莊旭升?馮居君

【摘 要】 文章在相關(guān)理論分析和實證研究的基礎(chǔ)上，提出了中小企業(yè)薪酬體系的設(shè)計思路。認(rèn)為，我國中小企業(yè)員工薪酬體系差異是多方面的，但薪酬體系也有很大的相似性。盡管我國中小企業(yè)的薪酬體系存在隱形的體系化薪酬制度，但通過設(shè)計與中小企業(yè)實際薪酬制度相吻合的薪酬體系發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)要實現(xiàn)精細(xì)化的薪酬管理還有較長的路要走。

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè)；員工；薪酬體系；實證研究

一、研究成果綜述

我國自改革開放以來，企業(yè)員工享受的工資福利待遇由原來計劃經(jīng)濟(jì)時代的附帶國家福利的級別工資轉(zhuǎn)化為剔除國家福利的薪酬工資，轉(zhuǎn)化后的薪酬工資體系在中國是新生事物，對此，學(xué)界從理論到實踐逐漸給出了適應(yīng)中國國情的各種薪酬體系的解釋與說明。

對薪酬體系的研究，國外開始較早，也比較充分。Joseph從美國勞動關(guān)系史的角度考察了資歷工資，認(rèn)為這并不適合競爭戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資應(yīng)該和競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績效和工資相關(guān)聯(lián)無法區(qū)分績效的缺陷，不良績效衡量標(biāo)準(zhǔn)在雇員工資績效評定中存在主觀偏見。[1]理查德強(qiáng)調(diào)了企業(yè)員工團(tuán)體之間的相互溝通，順暢的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，而且也是早期警報系統(tǒng)的重要組成部分。[2]喬治從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會有不同的薪酬方案，企業(yè)薪酬制度內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，而外部競爭力決定薪酬水平。[3]

我國學(xué)者則在逐漸引入國外薪酬理論觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上結(jié)合我國實際做了諸多嘗試。鐘定國（2002）深入探討了薪酬體系的設(shè)計方法、設(shè)計基礎(chǔ)。[4]王荻，陳?。?005）認(rèn)為在制定薪酬政策時必須遵循且充分運(yùn)用激勵理論，以提高我們薪酬管理的質(zhì)量。[5]杜忠德（2009）[6]張華初（2005）[7]分別對民營企業(yè)薪酬管理方案設(shè)計及薪酬管理存在的問題做了有益探討。

后期學(xué)者，更多的是對某一類企業(yè)或某集團(tuán)公司做的實證考察分析，細(xì)化國外觀點(diǎn)的企業(yè)應(yīng)用。趙偉等（2003）采用案例研究的方法，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)存在薪酬與個人業(yè)績、企業(yè)業(yè)績、乃至員工工作努力程度極不匹配。[8]詹建湘等（2017）以廣東省某三甲醫(yī)院為研究對象，針對醫(yī)療輔助員工辭職率高、招聘困難、管理矛盾等諸多問題，在醫(yī)院組織的薪酬滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對薪酬調(diào)整的訴求達(dá)到100%。[9]董琳琳（2015）發(fā)現(xiàn)國內(nèi)五星級酒店普遍存在一線員工薪酬水平不高、工作積極性差和流動率高等問題，提出酒店在優(yōu)化薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度等方面應(yīng)進(jìn)行的一些改革。[10]程劍等（2017）也認(rèn)為酒店員工薪酬體系有必要重新設(shè)計，以改善薪酬結(jié)構(gòu)搭建不合理、保障功能不齊全、激勵功能較差以及薪酬管理水平較低等問題。[11]

另有一批學(xué)者關(guān)注科技型和知識型企業(yè)的薪酬管理。郎麗慧等（2005）研究認(rèn)為科技型企業(yè)薪酬體系必須能激勵和吸引住核心員工，并提出了五步法設(shè)計薪酬體系。[12]李強(qiáng)（2008）從知識型企業(yè)員工的特點(diǎn)入手，提出了知識型企業(yè)員工薪酬設(shè)計的一般原則，認(rèn)為知識型員工薪酬設(shè)計應(yīng)采取內(nèi)在薪酬多樣化、職位薪酬動態(tài)化、員工福利彈性化以及期權(quán)激勵虛擬化的薪酬策略。[13]

