魯為鳳 曹勍 王歡 白曉霞 鄧鉑林

摘要：目的? 調(diào)查成都某大型三甲醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士離職意愿的情況并分析其影響因素，為尋找應(yīng)對(duì)方案提供依據(jù)。方法? 采取整群抽樣的方法，選取2017年1月～12月167名手術(shù)室護(hù)士，通過《護(hù)理人員離職意愿表》進(jìn)行問卷調(diào)查，使用Mobley理論模型分析離職意愿的影響因素。結(jié)果? 不同性別、婚姻狀況及學(xué)歷的護(hù)理人員離職意愿得分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）;不同子女?dāng)?shù)、月收入、職稱、工作年限及聘用方式的護(hù)理人員離職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。護(hù)士離職意愿Ⅲ實(shí)際得分最高為（5.78±1.12）分，指標(biāo)值為72.25%。根據(jù)Mobley理論模型離職因素得出：工作滿意度低占42.48%，位居第1;家庭照顧原因占16.81%，位居第2;內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)小占15.93%，位居第3。結(jié)論? 手術(shù)室護(hù)士具有較高的離職意愿，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視，通過采取減輕工作壓力，提高滿意度，提高薪酬待遇;合理排班，適當(dāng)照顧有家庭的護(hù)士;營造良好的科室文化氛圍等措施來降低離職意愿的產(chǎn)生，防止手術(shù)室護(hù)理人才的流失，穩(wěn)定手術(shù)護(hù)理團(tuán)隊(duì)以保證醫(yī)院的整體護(hù)理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：Mobley模型;手術(shù)室護(hù)士;離職意愿;工作滿意度

中圖分類號(hào)：R192.6? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2019.13.018

文章編號(hào)：1006-1959（2019）13-0063-04

Abstract：Objective? To investigate the willingness of nurses in the operating room of a large-scale top three hospital in Chengdu and analyze the influencing factors to provide a basis for finding a response plan. Methods? A cluster sampling method was used to select 167 operating room nurses from January to December 2017. Questionnaires were conducted through the "Nursing Career Turnover Intention Form"， and the Mobley theoretical model was used to analyze the influencing factors of turnover intention. Results? There was no significant difference in the turnover intention scores of nursing staff with different genders， marital status and education （P>0.05）. The differences in the turnover intentions of nursing staff with different numbers of children， monthly income， professional title， working years and employment methods were statistically significant （P<0.05）. The actual score of nurses' willingness to leave III is （5.78±1.12）， and the indicator value is 72.25%. According to Mobley's theoretical model of turnover factors， job satisfaction is low at 42.48%， ranking first; family care accounts for 16.81%， ranking second; internal promotion opportunities account for 15.93%， ranking third. Conclusion? The nurses in the operating room have a high willingness to leave， and the nursing managers should attach great importance to it. By reducing the work pressure， improving the satisfaction and improving the salary; reasonable scheduling， proper care of the nurses with families; creating a good culture of the department， etc. Measures to reduce the willingness to leave， prevent the loss of nursing staff in the operating room， and stabilize the surgical care team to ensure the overall quality of care in the hospital.

Key words：Mobley model;Operating room nurse;Turnover intention;Job satisfaction

離職意愿是指個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換工作的可能性[1]。離職意愿比離職行為更能反映組織實(shí)際的管理水平[2]。隨著當(dāng)今醫(yī)療技術(shù)水平及護(hù)理專業(yè)?？苹陌l(fā)展，整個(gè)社會(huì)對(duì)護(hù)理的要求也不斷提高，然而在護(hù)理資源嚴(yán)重短缺的形勢下，護(hù)士的流失現(xiàn)象也在逐年惡化。有研究報(bào)道[3]，工作壓力大會(huì)導(dǎo)致高缺勤率及高離職意愿率，從而影響護(hù)理整體質(zhì)量?；谑中g(shù)室護(hù)理工作具有高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力、專業(yè)要求高的特點(diǎn)，筆者通過調(diào)查成都某大型三甲醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士離職意愿的情況并分析其影響因素，為手術(shù)室專業(yè)化發(fā)展及人力資源管理提供依據(jù)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料? 選取2017年1月～12月成都某大型三甲醫(yī)院167名手術(shù)室護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①手術(shù)室工作6個(gè)月以上，包括合同、聘用、正式在編護(hù)士;②取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書;③自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①不在臨床一線工作的護(hù)士;②調(diào)查期間休假或外出學(xué)習(xí)或調(diào)離手術(shù)室的護(hù)士;③進(jìn)修護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)士;④臨時(shí)支援的機(jī)動(dòng)庫護(hù)士。

