曹飛苑

摘 要： 新生代員工“離職潮”引起了學(xué)術(shù)界和管理實踐界的共同關(guān)注，職場精神力作為工作場所的“信仰”，很可能會對員工離職傾向產(chǎn)生影響?；谏鐣J同理論，構(gòu)建了一個雙中介模型，探討職場精神力對新生代員工離職傾向的作用路徑。運用spss 22.0和Amos 22.0對198份問卷進行分析，結(jié)果表明：職場精神力對新生代員工離職傾向具有顯著的負向影響;工作滿意度和員工敬業(yè)度在兩者之間起中介作用。研究結(jié)果揭示了職場精神力對新生代員工的影響機制，對新生代員工管理與降低離職率等具有一定的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞： 職場精神力;新生代員工離職傾向;工作滿意度;員工敬業(yè)度

中圖分類號： F 272.92

文獻標志碼： A

Abstract： The frequent resignation of New Generation of employee has attracted attention both from circles of academy and of practice. Although some scholars have begun to study the elements which influence the turnover intension， there is still room for studying this aspect combined with workplace spirituality. Workplace spirituality is relatively new research domain， as a “faith” in the workplace it may impact the turnover intension. This thesis builds a dual-medium model to study the influence of workplace spirituality on the turnover intension from three dimensions. Based on the analysis of 198 questionnaires， most of the assumptions proposed in this thesis are proved. It turns out that workplace spirituality has an obvious negative impact on the turnover intension of New Generation and job satisfaction together with employee engagement work as mediators between them. This research has revealed the impact mechanism of workplace spirituality on employees of New Generation and has practical significance for managing employees and reducing turnover rate.

Key words： workplace spirituality; turnover intention of New Generations; job satisfaction; employee engagement

知識經(jīng)濟時代，人力資本對企業(yè)興衰起著決定性的作用。2017年前程無憂網(wǎng)的統(tǒng)計結(jié)果表明員工的離職率超過了20%，而這其中，80后、90后員工占了絕大部分。新生代員工緣何頻繁離職，是這一代人缺失“信仰”嗎？新生代員工生活在物質(zhì)資源較為豐富、信息流通快速的互聯(lián)網(wǎng)時代，他們的受教育程度普遍較高，個性得到了很大的釋放，一般不信奉特定的宗教，比較關(guān)注自我價值的實現(xiàn)而不是組織目標的達成，也似乎更加敢于裸辭。作為當今企業(yè)的主力軍，新生代員工頻繁離職的現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)界和管理實踐界的共同關(guān)注，嚴重的離職現(xiàn)象無疑會增加企業(yè)人力資源管理的成本并且削弱企業(yè)的核心競爭力。因此，在這樣的社會情境中，吸引并留住新生代員工成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題之一。

隨著競爭不斷加劇與生活節(jié)奏加快，新生代員工面臨著來自方方面面的壓力，他們?nèi)狈Π踩屑靶睦砑耐小Ｅc上幾代人不同的是，80后、90后開始更多地關(guān)注自身的精神需求和人生價值，而非只追求薪酬等物質(zhì)層面的東西。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，企業(yè)僅僅通過提高薪資等激勵方式來管理新生代員工是低效的，不但會增加人力成本，而且長此以往，效果會越來越差，留不住人才。因而，企業(yè)應(yīng)該通過重視滿足員工的精神需求、幫助員工實現(xiàn)自我價值，以此來減少人才的流失。

很早之前就有學(xué)者提出了離職傾向這一概念，目前關(guān)于其影響因素的研究成果也較為豐富，但離職動因不是一成不變的，它會隨著社會文化變遷、員工特征而發(fā)生變化。國內(nèi)外基于新生代員工這一特定群體來研究離職傾向的文獻還較少，除此之外，現(xiàn)有的研究主要從個體層面和組織層面探討新生代員工離職傾向的影響因素，包括了個體特征、組織認同、心理承諾、家庭支持、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)類型、人力資源管理水平、勞動市場狀況等。國內(nèi)外學(xué)者提出并定義了職場精神力這一概念，職場精神力作為人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個新興研究方向，在西方已經(jīng)積累了一定的研究成果，但是目前這些研究都還較為抽象，主要集中在理論探討方面，相關(guān)的實證研究還較少。

