。在“以項目制為中心”，“以數(shù)量化為標志”的評價體系當?shù)赖默F(xiàn)下，年輕學者需要的是“早出活，快出活，多出活”，而不是“出好活”。縱然研究多需要厚積薄發(fā)，但當那些愿意“慢工出細活”的人慢慢被邊緣化，甚至被甩出軌道之時，單純地憑自己的興趣讀書做學問，不趨時也不媚俗便只成為心里的一道風景。北京大學教授陳平原曾表示，當下中國大學的問題多多，最為關鍵的就是高校的“大躍進”以及與此相關的評估體系，而此舉受害最深的就是青年教師。一個好的學者，不一定寫那么多論文。鐘敬文先生晚年曾說：“我活了將近一百歲，一輩子也就三五篇好論文。”而如今，在“量化指標”驅(qū)趕下拼命趕工的現(xiàn)代學者，績效評價體系是一種欲說還休的痛。

滿意度的提高對工作績效所產(chǎn)生的正向影響已得到學術(shù)界的普遍認同，但績效評價究竟如何影響滿意度還有待進一步的深入（Wanous，1974；Pettijohn等，2001；惠調(diào)艷，2006；馬凌等，2013）。[1][2][3][4]高校教師作為一個獨特的群體，其自身的職業(yè)忠誠往往高于工作忠誠（范笑仙，2005）。[5]由于高校教師工作任務體系化較低，工作界限相對模糊，而且并不完全依附于組織，所以組織內(nèi)外的競爭力在很大程度上會影響其工作行為。探尋教師績效評價的多元化標準對其工作滿意度和職業(yè)滿意度的影響，組織內(nèi)外競爭力無疑提供了一個全新的視角。本研究采用回歸分析，從實證意義上考察績效評價對于高校教師工作滿意度和職業(yè)滿意度的影響，并探索高校教師感知的組織內(nèi)、外競爭力是否具有中介作用，基于數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，對其背后的原因進行深入討論，并為高校管理者提出管理策略。

二、理論背景與研究假設

（一）高校教師的績效評價

自20世紀70年代，國內(nèi)外學者對高校教師的績效評價（Performance Appraisal）展開了深入研究。國外學者Wolansky（2001）提出高校教師的績效評價主要是對教師的指定任務（教學任務等）、服務（學生指導等）、學術(shù)專業(yè)參與（學術(shù)會議參與等）、學術(shù)活動和專業(yè)發(fā)展（研究和出版等）這四個內(nèi)容進行考核。[6]國內(nèi)學者王光彥等（2008）認為高校教師評價是對于教師某一時間段的工作表現(xiàn)和質(zhì)量進行評價的活動。[7]在已有研究中，國內(nèi)學者鄧璐等（2011）、陳紹輝等（2012）基于人際關系理論、公平理論、期望理論、權(quán)變理論等，通過定量和定性的研究，得出了諸多有益結(jié)論，進一步豐富了高校教師績效評價在我國背景下的研究。[8][9]迄今為止，對于高校教師績效評價的結(jié)構(gòu)研究大體上以教學、科研、社會服務為基礎展開探討（房國忠等，2006）。[10]自無邊界職業(yè)生涯理論提出后，高校教師績效評價的結(jié)構(gòu)研究更加多元化，楊帆（2009）在測量高校教師職業(yè)成功時引入了績效評價四維結(jié)構(gòu)，即學術(shù)聲望、科研水平、教學成果和職位待遇。[11]

·教師與學生·績效評價何以影響高校教師的滿意度？

（二）績效評價與滿意度

在組織行為領域，關于績效和滿意度的因果關系一直有兩種截然不同的認知。一種觀點認為滿意度是因，而績效是果，即滿意度的提高會導致績效的提升（Arvey等，1989；周沈剛等，2011）。[12][13]該認知所帶來的管理啟示便是通過激勵手段提升員工的滿意度，進而提升績效。而另一種觀點，許多學者的研究認為績效評價會對工作滿意度和職業(yè)滿意度起到正向影響（Greenhaus等，1990；Korsgaard & Roberson，1995；Pettijohn等，2001）。[14][15][16]結(jié)合現(xiàn)實，我們會發(fā)現(xiàn)周圍經(jīng)常牢騷滿腹的員工究竟是績效高還是績效低？恐怕往往是績效表現(xiàn)不如意的。因而可能存在的現(xiàn)狀是績效的改進使得高校教師得到更多的激勵，進而提升了滿意度?；谝陨戏治觯覀兲岢鋈缦录僭O。

