候術(shù)山 李軍

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來以及人才素質(zhì)與能力的不斷提升，各級各類人才都更加渴望靈活自由的管理環(huán)境來支撐自我價值的實現(xiàn)。在這樣的大背景下，“以人為本”，用非強(qiáng)制性的方式方法激發(fā)人才工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的柔性人才管理成為一種大勢和必然。我們必須要在明確其歷史淵源的基礎(chǔ)上，從實際情況出發(fā)，找到推進(jìn)柔性人才管理深化改革與完善的關(guān)鍵點，發(fā)揮人才系統(tǒng)的巨大能量，才能為中國特色社會主義事業(yè)的推進(jìn)提供關(guān)鍵性支撐。

關(guān)鍵詞：人才管理；柔性管理；完善路徑

一、 柔性人才管理是中國管理哲學(xué)的重要組成部分

春秋戰(zhàn)國時期的百家爭鳴是中國管理哲學(xué)之源流，在儒家、法家、道家、墨家、兵家等流派的思想體系中，柔性人才管理思想及精神都是極為重要的組成部分，這一時期的相關(guān)思想及精神在整個柔性人才管理長河中具有奠基性作用，后來的柔性人才管理思想基本以此為理論基礎(chǔ)與準(zhǔn)則。其中儒家和道家的柔性人才管理哲學(xué)觀點具有代表性和深遠(yuǎn)影響。

“仁”和“禮”是儒家思想的精髓與核心，儒家的柔性人才管理思想亦是以此為基礎(chǔ)而展開的。孔子認(rèn)為，人才管理要堅持“仁者愛人”和“克己復(fù)禮”，人才管理的要義在于實現(xiàn)“仁”“禮”的堅持與統(tǒng)一，要在堅持“仁者愛人”的原則與基礎(chǔ)上，運(yùn)用“禮”作為管理依據(jù)與辦法。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出，加強(qiáng)個人修養(yǎng)與素質(zhì)提升的人才管理思想，他認(rèn)為要通過學(xué)習(xí)思考與品德培養(yǎng)相結(jié)合的方法，培養(yǎng)個人“孝”“悌”“忠”“信”“智”“勇”等優(yōu)秀個人品質(zhì)，這樣才能實現(xiàn)人才管理的有效性與持續(xù)性。后來孟子在對孔子人才管理思想繼承的基礎(chǔ)上進(jìn)行了發(fā)展與創(chuàng)新，提出了“仁政”的觀點，將柔性人才管理思想的視域擴(kuò)展到整個國家。孟子的柔性人才管理思想是以性善論為基礎(chǔ)和依據(jù)提出的，孟子認(rèn)為，人性是善的，天生具有恭敬心、惻隱心、是非心、羞惡心等善良品質(zhì)，個人具有自我約束和自我發(fā)展的潛能，因此，管理者的任務(wù)應(yīng)該是激發(fā)個體內(nèi)心的善良品質(zhì)與潛能，實現(xiàn)自我管理與約束。

“無為而治”是以老子和莊子為代表的道家哲學(xué)思想的集中概括，亦是道家柔性人才管理的精髓所在。老子認(rèn)為，人才管理有四個層次：憎恨、懼怕、贊揚(yáng)和無為，人才管理應(yīng)該以“無為而治”作為最高價值追求。老子“無為而治”的人才管理思想是以對“道”的理解為依據(jù)的，老子認(rèn)為“道生一，一生二，二生三，三生萬物”，用現(xiàn)在的觀點來解釋，“道”即自然規(guī)律，世界萬物的運(yùn)行都受到規(guī)律的制約，人的活動要遵循自然規(guī)律而不能肆意妄為。因此，人才管理也要遵循人才自身的運(yùn)行規(guī)律，不能隨意干涉，為所欲為。但是需要注意的是，道家“無為而治”的柔性人才管理思想并不是消極的，它否定的是過度干涉，為所欲為，強(qiáng)調(diào)的是遵循規(guī)律基礎(chǔ)之上的積極有為。在此哲學(xué)理論基礎(chǔ)之上，老子具體提出了實現(xiàn)柔性人才管理的個體素質(zhì)要求：“三要”“四不”，要求在進(jìn)行柔性人才管理的過程中，要有慈愛之心，謙虛之心和平靜之心，要嚴(yán)于律己，寬以待人，要節(jié)儉收斂，知足常樂。不要居功自傲，不要自我標(biāo)榜，不要自我炫耀，不要急功近利。