二、問題的提出

在我國，企業(yè)群體的類型除了原有的大型國有企業(yè)外，改革開放后誕生了一大批中小民營企業(yè)，這部分企業(yè)在管理技術(shù)以及生產(chǎn)技術(shù)方面完全摒棄了計劃經(jīng)濟(jì)時期國有企業(yè)的管理模式。尤其是薪資管理更多采用資本主義國家早期的“計件工資制”和“工時制”。雖然此種薪資制度對我國早期中小企業(yè)發(fā)展功不可沒，但長此以往所形成的弊端也日漸顯現(xiàn)。員工自我激勵目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重不匹配，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受制于人力資源隱性不足的困擾日益凸顯。

因此，構(gòu)建薪酬體系匹配員工自我激勵與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有重要意義。處理好員工的自我價值實現(xiàn)，完成自我激勵，同時又達(dá)到發(fā)展壯大企業(yè)，促使企業(yè)內(nèi)部管理和外部拓展良性互動，在理論上成為了我國現(xiàn)階段在薪酬管理中亟待探討的問題。

本文在中小企業(yè)考查的基礎(chǔ)上，分析我國中小企業(yè)薪酬體系的基本特征，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計匹配的薪酬體系，在試點(diǎn)企業(yè)通過問卷形式考查員工評價和企業(yè)評價，以期望找到適合我國國情的精細(xì)化薪酬管理體系。

三、中小企業(yè)薪酬體系實證考察分析

本文采用抽樣調(diào)查的方法對120家企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷。

調(diào)查指標(biāo)內(nèi)容包括：其一，經(jīng)理級別工資構(gòu)成，工資額計算依據(jù)；其二，中層部門經(jīng)理工資構(gòu)成、工資額計算依據(jù)；其三，基礎(chǔ)員工工資構(gòu)成、工資額計算依據(jù)。

調(diào)查企業(yè)種類包括：勞動密集型企業(yè)、資本密集型企業(yè)及知識密集型企業(yè)。發(fā)放問卷600份?；厥沼行柧?55份。其中，經(jīng)理級別問卷回收分類別企業(yè)問卷45份，分類別企業(yè)部門經(jīng)理級別問卷128分，分類別企業(yè)基礎(chǔ)員工級別問卷回收182份，分類別企業(yè)調(diào)查主要是為了形成各個類別企業(yè)各個級別員工薪酬的信息調(diào)查環(huán)境一致性。調(diào)查周期6個月。

首先對三個級別層次人員的薪酬收入做方差分析，分析中為簡化，“經(jīng)理”代表“經(jīng)理薪酬”、“部門經(jīng)理”代表“部門經(jīng)理薪酬”、“基層員工”代表“基層員工薪酬”。

檢驗結(jié)果顯示，Levene 檢驗結(jié)果中顯著性Sig值為0，小于0.1的推斷，在0.1的顯著水平上，認(rèn)為各組方差具有顯著差異（見表1）。各效應(yīng)檢驗的顯著性的Sig值限制截距項和部門經(jīng)理薪酬對經(jīng)理薪酬的影響，在0.05的顯著水平時是比較顯著的，但是基層員工薪酬對經(jīng)理薪酬的影響并不顯著（見表2）。

經(jīng)理薪酬、部門經(jīng)理薪酬以及基礎(chǔ)員工薪酬兩兩相關(guān)分析（圖3-圖8）顯示經(jīng)理薪酬、部門經(jīng)理薪酬與基礎(chǔ)員工薪酬兩兩相關(guān)，Pearson等三個相關(guān)系數(shù)均顯示顯著相關(guān)說明三個級別的員工薪酬密切相關(guān)。

企業(yè)作為利潤最大化的經(jīng)濟(jì)主體，利潤獲得最直接的體現(xiàn)是利益相關(guān)者的薪酬水平及相關(guān)關(guān)系。依據(jù)相關(guān)關(guān)系，可以建立關(guān)聯(lián)薪酬體系實現(xiàn)各級別薪酬的相關(guān)關(guān)系。

經(jīng)理、部門經(jīng)理與基層員工的薪酬收入均受到公司業(yè)績的影響。但調(diào)查顯示，三者承擔(dān)的責(zé)任不同，經(jīng)理與部門經(jīng)理承擔(dān)了業(yè)績好壞的大多數(shù)薪酬風(fēng)險，方差最大，尤其是經(jīng)理在業(yè)績大幅下滑時會受到董事會的辭退威脅，而部門經(jīng)理對經(jīng)理負(fù)責(zé)，基層員工對部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，管理層級的分工使得基層員工在工作崗位上的工作更加類似于計件工和計時工，其薪酬水平最為穩(wěn)定，薪酬方差最小，風(fēng)險最低。