職場精神力是指員工認同工作的意義和組織的價值觀，追求超越自我并產(chǎn)生一種團體互聯(lián)感的內(nèi)在體驗。具有職場精神力的員工團隊歸屬感、集體榮譽感強，他們認為自身的工作有意義并做出有利于組織發(fā)展的行為，Riasudeen等人認為職場精神力能夠提高員工敬業(yè)度，過往的實證研究也表明職場精神力能夠有效地提高員工工作滿意度、工作績效等。國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度和員工敬業(yè)度對離職傾向的影響研究較為成熟，以往很多學(xué)者的研究都表明了工作滿意度、員工敬業(yè)度對離職傾向有顯著的正向影響，職場友誼是組織行為學(xué)中新興的研究變量，作為職場“信仰”，它很有可能通過個人態(tài)度影響離職傾向。

基于上述分析，本研究從新生代員工視角，以工作滿意度、員工敬業(yè)度為中介變量構(gòu)建了一個雙中介模型，探討職場精神力及其各個維度對新生代員工離職傾向的影響機制，如圖1所示。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 職場精神力與新生代員工離職傾向

在西方，新生代員工是指Y一代（Generation Y）員工，是出生于20個世紀80年代之后并在職場工作的群體;在中國，新生代是80后的代名詞，學(xué)者普遍認同將新生代員工定義為20世紀80年代之后出生的年輕員工群體。中國改革開放之后，由于新技術(shù)、新通信工具的出現(xiàn)，信息傳遞速度大大加快，與前幾代人相比，新生代員工處在更加開放、包容的社會環(huán)境中，他們的思維方式受多方面的影響，包括西方自由與民主的文化。新生代員工具有鮮明的個性特征，他們比較注重人生意義和自我價值的實現(xiàn)，處理職場問題的時候更在意內(nèi)心的感受而非他人的評價，所以當他們在工作中受到了委屈或者對工作不滿意之后，更加敢于裸辭或者閃辭。新生代員工鮮明的個性特征和行為特征造成了目前企業(yè)較高的離職率，使得職場的穩(wěn)定性降低，給企業(yè)帶來了較大的損失。因而，新生代員工群體居高不下的離職率已經(jīng)成為了當今企業(yè)管理關(guān)注的焦點之一。

基于員工離職的決策，離職行為可以分為員工提出的主動離職行為和企業(yè)提出的被動離職行為兩類。綜合前人豐富的研究成果，Price等人提出了Price-Mueller模型，從環(huán)境、個體、結(jié)構(gòu)和過程四個維度解釋了員工離職的心理變化過程。離職傾向作為實際離職行為前的最后一個思想階段，是預(yù)測離職行為最佳前因變量和最直接的預(yù)測變量。離職傾向與離職行為之間存在差異，離職行為是實際發(fā)生了的離開組織的行為，而離職傾向是員工在遭受不滿之后產(chǎn)生的想要離開組織的想法，它是一種主觀意向，會受到個體特征、團隊歸屬感、可替代崗位、行業(yè)、時間段等內(nèi)外多方面因素的影響，離職行為本身較難預(yù)測。另外，員工離職傾向也在一定程度上反映了管理者的能力與管理效果。由于大多學(xué)者一致認為研究離職傾向比研究實際的離職率更具有意義，本研究以新生代員工離職傾向作為研究變量。

精神力（spirituality）與宗教信仰不同，它不局限于特定的宗教規(guī)則或者價值觀，是一種注重自我超越和實現(xiàn)個人內(nèi)在價值等的意識形態(tài)。職場精神力（workplace spirituality）是精神力在工作場所中的體現(xiàn)，由于它是一個比較復(fù)雜和抽象的概念，學(xué)術(shù)界對其還沒有形成一個統(tǒng)一的概念。西方學(xué)者Mitroff等人指出精神力是非正式的，一種將完整的自我、他人以及整個宇宙相聯(lián)系在一起的個體感受，他們基于個人視角把職場精神力定義為在工作中尋求生命的終極目標，同時與組織價值觀保持一致并發(fā)展與他人的聯(lián)系。中國學(xué)者柯江林等人基于西方已有的研究成果，在中國情境下對職場精神力進行了大量的研究，并總結(jié)出了職場精神力的概念，他指出職場精神力是個人在認同了工作的意義、團體、組織的價值觀之后，自我超越進而產(chǎn)生的一種內(nèi)在體驗，這與Milliman等人在2003年提出的將職場精神力分為工作意義、團體感、與組織價值觀一致三個維度的觀念相吻合。