總體來講，先秦時期的柔性人才管理思想在整個中華民族管理思想發(fā)展史上留下了濃墨重彩的一筆，對中國柔性人才管理思想及實踐的發(fā)展起到了奠基作用。時至今日，這些柔性人才管理思想仍然對現(xiàn)階段柔性人才管理進(jìn)程中的邏輯認(rèn)知、理念構(gòu)建、制度架構(gòu)等方面提供了重要的認(rèn)識論和方法論支撐，成為推進(jìn)中國特色柔性人才管理的關(guān)鍵抓手。

二、 柔性人才管理是推進(jìn)人才管理現(xiàn)代化的必然要求

管理學(xué)上有一個著名的“木桶原理”，指的是一個木桶的容量不是由最高的木板決定的，而是由最短的木板決定的，它告訴我們部分對整體起到重要的影響作用，關(guān)鍵部分甚至對整體發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。事實也是如此，“為政之要，唯在得人”，人才管理問題是人才問題系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，人才管理問題處理得好，不僅能保證人才系統(tǒng)效能的正常發(fā)揮，甚至?xí)霈F(xiàn)1+1>2的理想狀態(tài)。因此推進(jìn)人才管理現(xiàn)代化成為適應(yīng)時代的必然選擇。

我國把柔性人才管理作為推進(jìn)人才管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵節(jié)點，是在改革開放以后，大體可以分為三個階段。

1. 起步階段（20世紀(jì)70年代末～20世紀(jì)90年代初）：這一階段開始提出改革開放的戰(zhàn)略國策，各項事務(wù)呈現(xiàn)出復(fù)雜性和新鮮性的特點，傳統(tǒng)的剛性人事管理辦法開始呈現(xiàn)出不適應(yīng)甚至是一定的無效性特點，正是在這種背景下開始進(jìn)行人事管理辦法改革，柔性人才管理開始成為探討與研究的重要對象。這一階段的理論與實踐的發(fā)展是在矛盾中進(jìn)行的，一方面學(xué)界開始引入西方柔性人才管理的理論與方法，新的人才管理理念得以引入，制度建構(gòu)框架初步出現(xiàn)。另一方面也出現(xiàn)了對于柔性人才管理辦法的爭論，對其有效性提出質(zhì)疑。從實踐來看，這個階段柔性人才管理發(fā)展由于受到理論本土化不足、傳統(tǒng)人事制度慣性、人才管理主體認(rèn)知、素質(zhì)與能力等方面的影響，發(fā)展較為緩慢，甚至僅僅是一種新理念的引入，或者是人才剛性管理的傀儡。

2. 拓展階段（20世紀(jì)90年代中期～21世紀(jì)初）：這一階段隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立及完善，對于人才管理而言，面對的是前所未有的變局與挑戰(zhàn)。一方面，紛雜的國內(nèi)外挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，人才的關(guān)鍵性作用進(jìn)一步凸顯，急切需要各種人才尤其是黨政管理人才在改革開放與現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮建設(shè)性作用。另一方面，由于人才管理辦法較為僵化、死板、剛硬，其不適應(yīng)性更加凸顯，不僅起不到應(yīng)有作用，甚至已經(jīng)成為人才作用發(fā)揮的制度性絆腳石。這是因為隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，各種人才的素質(zhì)與能力獲得跨越式提升，價值取向更加多元，更加渴望靈活自由的人才管理辦法與制度支撐自我價值的實現(xiàn)。人才管理辦法與制度改革已經(jīng)勢不容緩，在這種情況下，柔性人才管理重新成為焦點。無論是學(xué)界還是企業(yè)、政府等機(jī)構(gòu)都已經(jīng)達(dá)成共識：柔性人才管理是未來管理的趨勢。從學(xué)界而言，對于西方柔性人才管理理論與經(jīng)驗的介紹、對中國傳統(tǒng)管理哲學(xué)中經(jīng)驗與指導(dǎo)的挖掘均得到較大拓展，并且兩者呈現(xiàn)出融合趨勢，柔性人才管理理論得以本土化，發(fā)揮有效的理論指導(dǎo)作用。從實踐來看，柔性人才管理改革實踐主要發(fā)生在企業(yè)，眾多企業(yè)紛紛引進(jìn)柔性人才管理辦法，通過企業(yè)使命與價值觀的傳遞，企業(yè)文化的著力打造，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，薪酬激勵機(jī)制的建立等措施來實現(xiàn)人才管理柔性化。一些處于改革開放前沿地區(qū)的黨政機(jī)關(guān)也開始借鑒企業(yè)或者西方政府的先進(jìn)經(jīng)驗，進(jìn)行人才柔性化管理改革，在管理組織、制度、操作方法等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)一步提高政府或者管理干部為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的能力與水平，逐漸呈現(xiàn)出由人治到法治的轉(zhuǎn)變趨勢。