1.2方法

1.2.1 Mobley理論模型? Mobley WH[4，5]構(gòu)建了擴(kuò)展的Mobley中介鏈模型，該模型認(rèn)為影響雇員離職行為主要有以下4個(gè)因素：①工作滿意度;②對(duì)在組織內(nèi)部改變工作角色及收益的預(yù)期：指員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)晉升或流動(dòng)機(jī)會(huì)的大小直接影響到員工的流失;③對(duì)在組織外部改變工作角色及收益的預(yù)期：員工會(huì)因?yàn)樵谕獠磕苷业轿Ω蟮墓ぷ鞫龀鲭x職選擇;④非工作價(jià)值觀及偶然因素：如對(duì)家庭及工作的定位、配偶關(guān)系、居住環(huán)境愛好等。該模型廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理中，本文將該模型應(yīng)用于手術(shù)室護(hù)理人員離職意愿的影響因素分析中，對(duì)應(yīng)模型的4個(gè)因素展開對(duì)手術(shù)室護(hù)士離職意愿的調(diào)查，得出相應(yīng)的分值。

1.2.2基本資料調(diào)查表? 該量表包括手術(shù)室護(hù)士的性別、年齡、婚姻狀況、子女情況、學(xué)歷、職稱、工作年限、聘用性質(zhì)、月收入等。

1.2.3離職意愿量表? 該量表由3個(gè)維度6個(gè)條目組成，條目1和6構(gòu)成離職意愿Ⅰ，表示目前可能離職的程度：條目2和3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，提示找到其它工作的動(dòng)機(jī)性：條目4和5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，代表員工獲得外部工作的可能[6]。量表采用Likert4級(jí)反向計(jì)分[7]，選擇“經(jīng)常”4分，“偶爾”3分，“甚少”2分，“從不”1分，各條目分值相加為總分。以總均分為標(biāo)準(zhǔn)，≤6分者離職意愿很低，>6分且≤12者離職意愿較低，>12分且≤18分者離職意愿較高，>18分者離職意愿很高。

1.3調(diào)查分析? 調(diào)查前取得醫(yī)院護(hù)理部及手術(shù)室護(hù)士長的同意，問卷調(diào)查前詳細(xì)講解本研究的目的、填寫方法及注意事項(xiàng)。截至2017年12月，手術(shù)室全年實(shí)際離職人員為5名，輪轉(zhuǎn)出科為8名，在職人員共154名。其中離職率為2.99%，人員流失率為7.78%。共發(fā)放問卷131份，回收125份，回收率95.42%，去掉信息填寫不完全的問卷5份，得到有效問卷120份，有效率91.60%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法? 采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料以[n（%）]表示，采用？字2檢驗(yàn)。以P<0.05表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1手術(shù)室護(hù)士一般資料? 不同性別、婚姻狀況及學(xué)歷的護(hù)理人員離職意愿得分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）;不同子女?dāng)?shù)、月收入、職稱、工作年限及聘用方式的護(hù)理人員離職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1。

2.2手術(shù)室護(hù)士離職意愿量表分析? 護(hù)士離職意愿Ⅲ實(shí)際得分最高為（5.78±1.12）分，指標(biāo)值為72.25%，見表2。

2.3手術(shù)室護(hù)士離職意愿原因? 共120份有效問卷中，填寫離職意愿原因共113份。根據(jù)Mobley理論模型離職因素得出：工作滿意度低占42.48%，位居第1;家庭照顧原因占16.81%，位居第2;內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)小占15.93%，位居第3，見表3。