根據(jù)社會認同理論，職場精神力高的員工認為自身的工作有意義，并在工作中不斷地超越自我，進而在這份工作不斷地尋求自我價值的實現(xiàn)以及完善自己;職場精神力高的員工有較強的團隊歸屬感與集體榮譽感，愿意繼續(xù)為組織付出，并主動做出有利于組織發(fā)展的行為;職場精神力高的員工能夠感知到自身價值觀與組織價值觀一致，故能對自身的工作充滿熱情，在這種情況下，員工不太可能產(chǎn)生離職的想法和意向。所以，本研究認為職場精神力很可能對新生代員工離職傾向有著負向的預(yù)測作用，故選用柯江林等人對職場精神力的定義，把職場精神力分為工作意義、團體感、與組織價值觀一致這三個維度來進一步研究它對新生代員工離職傾向的影響機制。綜上所述，本研究提出以下研究假設(shè)：

H1：職場精神力對新生代員工離職傾向具有顯著的負向影響。

H1a：工作意義對新生代員工離職傾向具有顯著的負向影響。

H1b：團體感對新生代員工離職傾向具有顯著的負向影響。

H1c：與組織價值觀一致對新生代員工離職傾向具有顯著的負向影響。

1.2 工作滿意度的中介作用

工作滿意度這一概念由Hoppock在其博士論文中正式提出，迄今為止已有大量相關(guān)的研究，是組織行為學(xué)中較成熟的概念。Locke認為工作滿意度是員工對其工作或者工作經(jīng)驗進行評價時產(chǎn)生的正面或者負面情緒，這一情緒受到該工作與員工工作價值觀相符程度的影響。著名管理學(xué)家羅賓斯將工作滿意度定義為個人對他所從事工作的一般態(tài)度。工作滿意度作為一種個人態(tài)度受到多方面因素的影響，Herzberg在雙因素理論中將工作滿意度命名為滿意因素，他認為滿意因素受到成就感、工作本身的吸引力等激勵因素的影響;Warr等人分析了員工價值觀、需求、喜好等方面對工作滿意度的影響;Mohammad通過元分析證明了員工與組織價值觀的匹配程度與工作滿意度有正相關(guān)關(guān)系;Ealias的研究表明情商和工作滿意度之間存在高度正相關(guān)關(guān)系;Jae和Kim發(fā)現(xiàn)，組織文化對員工的工作滿意度有顯著的正向影響。

大量實證研究表明工作自主權(quán)、工作意義感知、自尊、個人期望等個體層面因素以及工作環(huán)境、團隊情況、組織文化、人力資源管理等組織層面因素對工作滿意度具有顯著的正向預(yù)測作用。職場精神力及其三個維度被證明與工作投入、工作滿意度、組織公民行為、工作績效等積極的工作態(tài)度、行為與結(jié)果正相關(guān)。新生代員工注重對個體生命意義的追求，遵從自己內(nèi)心的想法。根據(jù)社會認同理論，職場精神力高的員工通常認為其工作有意義，有較強的組織聯(lián)結(jié)感，并認同組織的價值觀，從而能夠產(chǎn)生較高的工作滿意度。1987年首次有學(xué)者通過實證研究確定了工作滿意度對離職傾向存在顯著相關(guān)關(guān)系，往后有大量學(xué)者從多個角度解釋了工作滿意度對離職傾向的影響機制，工作滿意度對離職傾向有顯著負向影響的命題得到了許多學(xué)者的驗證，即工作滿意度越高的員工越愿意留在組織中。蘭玉杰和張晨露基于新生代員工視角研究了工作滿意度對離職傾向的影響，并得出工作滿意度對員工離職傾向有顯著負向預(yù)測作用的結(jié)論。綜上所述，本研究提出以下研究假設(shè)：