假設1：績效評價對高校教師的工作滿意度（H1a）和職業(yè)滿意度（H1b）有顯著的正向影響。

（三）績效評價與組織競爭力

隨著事業(yè)單位改革進程的推進，高校教師的績效考核趨于多元化，由于高校教師的工作邊界不清晰，工作延伸到組織外的觸角很多，導致高校教師頻頻出現(xiàn)離職、跳槽等行為，這也是需要關注教師競爭力評價的原因之一。在無邊際職業(yè)生涯理論背景下的績效考評，有利于高校教師感知在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展，同時也益于其探索組織外部的雇主價值，從而適應市場競爭所帶來的挑戰(zhàn)（劉寧等，2006；王瀛，2008）。[17][18]基于以上分析，我們提出如下假設。

假設2：績效評價對教師感知的組織內(nèi)競爭力（H2a）和組織外競爭力（H2b）均有顯著的正向影響。

（四）組織競爭力的中介作用

根據(jù)期望理論，工作滿意度與職業(yè)滿意度來源于績效評價所產(chǎn)生的心理感受。通過內(nèi)在和外在感受，績效評價會產(chǎn)生滿意的結(jié)果。在這一作用過程中，感知的組織內(nèi)外競爭力可能參與其中，其原因在于工作滿意度與職業(yè)滿意度的產(chǎn)生源于心理層面，即組織內(nèi)外競爭力。在熟知績效評價結(jié)果后，個體會對于組織內(nèi)外的其他個體產(chǎn)生對比，形成組織內(nèi)外競爭力的體驗感，從而影響工作滿意度與職業(yè)滿意度?；谝陨戏治?，我們提出如下假設。

假設3：教師感知的組織內(nèi)競爭力在績效評價對工作滿意度（H3a）和職業(yè)滿意度（H3b）的影響中起中介作用。

假設4：教師感知的組織外競爭力在績效評價對工作滿意度（H4a）和職業(yè)滿意度（H4b）的影響中起中介作用。

（五）組織內(nèi)、外競爭力的交互作用

Bird（1994）提出職業(yè)生涯成功的衡量標準包括當前職業(yè)下具有雇主價值和被外部組織認可擁有一定競爭力。[19]由此可見探索職業(yè)成功中感知的組織內(nèi)、外部競爭力共同作用具有一定的價值。國內(nèi)學者開展的研究中均強調(diào)了內(nèi)部市場競爭力和外部市場競爭力的交互作用在職業(yè)生涯中作為評價指標的重要性，并做了相關的有益研究（劉寧等，2007；龍書芹，2010）。[20][21]基于以上分析，我們提出如下假設。

假設5：感知的組織內(nèi)、外競爭力對工作滿意度（H5a）和職業(yè)滿意度（H5b）有交互影響。

綜合以上分析，本研究的理論模型如下圖1所示。

圖1本研究的理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究選取來自北京工業(yè)大學、北京航空航天大學、北京師范大學、北京交通大學、東北財經(jīng)大學、華南理工大學、陜西科技大學等多所高校的教師為調(diào)查對象，樣本來源中既包括來自“985工程”的重點高校，也包括來自省級重點高校和一般高校。研究通過現(xiàn)場發(fā)放問卷和電子郵件邀請兩種方式共計發(fā)放問卷800份，回收463份，其中有效問卷為449份。

（二）研究工具

自變量：績效評價?？冃гu價采用楊帆（2009）[22]測量高校教師職業(yè)成功感知時所開發(fā)的量表中的四個維度，分別是學術(shù)聲望、科研水平、教學成果以及職位待遇，其中職位待遇有4個測量項目，教學成果有5個測量項目，學術(shù)聲望和科研水平各有6個測量項目。數(shù)據(jù)分析顯示，四個維度的Cronbachs Alpha系數(shù)依次為0.924，0.924，0.842和0.788，量表總體的Cronbachs Alpha系數(shù)為0.950。

因變量：工作滿意度與職業(yè)滿意度。工作滿意度的測量選用Schriesheim & Tsui（1980）[23]的工作滿意度指數(shù)量表，有6個題項，分別從工作本身、報酬、晉升、上司，同事和整體滿意度6個方面考察工作滿意度。數(shù)據(jù)分析顯示，量表的Cronbachs Alpha系數(shù)為0.803。職業(yè)滿意度的測量則采用的是Greenhaus等（1990）[24]的職業(yè)滿意度問卷，包含5個題項，研究中選用的是龍立榮等（2002）[25]在中國文化背景下的修訂版本。數(shù)據(jù)分析顯示，Cronbachs Alpha為0.915。