3. 深化階段（21世紀(jì)初至今）：這一階段隨著我國加入WTO，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和開放水平獲得較大提升，是我們可以大有作為的關(guān)鍵性階段，需要進(jìn)一步發(fā)揮人才的能量。同時我國已經(jīng)進(jìn)入信息化時代，計算機(jī)電腦的普及為柔性人才管理帶來了新技術(shù)、新手段，人才素質(zhì)與能力水平化更高，自我管理能力顯著提升。正是在這樣的背景下，我國人才管理柔性化進(jìn)程進(jìn)一步深化，主要表現(xiàn)在幾個方面：

第一，從理論層面來看，本土化的、與中國管理哲學(xué)相結(jié)合的、具有中國特色的柔性人才管理理論與操作框架已經(jīng)較為完備，已經(jīng)將組織文化傳統(tǒng)、組織人員特征、組織結(jié)構(gòu)類型甚至是道德倫理等變量要素納入理論研究范疇，準(zhǔn)確構(gòu)建出具有特定適應(yīng)性的柔性人才管理框架，并且運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)準(zhǔn)確衡量出建設(shè)要素之間的權(quán)重，實現(xiàn)理論框架的精細(xì)化、科學(xué)化與可操作化。

第二，從整體實踐層面來看，無論是企業(yè)、醫(yī)院學(xué)校等公益性事業(yè)單位還是黨政機(jī)關(guān)都開始大規(guī)模運(yùn)用專家學(xué)者的專業(yè)技術(shù)，以理論為支撐，以計算機(jī)技術(shù)為工具，進(jìn)一步深化柔性人才管理改革，柔性人才管理呈現(xiàn)出簡捷化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的特點，將組織的扁平化變革、薪酬體系的柔性化建設(shè)、績效考評機(jī)制的柔性化建設(shè)等納入系統(tǒng)進(jìn)行綜合性推進(jìn)與完善。

第三，從操作層面來看，柔性人才管理制度與辦法的實施理念更加具有靈活性與精準(zhǔn)性。這一階段的柔性人才管理操作既不再是抵制與懷疑，亦不是依賴與盲目，而是能夠在對人才成熟度、實施環(huán)境與條件等實際情況出發(fā)，確定與之相適應(yīng)的人才管理辦法，能夠在剛性與柔性人才管理之中確定實施類型，甚至是可以具體問題具體分析，對不同職位、不同人群采取相適應(yīng)的人才管理辦法，做到靈活性與原則性，科學(xué)性與實踐性的統(tǒng)一。

三、進(jìn)一步推進(jìn)柔性人才管理完善化的關(guān)鍵性節(jié)點

目前，我國柔性人才管理制度建設(shè)已經(jīng)取得長足性進(jìn)步，但是不可否認(rèn)的是制度形式化、方法難操作化、效果不明顯化等問題仍然存在，究其原因，主要還是受到理論更新不及時、僵化體制革除不徹底、不良傳統(tǒng)文化影響清理不徹底等因素的影響，進(jìn)一步深化柔性人才管理改革的步伐并不能停止。

深入挖掘中國柔性人才管理改革內(nèi)在驅(qū)動力與利用世界范圍內(nèi)的先進(jìn)經(jīng)驗與實踐的推動力相結(jié)合，形成進(jìn)一步深化推進(jìn)柔性人才管理改革的大合力，是進(jìn)一步推進(jìn)柔性人才管理改革的關(guān)鍵性節(jié)點。