H2：工作滿意度在職場精神力與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H2a：工作滿意度在工作意義與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H2b：工作滿意度在團體感與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H2c：工作滿意度在與組織價值觀一致和新生代員工離職傾向之間起中介作用。

1.3 員工敬業(yè)度的中介作用

隨著行業(yè)競爭的加劇，企業(yè)該怎樣有效地利用人力資源、發(fā)揮人才戰(zhàn)略優(yōu)勢是管理學(xué)面臨的重要課題。當前，企業(yè)對員工的管理方式已經(jīng)從制定嚴格的規(guī)章制度轉(zhuǎn)變?yōu)閺男睦韺用嫔霞顔T工，員工敬業(yè)度是被廣泛討論的話題之一。敬業(yè)一詞是從“角色扮演”延伸過來的，個體在角色扮演中越投入就越能表現(xiàn)得令人滿意，他們對自己與角色匹配程度的評價也會越高。Kahn在他的研究中指出員工敬業(yè)體現(xiàn)的是一種全身心投入工作角色的心理狀態(tài)，即個體在工作角色充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢。Harter等人將員工敬業(yè)度定義為員工卷入工作的程度以及對工作的熱情。還有學(xué)者認為它是一種持續(xù)的積極狀態(tài)，具有高敬業(yè)度的員工在工作中充滿活力并且愿意投入工作。在前人研究的基礎(chǔ)上，Rich等人把員工敬業(yè)度分為多個維度，他們認為員工敬業(yè)度是員工在認知、情感、體力上投入工作，并且表現(xiàn)出活力和積極的情緒。中國學(xué)者馬明等人將飯店員工作為調(diào)查對象，通過實證研究表明員工敬業(yè)度與個體和工作本身、晉升可能性、企業(yè)規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)類型顯著相關(guān)。

員工敬業(yè)度受內(nèi)在動機的影響，并直接影響著個體融入工作的行為。積極的態(tài)度使得員工對工作的認知更加深刻，進而增強員工對工作的專注度和卷入度。根據(jù)社會認同理論，職場精神力高的員工對工作有較高的認同感，認為自身的工作有意義并愿意在工作中持續(xù)投入、不斷自我超越，在這種情景下，員工會表現(xiàn)出相對較高的敬業(yè)度。敬業(yè)度高的員工會熱愛自己的工作并沉浸在其中，充分表現(xiàn)自己的才能和個人的價值。過往研究表明員工敬業(yè)度對組織本身有積極的影響，它能夠有效地提高組織、個體的安全感，以及員工繼續(xù)為組織奉獻的意愿，并且能夠顯著地降低離職率等。綜上所述，本研究提出以下研究假設(shè)：

H3：員工敬業(yè)度在職場精神力與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H3a：員工敬業(yè)度在工作意義與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H3b：員工敬業(yè)度在團體感與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H3c：員工敬業(yè)度在與組織價值觀一致和新生代員工離職傾向之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究采用線上、線下發(fā)放調(diào)查問卷的形式收集研究數(shù)據(jù)，主要針對廣州、深圳、上海等城市1980年之后出生的企業(yè)員工展開調(diào)查。在填問卷之前與調(diào)查對象進行溝通，告知其答題原則，以此來最大限度上保證樣本的質(zhì)量。最后，共收回問卷198份，其中不包含答案缺失的樣本?；趯A向性過于明顯的問卷予以刪除、未認真填答的問卷予以刪除等六大原則進行篩選，得到有效樣本175份，問卷的有效率為88.1%。從樣本的人口學(xué)特征變量看，本問卷針對1980年之后出生的員工進行調(diào)查，調(diào)查對象的年齡在20歲～38歲。其中：男性81人，占比46.3%，女性94人，占比54.7%，男女比例基本上均衡;本科學(xué)歷以上144人，占比82.3%，調(diào)查對象的平均受教育水平較高。