中介變量：組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力。選用Eby 等（2003）[26]提出的衡量職業(yè)成功的三個標準中的感知到的組織內(nèi)部競爭力和感知到的組織外部的競爭力中的兩個維度，每量表各3個題項。數(shù)據(jù)分析顯示，兩個量表的Cronbachs Alpha分別為0.868和0.892。

控制變量。本研究選取性別、高校教齡、職稱和最后學位為控制變量。

（三）分析方法

本研究采用SPSS 20.0軟件進行描述性統(tǒng)計分析、相關系數(shù)計算、內(nèi)部一致性系數(shù)計算。采用AMOS 20.0軟件進行驗證性因子分析（CFA）檢驗量表的區(qū)分效度。此外，本研究采用Harman單因子檢驗方法，利用SPSS20.0進行探索性因子分析（EFA）來檢驗本研究中的同源偏差問題。

四、研究結(jié)果

（一）同源偏差及研究工具的區(qū)分效度檢驗

由于本研究當中的所有變量均由教師自我獨立評價，并且數(shù)據(jù)在均在同一時間收集，因而可能會存在同源偏差問題。研究首先根據(jù)Harman單因子檢驗方法，采用探索性因子分析（EFA）進行同源偏差檢驗，EFA提取的第一個因子解釋了0.36的方差變異（KMO=0.940，p<0.000），說明同源偏差不會對本研究結(jié)果造成嚴重影響。

研究采用驗證性因子分析（CFA）檢驗研究工具的區(qū)分效度。將績效評價、工作滿意度、職業(yè)滿意度、組織內(nèi)競爭力感知和組織外競爭力感知五個變量一同進行CFA，檢驗并比較其他可能的四因子、三因子、二因子及單因子結(jié)構(gòu)的擬合差異。結(jié)果如表1所示，五因子結(jié)構(gòu)的擬合指標最佳，表明研究中的五個變量有可接受的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計分析及相關系數(shù)矩陣

如表2所示，績效評價與工作滿意度（r=0.280，p<0.001）和職業(yè)滿意度（r=0.439，p<0.001）均呈顯著正相關，研究的假設1a、1b均得到了初步的支持；績效評價與感知的組織內(nèi)競爭力（r=0.449，p<0.001）和組織外競爭力（r=0.408，p<0.001）呈顯著正相關，假設2a和假設2b得到初步支持；教師感知的組織內(nèi)競爭力與工作滿意度（r=0.627，p<0.001）和職業(yè)滿意度（r=0.614，p<0.001）呈顯著正相關，假設3a和假設3b得到初步支持；教師感知的組織外競爭力與工作滿意度（r=0.280，p<0.001）和職業(yè)滿意度（r=0.400，p<0.001）呈顯著正相關，假設4a和假設4b得到初步支持，相關系數(shù)矩陣為后續(xù)進行的假設檢驗提供了基礎。

（三）假設檢驗

采用多元回歸分析進行假設檢驗，如表3和表4所示。首先分析績效評價對于工作滿意度的影響及其作用機制，如表3所示，自變量績效評價對中介變量組織內(nèi)競爭力感知（M2：β=0.48，p<0.001）和組織外競爭力感知（M4：β=0.41，p<0.001）均有顯著的正向影響，假設H2a和H2b均得到了支持。自變量績效評價對因變量工作滿意度有顯著的正向影響（M6：β=0.32，p<0.001），假設H1a得到了支持。同時將中介變量和自變量引入回歸方程時發(fā)現(xiàn)，自變量的回歸系數(shù)由顯著（M6：β=0.32，p<0.001）變?yōu)椴伙@著（M9：β=0.01，p>0.05），而中介變量組織內(nèi)競爭力的回歸系數(shù)顯著（M9：β=0.63，p<0.001），組織外競爭力的回歸系數(shù)并不顯著（M9：β=0.01，p>0.05），因而說明組織內(nèi)競爭力在績效評價對工作滿意度的影響中起到了完全中介作用，假設H3a得到了支持，而假設H4a沒有得到支持。將組織內(nèi)競爭力感知和組織外競爭力感知的乘積項引入回歸方程以考察交互效應，結(jié)果并不顯著（M10：β=0.05，p>0.05），因而假設H5a沒有得到支持。