3討論

3.1手術(shù)室護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀分析? 離職意愿強(qiáng)烈，這不僅直接影響臨床護(hù)理質(zhì)量的提高，也關(guān)系到護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性[8]。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士離職意愿Ⅲ總實(shí)際得分為（15.57±3.33）分，指標(biāo)值為64.88%，提示所調(diào)查的對(duì)象不滿足于目前的工作環(huán)境，只要外部條件合適，就會(huì)選擇離職。工作壓力大，強(qiáng)度大，負(fù)荷重是手術(shù)室護(hù)士離職的主要原因。護(hù)士離職意愿Ⅲ實(shí)際得分最高為（5.78±1.12）分，指標(biāo)值為72.25%，表明護(hù)士離職意愿最高。離職意愿是離職行為的直接前因變量，較高的離職意愿顯示手術(shù)室護(hù)士離職行為發(fā)生的可能性很大。當(dāng)今日益凸顯的全球護(hù)士持續(xù)短缺現(xiàn)象受到越來越多的關(guān)注，其中離職是護(hù)士短缺的最重要因素[9]。段應(yīng)龍等[8]研究表明，手術(shù)室護(hù)士具有較高的離職意愿，必須采取科學(xué)方法預(yù)測護(hù)士的離職行為，并在離職行為發(fā)生前進(jìn)行有效控制。

3.2手術(shù)室護(hù)士離職意愿的影響因素

3.2.1工作壓力大、滿意度低、待遇低? NewmanK等[10]研究表明，醫(yī)院環(huán)境-護(hù)士滿意度-護(hù)士穩(wěn)定性-患者服務(wù)質(zhì)量-患者滿意度是一個(gè)循環(huán)鏈，相互影響。本研究結(jié)果顯示，手術(shù)室護(hù)士離職意愿因素中工作壓力大、負(fù)荷重占比為42.48%，屬于主要原因。手術(shù)室護(hù)理人員需要嚴(yán)密配合外科醫(yī)師的工作，且術(shù)前、術(shù)中及術(shù)后的每個(gè)環(huán)節(jié)都不可以疏忽;因?yàn)閴毫Υ?，所以?duì)手術(shù)室護(hù)士的心理情緒及身體各方面的要求非常高[11]。且手術(shù)室工作環(huán)境相對(duì)封閉，對(duì)患者進(jìn)行的個(gè)性化服務(wù)相對(duì)較少，很難得到病人及家屬的認(rèn)可，因而個(gè)人成就感較低。同時(shí)，手術(shù)室護(hù)士工作時(shí)間相比病房護(hù)士要長，單位時(shí)間有效收入低，這也是護(hù)士滿意度低的因素。

3.2.2家庭-工作原因? Mobley理論模型中多數(shù)雇員在做出離職決定時(shí)，都會(huì)考慮一些與工作無關(guān)的因素，這些因素包括對(duì)自身角色的定位，對(duì)家庭的定位，與配偶的關(guān)系。手術(shù)室一線護(hù)士工作家庭沖突較為明顯，因其崗位性質(zhì)決定下班時(shí)間很晚且不固定，節(jié)假日不能休息，難以得到長時(shí)間的休假[12]，導(dǎo)致無法照顧家庭及孩子。與一般女性職員相比，手術(shù)室的家庭-工作沖突更為顯著[13]。本研究中，不同子女?dāng)?shù)、的護(hù)理人員離職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。手術(shù)室護(hù)士離職意愿因素中家庭照顧占比為16.81%，居第2位?，F(xiàn)在國家開放二胎政策以后，不少護(hù)士需要照顧兩個(gè)子女外，還要肩負(fù)照顧老人的重?fù)?dān)，家庭-工作時(shí)間長，勞動(dòng)強(qiáng)度大，很難得到家人的理解與支持，長此以往感到身心疲憊，力不從心，容易產(chǎn)生離職意愿。