第一，在中國傳統(tǒng)管理哲學(xué)與文化的土壤之中實現(xiàn)外來理論本土化。任何人才管理制度的建立、任何人才管理理論與模式的引進(jìn)都必須考慮到中國幾千年的管理哲學(xué)的關(guān)鍵內(nèi)容、倫理道德核心要素、文化價值的精神內(nèi)核，否則必然會水土不服，毫無用處。因此，一方面，我們要根據(jù)文化特點、實際國情出發(fā)，打造具有中國立場、中國特色的理論體系、話語體系和制度模型。另一方面，世界上某些國家和地區(qū)在柔性人才管理方面確實擁有諸多先進(jìn)經(jīng)驗和先進(jìn)理論模式，我們要在兼收并蓄的理念指導(dǎo)下，借鑒和吸收符合我國國情與文化傳統(tǒng)的優(yōu)秀成果，對于與國情相違背，與文化傳統(tǒng)不相容的部分，適當(dāng)揚(yáng)棄，從而真正實現(xiàn)本土化理論與模型建設(shè)，為進(jìn)一步推進(jìn)柔性人才管理提供強(qiáng)大支撐。

第二，在我國現(xiàn)有柔性人才管理制度與方法的基礎(chǔ)之上實現(xiàn)制度建設(shè)完善化。從系統(tǒng)論的角度講，每一個制度都如同一個系統(tǒng)一般，它的成長、發(fā)展、完善都是內(nèi)外因交互作用的結(jié)果，柔性人才管理制度亦是如此。要想進(jìn)一步深化柔性人才管理制度改革，我們不能再像過去一樣，被問題牽著鼻子走，被先進(jìn)經(jīng)驗牽著鼻子走，顯得消極被動而無所適從。因此，一方面，應(yīng)該從制度自身進(jìn)行自我審視，自己做自己的醫(yī)生，進(jìn)行診斷、開方與治療，形成自我完善與發(fā)展的強(qiáng)大動力。另一方面，主動關(guān)注、借鑒先進(jìn)的制度建設(shè)經(jīng)驗，在進(jìn)行具體問題具體分析的基礎(chǔ)之上，以我為主，為我所用，積極主動地走自我完善之路。

第三，在對國內(nèi)外柔性人才管理發(fā)展?fàn)顩r深入研究的基礎(chǔ)上引領(lǐng)發(fā)展趨勢。我們在深化柔性人才管理改革的進(jìn)程中，不能僅僅遵循“問題—對策—完善”“引進(jìn)來—本土化”等碎片化的邏輯思維，而是要開闊視角，能夠做到“統(tǒng)領(lǐng)—駕馭—引領(lǐng)”。因此我們要時刻關(guān)注國際新動態(tài)、國內(nèi)新動向，善于挖掘能夠引領(lǐng)發(fā)展趨勢的閃光點、閃光面?？傊?，柔性人才管理理念與精神是中國管理哲學(xué)的重要組成部分，亦是現(xiàn)階段我國人才管理改革的重要內(nèi)容，我們只有將柔性人才管理改革根植于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化與管理哲學(xué)之中，實現(xiàn)中國與世界的接軌和融合，才能在進(jìn)一步深化柔性人才管理改革之中打造光明的未來。

第四，中國特色社會主義進(jìn)入新時代，社會主要矛盾發(fā)生轉(zhuǎn)變，在這種情況下進(jìn)一步完善柔性人才管理理論與實踐具有特殊而又深刻的意義。中國進(jìn)入特色社會主義新時代，面對我國社會主要矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)槿嗣袢找嬖鲩L的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾的狀況，必須解放思想，實事求是，與時俱進(jìn)，進(jìn)一步利用柔性人才管理理論與方法，深入挖掘以黨政領(lǐng)導(dǎo)干部為代表的各方人才的聰明才智，充分發(fā)揮中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的社會各族人民的激情與熱量，為高舉中國特色社會主義偉大旗幟，決勝全面建成小康社會，奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利增磚添瓦，為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢提供最堅實的智力與才力支撐。

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編輯∕王劍慧