2.2 變量測量

為了保證調(diào)查問卷的信度和效度，本研究采用成熟的量表來測量各個變量，這些量表均經(jīng)過了國內(nèi)外眾多學(xué)者的研究和驗證。英文量表先被翻譯成中文，然后再進行回譯校對。除此之外，本研究還進行了預(yù)調(diào)查，基于調(diào)查對象及相關(guān)學(xué)者的反饋意見對量表進行了修訂，以確保中英文版本的一致性。除了“工作滿意度”采用李克特六點量表外，以下變量均采用李克特五點表進行測量，從1至6表示“非常不符合”至“非常符合”，從1至5表示“非常不符合”至“非常符合”。

職場精神力。采用Milliman等人開發(fā)的量表，職場精神力量表總共有27個題項，分為工作意義、團體感、與組織價值觀一致三個維度，每個維度均包含9個題項，如“我真心熱愛這份工作，愿意為之做出很大犧牲”“我常常與同事有一種志同道合之感”“我的單位是一個具有道德心的組織”等，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.973。

新生代離職傾向。采用Avey和Tara等人在2008年設(shè)計的單維量表，離職傾向量表包括“我基本沒有想過離開本公司”等4個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.847。

工作滿意度。采用Liu等人開發(fā)的單維量表，工作滿意度量表包括“總的來講，我不喜歡我的工作”等3個題項，李克特六點計分，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.800。

員工敬業(yè)度。采用Schaufeli等人于2006年提出的員工敬業(yè)度測量量表，分為精力充沛、奉獻精神和專心致志三個維度，包括“我在工作時覺得充滿了能量和動力”等9個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.941。

根據(jù)過往的研究經(jīng)驗，本研究以性別、學(xué)歷為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

為了驗證職場精神力、新生代員工離職傾向、工作滿意度與員工敬業(yè)度之間的區(qū)分效度，本研究采用Amos 22.0對這四個變量進行了驗證性因子分析，對四因子模型、三因子模型，以及單因子模型進行對比，分析結(jié)果如表1所示。研究結(jié)果表明，四因子模型的擬合優(yōu)度最佳，卡方與自由度的比值（χ2/df）為2.205，RMSEA=0.067，TLI=0.932，CFI=0.914，GFI=0.900，表明這四個變量之間存在不同的構(gòu)念，具有良好的區(qū)分效度。與此同時，本研究采用了Harman單因素檢驗共同方法偏差，通過未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析生成5個因子，總共解釋了64.945%的變異。其中，第一個因子解釋了22.451%的方差變異，第一個因子解釋的方差變異占總解釋變異的比例小于50%。本研究的共同方法偏差在可接受的范圍內(nèi)。

3.2 描述統(tǒng)計與Pearson相關(guān)分析

運用spss 22.0對數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計和Pearson相關(guān)分析，得到各個變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)矩陣，如表2所示。其中，4、5、6為職場精神力的三個維度。由表2可以看出，各個變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，同時又與控制變量無顯著的相關(guān)關(guān)系，因而可以進一步用層級回歸檢驗文中提出的假設(shè)。

3.3 假設(shè)檢驗

本研究運用spss 22.0做層級回歸分析以檢驗職場精神力的三個維度對新生代員工離職傾向、工作滿意度和員工敬業(yè)度這三個變量具有正向影響作用，以及工作滿意度和員工敬業(yè)度在職場精神力和新生代員工離職傾向之間的中介作用，結(jié)果如表3所示。由模型2的分析結(jié)果可以看出，在控制變量的情況下，職場精神力和團體感與組織價值觀一致兩個維度對新生代員工離職傾向有顯著的負向影響，但是工作意義對離職傾向影響不顯著，假設(shè)H1、H1b、H1c成立，假設(shè)H1a不成立。由模型3、模型4可以得出，職場精神力對工作滿意度和員工敬業(yè)度均有顯著的正向影響。往模型2中加入工作滿意度、員工敬業(yè)度得到模型7（R2=0.631，β=-0.177，P<0.05），R2逐漸增大，說明模型的解釋力度在不斷增強。通過層級回歸分析，除了針對工作意義這一維度提出的假設(shè)H1a，H2a，H3a不成立以外，本研究的主效應(yīng)顯著，工作滿意度和員工敬業(yè)度在職場精神力與新生代員工離職傾向之間起部分中介作用，假設(shè)H2、H2b、H2c、H3、H3b、H3c均成立。

