肖晗

摘 要： 而為了做好人力資源管理工作，高校應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念，促進(jìn)人力資源體制改革，完善績(jī)效考核機(jī)制，充分將教職工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，提高工作效率及教育水平。本文通過對(duì)高校人力資源的管理中的激勵(lì)問題進(jìn)行分析，并有針對(duì)性的提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵(lì)；對(duì)策

0引言

激勵(lì)是人力資源的關(guān)鍵詞，通常用于企業(yè)管理，來激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能夠努力完成工作任務(wù)。在高校人力資源管理當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制已成為較為常見的管理方式。隨著高校內(nèi)部管理體制的不斷發(fā)展，做好人力資源機(jī)制管理，優(yōu)化教育事業(yè)改革已成為提高高校辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。但就目前高校的人力資源管理及建設(shè)方面，仍存在諸多不足之處，還需要人力資源部門的專業(yè)人才有針對(duì)性的積極探索新的解決方法，以此來確保激勵(lì)效應(yīng)在高校人力資源管理中發(fā)揮真正實(shí)效。

激勵(lì)機(jī)制在高校管理中的作用

1.1開發(fā)教職工的內(nèi)在潛能

根據(jù)教職工的不同工作需求，運(yùn)用有針對(duì)性的激勵(lì)方式，從而激發(fā)教職工的工作積極性，使得教職工的工作效率大大提高。

1.2保持教職工整體團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性

采用不同的激勵(lì)方式，能夠有效消除教職工在工作中產(chǎn)生的情緒波動(dòng)，進(jìn)而增加職工的工作安全感、滿意感，促進(jìn)學(xué)校對(duì)教職工的粘合力，最終達(dá)到穩(wěn)定整體教師團(tuán)隊(duì)的效果。

1.3鼓勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)其他教職工

采用不同的激勵(lì)機(jī)制，可以令先進(jìn)人士受到表彰，進(jìn)而保持和展現(xiàn)積極的作風(fēng)，對(duì)表現(xiàn)一般或較差的人來講，采用不同的激勵(lì)方法可以使其受到一定的鞭策，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定自身目標(biāo)，推動(dòng)自身事業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。

高校人力資源管理中的激勵(lì)問題

2.1高校人力資源管理方面意識(shí)薄弱

傳統(tǒng)的人事和人力資源存在一定的差別。如今高校對(duì)傳統(tǒng)的人事工作較為重視，但在人力資源管理方面往往存在人事儲(chǔ)備經(jīng)驗(yàn)不足的現(xiàn)象。一些高校會(huì)簡(jiǎn)單的認(rèn)為，只需要加大管理資金的注入，就可以促進(jìn)高校快速發(fā)展，但他們往往忽略了人力資源管理方面的建設(shè)工作，更不清楚其對(duì)學(xué)習(xí)的發(fā)展具有重要意義。使得現(xiàn)如今的高校管理工作在管理制度上漏洞百出，僅僅提高了招攬人才的數(shù)量，而并沒有對(duì)人才進(jìn)行管理和培養(yǎng)，產(chǎn)生高校人才培養(yǎng)與實(shí)際工作脫軌的現(xiàn)象。

2.2高校人才激勵(lì)機(jī)制不夠完善

按照傳統(tǒng)的人才激勵(lì)機(jī)制來講，一般高校的人力資源部門在設(shè)定薪酬機(jī)制時(shí)，主要參考依據(jù)在教職工的資歷和職稱上，這樣分配工資難免會(huì)出現(xiàn)平均主義，即否認(rèn)按勞分配為原則的勞動(dòng)分配標(biāo)準(zhǔn)，沒有在激勵(lì)作用上體現(xiàn)出職工的收入分配上，換句話說，就是職稱或資歷是決定教職工工資的關(guān)鍵因素，高校并不重視激勵(lì)機(jī)制在工作中發(fā)揮的作用效果，這種分配制度并沒有與教職工的真實(shí)付出進(jìn)行掛鉤連帶，不利于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。并且在薪酬、考核以及晉升空間也沒有相關(guān)的聯(lián)系，導(dǎo)致在工作過程中，各個(gè)教職工之間的薪酬、補(bǔ)貼分配不公，崗位津貼分配不合理等現(xiàn)象。