3.2.3工作角色對(duì)離職意愿的影響? 本研究結(jié)果顯示：手術(shù)室護(hù)士離職意愿因素中內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)小，需繼續(xù)讀書深造占比為15.93%。不同職稱、工作年限、月收入、聘用方式的護(hù)理人員離職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。這說明工作年限短，職稱低，加之聘用制護(hù)士的月收入相對(duì)較低，尤其工作3年以內(nèi)的護(hù)士處于職業(yè)生涯初始階段，高學(xué)歷護(hù)士自身定位比較高，對(duì)工作成就及待遇的期望值比較高，學(xué)習(xí)時(shí)期對(duì)護(hù)理專業(yè)的神秘崇敬感逐漸減退，專業(yè)思想不穩(wěn)定，經(jīng)常會(huì)感到迷茫而產(chǎn)生離職意愿。

3.3應(yīng)對(duì)方案

3.3.1減輕工作壓力、提高滿意度、提高待遇? 手術(shù)室管理人員應(yīng)該保證護(hù)士人員結(jié)構(gòu)合理，避免長期超負(fù)荷的工作。定期安排一些有意義的活動(dòng)，注重科室文化建設(shè)，優(yōu)化手術(shù)室環(huán)境，進(jìn)行人性化管理，通過這些措施來減輕手術(shù)室護(hù)士的工作壓力。建立心理疏導(dǎo)小組，由已取得心理咨詢師資格證的兩位手術(shù)室護(hù)士帶頭，依據(jù)護(hù)士情緒狀況進(jìn)行合理的疏導(dǎo)與陪護(hù)，使職業(yè)壓力得以釋放，減輕心理壓力?；谑中g(shù)室工作強(qiáng)度大，為醫(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值大，手術(shù)室管理人員應(yīng)實(shí)行科學(xué)量化管理，積極與醫(yī)院績效運(yùn)營管理部門做好溝通協(xié)調(diào)工作，定期呈報(bào)手術(shù)室動(dòng)態(tài)工作量數(shù)據(jù)，盡可能提高護(hù)士待遇，掌握同工同酬、多勞多得的分配原則。

3.3.2合理排班，適當(dāng)照顧有家庭的的護(hù)士? 工作和家庭是個(gè)人生活的重要構(gòu)成，只有保持家庭-工作的有效平衡，才能使員工更好的投入工作[14]。為降低護(hù)士離職意愿，可采用有效的沖突管理。采用醫(yī)院“手麻信息系統(tǒng)”進(jìn)行工作量分析，客觀計(jì)算工作量實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)配，制定彈性排班體制，加強(qiáng)節(jié)假日期間人員配置，保證護(hù)理安全。建立各個(gè)科室QQ群以及開通網(wǎng)上“企業(yè)微信”，各層級(jí)護(hù)士可依據(jù)自身情況提出合理需求，排班護(hù)士在保證手術(shù)順利開展的同時(shí)，盡量滿足手術(shù)室護(hù)士的需求。此外，重點(diǎn)關(guān)注并積極響應(yīng)國家政策生育二胎的護(hù)士，在其本人愿意的情況下，為其相應(yīng)減少上班時(shí)間，把更多的時(shí)間用在家庭照顧上，有利于其更好地協(xié)調(diào)家庭-工作平衡。

3.3.3營造保留人才的良好氛圍? 護(hù)士長應(yīng)加強(qiáng)手術(shù)室護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀教育，對(duì)剛?cè)肼毜哪贻p護(hù)士做好崗前培訓(xùn)，使護(hù)士能夠正確認(rèn)識(shí)工作的意義與責(zé)任，對(duì)自己的工作有合理的期望，幫助其完成護(hù)理職業(yè)生涯的規(guī)劃，穩(wěn)固專業(yè)思想。提供培訓(xùn)和晉升職稱的機(jī)會(huì)，提升學(xué)歷水平，鼓勵(lì)在職教育，發(fā)展專科護(hù)士，重視科研論文的寫作培訓(xùn)，通過“星級(jí)積分制”進(jìn)行成就鼓勵(lì)，并在科室公告欄內(nèi)對(duì)專項(xiàng)優(yōu)秀的護(hù)士提出表揚(yáng)，避免手術(shù)室護(hù)士對(duì)自己的未來感到迷茫，提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感和成就感，減少離職意愿的產(chǎn)生[15]。