績效評價對教師職業(yè)滿意度的影響及其作用機制的回歸分析如表4所示，自變量績效評價對因變量職業(yè)滿意度有顯著的正向影響（M12：β=0.43，p<0.001），假設H1b得到支持。同時將自變量績效評價和中介變量組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力引入回歸方程時，自變量績效評價的回歸系數(shù)顯著減?。∕15：β=0.14，p<0.01），而中介變量組織內(nèi)競爭力（M15：β=0.50，p<0.001）和組織外競爭力（M15：β=0.13，p<0.01）的回歸系數(shù)顯著，說明組織組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力在績效評價對職業(yè)滿意度的影響過程中同時起到了部分中介作用，假設H3b、H4b分別得到了部分支持。將組織內(nèi)競爭力感知和組織外競爭力感知的乘積項引入回歸方程以考察交互效應，結(jié)果并不顯著（M16：β=0.03，p>0.05），因而假設H5b沒有得到支持。上述回歸分析中對除控制變量之外的所有變量進行了中心化處理，以控制研究中的多重共線性。研究結(jié)果顯示，所有回歸方程的方差膨脹因子（VIF）的值介于1.019～2.069之間，小于羅勝強等（2014）[27]給出的臨界值為5的判斷標準。并且相關系數(shù)矩陣顯示，本研究中各個變量之間的相關系數(shù)均小于0.75。因而綜合判斷，本研究中多重共線性問題不嚴重，不會對回歸結(jié)果產(chǎn)生實質(zhì)性影響，因而回歸分析的結(jié)論可靠。

五、結(jié)論與啟示

（一）績效評價對工作和職業(yè)滿意度的正向影響作用

無論是理論界還是實業(yè)界，對“是否應該績效考核與評價”的爭論一直不絕于耳。主張考核的觀點認為考核能形成競爭積極的工作氛圍（趙君等，2013）[28]，不主張考核的學者認為考核帶來的負面作用大于正向影響（范靈，2015）[29]。本研究的調(diào)查結(jié)果支持了考核的正向影響。該結(jié)果與Paulsen & Feldman（1995）[30]和顧遠東等（2010）[31]的研究結(jié)論具有一致性。即合理有效的績效評價體系會帶來工作滿意度和職業(yè)滿意度的提高，但當績效評價體系本身出現(xiàn)問題時，其負向作用也不言而喻。

“Publish or Perish！”曾一度成為高校的生存法則，也影響到多數(shù)教師的工作滿意度與職業(yè)滿意度。如果要用一個詞概括當今中國高校青年教師的狀態(tài)，那么“分裂”是被提及最多的一個詞匯。在調(diào)查后，我們針對部分教師進行了訪談，在訪談中，我們聽到了兩種聲音：一方面，青年教師感到巨大的工作壓力，工作滿意度整體下降；另一方面，他們中的多數(shù)并不會選擇輕易放棄這份職業(yè)。這一悖論讓我們不得不將工作滿意度和職業(yè)滿意度切割為兩個結(jié)果變量進行研究?！皾M意”一詞雖然是主觀概念，但其參照系卻是現(xiàn)實的。工作滿意度的降低多來源于縱向比較，相較于幾年前的高校教師群體，考核壓力的日益加劇與入職前的心理期待所形成的強大反差讓高校教師一時之間會感到有些無助；而職業(yè)滿意度多來自于橫向比較，相對于社會中的其他職業(yè)群體，高校教師所擁有的職業(yè)價值和社會聲譽無疑具有相當?shù)恼T惑力，否則也不會有浩浩蕩蕩的步后塵之人。的確，當績效考核滲透了工業(yè)主義的質(zhì)量觀，沒有充分考慮高校教師的職業(yè)特點時，其殺傷力是非常強的?？冃гu價是一個系統(tǒng)工程，正因為系統(tǒng)的復雜性和動態(tài)性再加上高校組織的特性，使得高校教師的績效評價中存在大量不確定因素。過于嚴格的目標體系可能會導致教師一系列非倫理行為的產(chǎn)生，比如短視現(xiàn)象，忽視重要的教學工作，抑制面向?qū)W生的組織公民行為等。

（二）績效評價對工作和職業(yè)滿意度的影響路徑

探討績效評價對工作滿意度和職業(yè)滿意度的影響路徑，是高校管理者一直致力分析的問題（黃乃文，2010）。[32]本研究之所以選取感知到的組織內(nèi)外競爭力作為中介變量，與高校教師的職業(yè)屬性密不可分。高校教師的職業(yè)與組織的關聯(lián)度較低，工作時間又相對靈活，再加上組織內(nèi)外評價體系的多樣化和差異化，導致高校教師組織內(nèi)外競爭力的差異比較普遍，也出現(xiàn)了“墻內(nèi)開花墻外香”以及“東方不亮西方亮”的情況。