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

近年來，新生代員工群體“離職熱”現(xiàn)象凸顯，本研究基于新生代員工視角，探討了職場精神力對離職傾向的影響機制，文中提出的大部分假設(shè)得到了檢驗。研究結(jié)果表明，職場精神力對新生代員工離職傾向具有顯著的負向影響，即職場精神力高的員工不容易產(chǎn)生離職的想法。工作滿意度和員工敬業(yè)度在團體感和離職傾向之間起雙重不完全中介作用，也就是說，當員工感知到與組織一體時，會產(chǎn)生對工作滿意的態(tài)度，并愿意繼續(xù)做好本職工作，為組織奉獻自己的一份力量。工作滿意度和員工敬業(yè)度在與組織價值觀一致和離職傾向之間起到中介作用，當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，員工認同組織的價值觀，遵從組織的安排，對自身的工作較為滿意，進而愿意通過努力工作來與組織共同成長。

4.2 理論意義

一方面，本研究豐富了職場精神力領(lǐng)域的研究，解開了職場精神力對員工離職傾向影響的黑箱子，回應(yīng)了學(xué)者柯江林對深入分析職場精神力對離職行為、個體行為等因素的影響機制的呼吁。另一方面，本研究以職場精神力作為前置影響因素，分三個維度探討了工作意義、團隊感、與組織價值觀一致對新生代員工離職傾向的影響，結(jié)果表明工作意義對離職傾向的影響不顯著，對分維度探討職場精神力的后置變量具有一定的啟發(fā)性。

4.3 實踐啟示

第一，日益頻繁的離職行為給企業(yè)帶來了損失，給管理者帶來了挑戰(zhàn)，為了降低離職率，本研究認為管理者不能只采取物質(zhì)獎勵措施，也應(yīng)該關(guān)注員工的精神需求，比如員工的團體感、與組織價值觀一致等。例如，管理者可以通過不定期組織團建活動、鼓勵員工之間相互關(guān)心、營造友好的團隊氛圍等來提高員工對團隊的感知，以增加組織的凝聚力。

第二，管理者應(yīng)該正確地對員工離職行為進行歸因，這樣能更加有效地解決離職率高的問題。本研究發(fā)現(xiàn)職場精神力中的團體感和與組織價值觀一致對離職傾向有顯著影響，而工作意義本身對離職傾向沒有顯著影響。也就是說，即使工作有意義員工也可能產(chǎn)生離職想法，所以管理者要著重從團體感和與組織價值觀一致這兩個維度出發(fā)來提高員工的職場精神力，從而留住人才。

4.4 研究局限與展望

第一，本研究基于新生代員工群體探討了職場精神力對離職傾向的影響機制，事實上，影響新生代員工離職傾向的因素還有很多，比如員工的個體特征、領(lǐng)導(dǎo)的類型等，但是由于字數(shù)有限，本研究沒有將它們納入考慮范圍。通過對文獻梳理，目前已有一些關(guān)于職場精神力作為中介變量、調(diào)節(jié)變量的研究，但職場精神力作為自變量的研究還較少，未來的研究可以嘗試著發(fā)掘職場精神力的結(jié)果變量，以豐富職場精神力這一領(lǐng)域的研究。

第二，本研究只考慮了個體層面，得到的是工作滿意度和員工敬業(yè)度的不完全中介效應(yīng)，未來的研究可以結(jié)合個體層面和組織層面去進一步探索解釋力度更強的中介變量。

第三，由于條件限制，本研究集中在同一時間段內(nèi)發(fā)放問卷，收集的問卷數(shù)量較少，研究結(jié)果可能存在一定的偏差。未來可以通過多時間段收集問卷來更有效地避開同源誤差，提高研究的嚴謹性和結(jié)果的準確性。

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