綜上所述，手術(shù)室護(hù)士具有較高的離職意愿，護(hù)理管理者應(yīng)高度重視，通過采取減輕工作壓力，提高滿意度，提高薪酬待遇;合理排班，適當(dāng)照顧有家庭的護(hù)士;營造良好的科室文化氛圍等措施來降低離職意愿的產(chǎn)生，防止手術(shù)室護(hù)理人才的流失，穩(wěn)定手術(shù)護(hù)理團(tuán)隊(duì)以保證醫(yī)院的整體護(hù)理質(zhì)量。由于本研究對(duì)象全部來自同一單位，故本研究存在一定的局限性，有待進(jìn)一步完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭曉夏.天津市某大型醫(yī)院門診服務(wù)流程化[J].醫(yī)學(xué)信息，2016，29（25）：2-3.

[2]楊瓊，顧一君，徐敏，等.手術(shù)室護(hù)士公情疲勞、工作家庭沖突對(duì)離職意愿的影響研究[J].醫(yī)院管理論壇，2018，35（4）：66-69.

[3]李娟，王玉玲.手術(shù)室護(hù)士工作壓力源、職業(yè)疲潰感與留職意愿的相關(guān)性研究[J].天津護(hù)理，2018，26（1）：25-27.

[4]Mobley WH.Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J].J Appl Psychology，1977，62（2）：237-410.

[5]Mobley WH.An evaluation of precursors of hospital employee turnover[J].J Appl Psychology，1978，63（4）：410.

[6]陳夢越，朱松，李樂之，等.湖南省醫(yī)院手術(shù)室?？谱o(hù)士離職意愿及其影響因素[J].解放軍護(hù)理雜志，2017，34（11）：8-12.

[7]陳存，陳燁，張汝佳，等.手術(shù)室護(hù)士心理韌性狀況及其影響因素分析[J].護(hù)理管理雜志，2017，17（2）：96-97，122.

[8]段應(yīng)龍，吳小霞，鐘竹青，等.護(hù)士職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠對(duì)離職意愿影響的研究[J].中國護(hù)理管理，2017，17（3）：369-373.

[9]李娟，王玉玲.手術(shù)室護(hù)士工作壓力源、職業(yè)疲潰感與留職意愿的相關(guān)性研究[J].天津護(hù)理，2018，26（1）：25-27.

[10]Newman K，Maylor U，Chansarkar B.The nurse retertion，quality of care and patient satisfaction chain[J].Int J Health Care Qual Assur Inc Leadersh Health Serv，2001，14（2-3）：57-68.

[11]張永棟.手術(shù)室護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)況與影響因素分析[J].護(hù)理實(shí)踐與研究，2018，15（22）：4-6.

[12]易文芳，吳荷玉，萬鳳，等.武漢市三級(jí)甲等醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士離職現(xiàn)狀及原因的調(diào)查分析與對(duì)策[J].齊魯護(hù)理雜志，2015，21（24）：60-62.

[13]徐蕓，張靜，吳忠輝，等.哈爾濱市4所三級(jí)甲等醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士離職意愿調(diào)查及影響因素分析[J].護(hù)理學(xué)報(bào)，2012，19（6A）：12-15.

[14]邵亞，廖少玲，鐘慧琴，等.工作家庭沖突對(duì)護(hù)士工作生活質(zhì)量的影響[J].護(hù)理學(xué)報(bào)，2014，21（20）：15-18.

[15]劉曉艷.手術(shù)室護(hù)士心理資本、職業(yè)倦怠感與離職意愿的調(diào)查研究[J].護(hù)理實(shí)踐與研究，2018，15（14）：5-7.

收稿日期：2019-2-19;修回日期：2019-3-10

編輯/杜帆