研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)競爭力在績效評價對工作滿意度的影響中起到了完全中介作用，組織內(nèi)、外競爭力在績效評價對職業(yè)滿意度的影響中同時起到了部分中介作用。組織內(nèi)外競爭力被看作是衡量職業(yè)成功的重要標志，組織內(nèi)競爭力的認定多來自于績效評價，是一種比較的結(jié)果，而這種結(jié)果也直接影響到了工作滿意度（Timothy等，2006）。[33]縱然作為高級知識分子，很多人會追求自我認可與自我實現(xiàn)，但人的社會屬性也導致其無法脫離“比較”的概念。

值得注意的是，組織內(nèi)競爭力為什么可以完全中介工作滿意度，而只是部分中介于職業(yè)滿意度？這也體現(xiàn)了工作滿意度和職業(yè)滿意度兩個概念的屬性差異，工作滿意度的組織屬性要強于職業(yè)滿意度，而職業(yè)滿意度的職業(yè)屬性強于其組織屬性（Staw，2001；朱新秤等，2005）。[34][35]因此，高校教師感知到的組織內(nèi)競爭力會直接影響到其工作滿意度，但同時另一種情況也普遍的存在，即雖然組織內(nèi)競爭力不高，但由于擁有較高的組織外競爭力，無論是與同行相比較，還是與其他職業(yè)所比較而產(chǎn)生的組織外競爭力，都會間接地對職業(yè)滿意度產(chǎn)生一定的影響。

（三）管理啟示

基于以上理論與實證研究，我們建議高?？山⑷嵝缘目冃跫s體系。柔性管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進行管理，而且是隨時間、對象、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，是一種反應敏捷、靈活多變的人力資源管理模式。就高校教師群體的工作特性而言，柔性管理方式更能激發(fā)其內(nèi)在的潛力與活力。同時，績效契約體系可以有效地兼顧組織需要和個體需求?？冃跫s是一種特殊的契約，規(guī)定了各行為主體在不同情況下的權(quán)利和義務，界定了相關主體在不同條件下可以獲得的收益和必須付出的成本。高校應當給青年教師以成長的時間和空間，這是高等教育體系應有的態(tài)度。此外，年輕老師也應當有更強的能力和信心以迎接挑戰(zhàn)，做出成績。

其次，打破原有組織壁壘，拓展無邊界職業(yè)生涯體系。在MOOC盛行的當下，如果高校相對封閉，缺乏共享，就很容易被邊緣化。高校教師這一群體在現(xiàn)有評價體系下，具有內(nèi)部競爭力的教師多為科研標兵，評價標準相對單一化；而具有外部競爭力的教師，評價標準則相對多元化。目前被外界認可的青年學者，除了善于發(fā)論文一族，還有的是憑借“三寸不爛之舌”傳道而獲得認可，也有的是通過各類社會咨詢與服務而進入公眾視野。相對于體制內(nèi)的單一評價標準，外部市場標準更趨向于多元化。因此，應促進高校教師職業(yè)發(fā)展多元化，在績效評價的過程中打破組織屬性，建立合理完善的學術(shù)勞動力市場制度（李立國，2010）[36]，摒棄以經(jīng)濟杠桿吸引人才，而主要依靠高校學術(shù)聲譽、學術(shù)規(guī)范、學術(shù)環(huán)境等非經(jīng)濟因素，保證高校教師合理有序的流動，從而倡導更加健康的無邊界職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)教育資源和人力資源的優(yōu)化配置，鼓勵教師有更多元化的選擇空間。這不僅有助于提高高校教師的工作滿意度和職業(yè)滿意度，最終將會促進高校教育體系更為健康的內(nèi)生發(fā)展。

（四）研究局限

本研究依然存在待改進之處。例如數(shù)據(jù)收集方式有待完善，研究中所有的變量均在同一時間，采用相同方法收集，因而在進行因果關系的推斷過程中可能會受到影響，并且也可能存在共同方法變異的問題。雖然本研究采用單因子法檢驗了同源偏差并沒有對研究造成嚴重影響，但在未來的研究當中，還應采用多種方法在多個時間點進行數(shù)據(jù)的收集工作。此外，研究中對多重中介效應的分析方法還有進一步改進和完善的空間，未來可以采用更精確的分析方法對間接效應進行比較，以更好地探索績效評價對高校教師滿意度的影響機制。

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（責任編輯鐘嘉儀）