2.3高校職工工作考核方式不合理

近年來，高校人力資源部門的工作重心一直都放在“評(píng)”上，而并非“聘”，久而久之，就會(huì)導(dǎo)致高校師資力量不足，國家人才流動(dòng)機(jī)制不成體系，令人們?nèi)罕姰a(chǎn)生“一日為師，終身為師”的觀念。很多高校不能夠?qū)⒖己酥贫鹊淖饔媚芰Πl(fā)揮到最大，無法將考核機(jī)制很好的融入到教師的工作當(dāng)中，導(dǎo)致造成很多麻煩與矛盾，不利于教職工更好的開展工作。另一方面，高校也沒能利用考核機(jī)制對(duì)教職工的工作進(jìn)行一定程度上的鼓勵(lì)，有時(shí)更是反其道而行之，降低了教職工的工作熱情。

激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用

3.1深化人力資源管理體制改革

目前，我國高校的人才分配制度改革不斷發(fā)展，基本以“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)”的理念進(jìn)行招聘工作。高校必須逐步建立起的科學(xué)健全的人力資源機(jī)制，形成完善的評(píng)估體系，堅(jiān)持德才兼具的用人理念，從而使得高校內(nèi)部的人力資源配置更加合理，將全體教師職工的積極性調(diào)動(dòng)起來，并激發(fā)他們內(nèi)在的潛力。

3.2推動(dòng)高校薪酬制度的創(chuàng)新化建設(shè)

在新時(shí)代的薪酬理論標(biāo)準(zhǔn)下，高校要從自身角度出發(fā)，尊重人才和知識(shí)，要真切認(rèn)識(shí)到推動(dòng)高校薪酬制度創(chuàng)新化建設(shè)的意義，并逐步加大自身內(nèi)部的分配力度，在建立起創(chuàng)新性的人力資源制度時(shí)還需要進(jìn)一步側(cè)重于人才與崗位的分配激勵(lì)原則。此外，高校還需要從自身的核心價(jià)值觀出發(fā)，探索更多薪酬的分配形式和方法，在以“按崗定新、按勞分酬、多勞多得”為主要分配原則，進(jìn)行教職工的勞動(dòng)與實(shí)績(jī)相掛鉤的薪酬分配機(jī)制，將績(jī)效工資的作用完全發(fā)揮出來，利于培養(yǎng)教職工高漲的工作情愫。

3.3創(chuàng)建完善的績(jī)效考核制度

在教職工評(píng)估方面，高校一般的考核重心都放在每位教職工的工作質(zhì)量和工作數(shù)量上，這是一種客觀的考核方式。對(duì)此，高校需要進(jìn)行客觀與主管統(tǒng)一化的評(píng)估體系，來對(duì)每一個(gè)教職工的工作進(jìn)行量化的一個(gè)評(píng)估。并且在評(píng)定過程中，需要以實(shí)際事實(shí)為主，做到有理可據(jù)，保證評(píng)估的真實(shí)可靠性。同時(shí)還有根據(jù)教職工的崗位說明書也來建立科學(xué)完善的考評(píng)體系，二者結(jié)合形成建立起完善的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)教職工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)斷。在制定出科學(xué)合理的考核機(jī)制后，保證其操作的規(guī)范性，透明化，來提高考核質(zhì)量，進(jìn)而及時(shí)得到教學(xué)質(zhì)量的反饋信息。

總結(jié)

綜上所述，隨著我國全球經(jīng)濟(jì)化的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈越發(fā)激烈，人才也已成為新世紀(jì)中各個(gè)企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。在進(jìn)入知識(shí)引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代，高校若想真正實(shí)現(xiàn)教育個(gè)宏觀目標(biāo)，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理和建設(shè)，并提高人才激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性，解決當(dāng)前在人力資源管理的激勵(lì)問題。高校只有將激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，才能夠調(diào)動(dòng)起教職員工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量，為我國培養(yǎng)出新一代的綜合型人才。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王鑫. 高校人力資源管理中激勵(lì)問題研究[D].西北大學(xué)，2008.

[2]曾梅. 高校人力資源管理中的激勵(lì)問題探析[J]. 求知導(dǎo)刊，2016，（07）：76-77.