雖然薪酬風(fēng)險各不相同，但經(jīng)理、部門經(jīng)理與基礎(chǔ)員工均受到業(yè)績的影響。調(diào)查顯示，基礎(chǔ)員工的業(yè)績的影響與經(jīng)理、部門經(jīng)理們的業(yè)績影響是不同類別的，兩者的業(yè)績考核也不是同樣的，是有差別的業(yè)績。這就為績效考核的差異化奠定了現(xiàn)實基礎(chǔ)。奠定了不同類別員工不可以有相同類別的工資待遇。經(jīng)理與部門經(jīng)理的工資待遇比基層員工高是采用了不同的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，或者說基層員工的工資待遇比經(jīng)理與部門經(jīng)理高也是采用了不同的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。

調(diào)查顯示，經(jīng)理級別的業(yè)績考核通常由董事會做出，考核標(biāo)準(zhǔn)也是根據(jù)公司在發(fā)展中的期間以及公司經(jīng)營的外部環(huán)境綜合考量的，不同的企業(yè)有很大的差別，而且標(biāo)準(zhǔn)非常模糊；而基層員工則是在工作之前就已經(jīng)擬定好了考核標(biāo)準(zhǔn)，有基本的勞動考核標(biāo)準(zhǔn)，并且基層員工的考核差別較小，調(diào)查顯示45家企業(yè)中，采用計件制和計時制的企業(yè)有40家，還有5家是設(shè)計類企業(yè)，可以理解為計件制和計時制的復(fù)合。

假設(shè)，企業(yè)薪酬計算存在體系化作用。即經(jīng)理、部門經(jīng)理與基層員工之間是倒推影響的，也就是部門經(jīng)理的工作業(yè)績很大程度上依賴基層員工，經(jīng)理的工作業(yè)績很大程度上依賴部門經(jīng)理。

為了測算這種倒推影響的程度如何，設(shè)計模型估計如下。

模型假設(shè)：

第一，經(jīng)理的業(yè)績只受到部門經(jīng)理的影響，部門經(jīng)理的業(yè)績只受到基礎(chǔ)員工的影響。第二，經(jīng)理對部門經(jīng)理業(yè)績的影響忽略，部門經(jīng)理對基層員工的業(yè)績影響忽略。第三，基層員工、部門經(jīng)理及經(jīng)理各級別同級別員工之間的影響忽略。

建立模型如下：

（1）

（2）

y代表經(jīng)理薪酬水平，x1代表部門經(jīng)理薪酬水平，x2代表基礎(chǔ)員工薪酬水平，α1、β1和ε1分別為方程（1）的截距項、回歸系數(shù)和殘差，α2、β2和ε2分別為方程（2）的截距項、回歸系數(shù)和殘差。

通過回歸分析（圖表9-圖表12）得到回歸方程如下：

（3）

（4）

方程（3）（4）擬合良好，可決系數(shù)分別為0.778和0.865，均通過了F顯著性檢驗與t顯著性檢驗。說明基層員工薪酬每增加1單位，部門經(jīng)理薪酬增加3.053個單位，部門經(jīng)理薪酬每增加1個單位，經(jīng)理薪酬就增加22.149個單位。

調(diào)查中，45家企業(yè)僅有一家明確采用聯(lián)動模式控制整體員工薪酬水平，但基層企業(yè)員工評價滿意度最差，部門經(jīng)理與基礎(chǔ)員工滿意度最低，因此建立顯性聯(lián)立方程估計模型的現(xiàn)實意義不大，但作為研究卻可以將大多數(shù)企業(yè)的隱形聯(lián)動控制薪酬體系顯現(xiàn)化。

以上分析表明，我國中小企業(yè)薪酬體系具有如下特征：

一是中小企業(yè)基層員工、部門經(jīng)理和經(jīng)理三個級別的薪酬存在隱性聯(lián)動體系架構(gòu)?，F(xiàn)實中表現(xiàn)在基層員工很少體會到自己的薪酬水平和上級管理人員的薪酬關(guān)聯(lián)，隱性作用表現(xiàn)明顯。

二是基層員工薪酬對部門經(jīng)理薪酬的影響小于部門經(jīng)理薪酬對經(jīng)理薪酬的影響。基層員工薪酬對部門經(jīng)理薪酬的影響系數(shù)是3.053，而部門經(jīng)理薪酬對經(jīng)理薪酬的影響系數(shù)卻達(dá)到22.149。

四、中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國中小企業(yè)通常將員工考核評價體系與薪酬管理體系掛鉤，以掩蓋隱性的體系化薪酬制度。大多數(shù)企業(yè)慣常不成文的將資歷和工作業(yè)績作為考核的指標(biāo)，將這種和工作業(yè)績掛鉤的隱形體系表征為資歷加業(yè)績，模糊化業(yè)績的作用，減少由于業(yè)績大幅變動導(dǎo)致的薪酬劇烈波動。

為了滿足大多數(shù)企業(yè)實際工作與薪酬管理理論匹配。做到公平、也做到激勵。提出設(shè)計方案如下。

設(shè)計思路：以員工收入作為最終員工激勵的體現(xiàn)，以崗位級別作為公平的體現(xiàn)，以月度工作業(yè)績量與任務(wù)量的匹配疊加年度總業(yè)績量作為考核績效的核心標(biāo)準(zhǔn)。

模型設(shè)計主體方程如下：

公式（5）

y：員工收入，x1：崗位級別，x2：月度業(yè)績量（任務(wù)量），x3：年業(yè)績量（任務(wù)量），p是全體員工平均工資，r1是業(yè)績量完成比例系數(shù)，r2是年終完成總量比例系數(shù)，r1和r2采用公司多年平均值作為工資發(fā)放的調(diào)整系數(shù)，以保持工資隨業(yè)績變化的穩(wěn)定性和可控性。r1和r2的關(guān)系在不同類別的企業(yè)有不同的安排，比如在月度工作量較為均勻的企業(yè)，系數(shù)r1較大，r2相對較??；在月度工作量不均勻的企業(yè)，系數(shù)r1較小，r2相對較大。企業(yè)勞資雙方可就系數(shù)展開談判，談判的透明度較大，利于達(dá)成共識。

由于企業(yè)在管理層級通常采用三級管理，以實現(xiàn)管理成本最小化，[14]而不是更多，所以公式（5）模型演變成三級模型：

第一級別： （6）

第二級別： （7）

第三級別： （8）

其中，第一級別是總經(jīng)理級別，屬于第一管理層，其薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪級工資p1x1和x3r2年終業(yè)績報酬組成。第二級別是中層管理級別，屬于第二管理層次，其薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪級工資p2x2、月度業(yè)績量工資p2x2r1以及年終業(yè)績報酬x3r2組成。第三級別是基層員工級別，屬于第三層次，其薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪級工資p3x3和月度業(yè)績量工資p3x2r3組成。

三級模型中，p值與x值在第一級別、第二及級別及第三級別都是可以通過計算獲得的，只有r系數(shù)是通過雙方談判來獲得。

上述理論薪酬模型在征求45家企業(yè)各個部門意見后，收回30份反饋意見，意見分三類：

其一，人力資源部門意見表示對各個系數(shù)r1、r2、r3難以確定，且認(rèn)為模型過于復(fù)雜，企業(yè)規(guī)模較小，計算繁瑣，花費(fèi)較多人力資源處理，成本過高。

其二，經(jīng)理和部門經(jīng)理對模型滿意度較高，認(rèn)為模型易于度量自己的工作業(yè)績，是比較客觀的。

其三，基層員工的關(guān)注積極性不高，反饋回來的空白問卷較多，反饋信息支持不能理解或者沒有談判權(quán)利等。

五、結(jié)論

研究結(jié)果顯示，雖然經(jīng)理、部門經(jīng)理與基層員工的薪酬可以實現(xiàn)體系化管理，但我國中小企業(yè)員工薪酬體系依然是較為粗放的，未能實現(xiàn)較為精細(xì)化的管理。雖然設(shè)計的薪酬模型得到了經(jīng)理與部門經(jīng)理的支持，但在人力資源部門實現(xiàn)遇到困難，驗證了中小企業(yè)管理成本不可太高，管理的規(guī)模化效應(yīng)還未體現(xiàn)，但以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的體系化的薪酬體系在中小企業(yè)是隱性存在的。

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【作者簡介】

莊旭升（1978.3—）男，漢族，寧夏吳忠人，碩士，陜西廣播電視大學(xué)，講師，研究方向：企業(yè)理論、市場營銷.

馮居君（1973.3—）女，漢族，陜西商洛人，博士，陜西中醫(yī)藥大學(xué)，副教授，研究方向：市場營銷、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì).