桂忻然

摘 要：如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有豐富的知識(shí)技能和創(chuàng)新精神的員工已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主力軍。然而，很多員工由于個(gè)人成長(zhǎng)和教育環(huán)境，以及社會(huì)發(fā)展大趨勢(shì)的影響，普遍缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任感，無(wú)法在企業(yè)中發(fā)揮他們應(yīng)有的作用。文章就員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感問(wèn)題進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工;企業(yè)認(rèn)同感;問(wèn)題探究

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-9132（2020）05-0188-01

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2020.05.182

員工對(duì)企業(yè)建立有效的核心競(jìng)爭(zhēng)力非常重要，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力在很大程度上取決于員工工作的積極性和參與度，所以如何建立和提升這些員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感是至關(guān)重要的。

一、什么是企業(yè)認(rèn)同感

企業(yè)認(rèn)同感，也稱組織認(rèn)同，是指員工對(duì)企業(yè)各種目標(biāo)的信任、認(rèn)可以及樂(lè)意為之奮斗的程度。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感能夠使企業(yè)的監(jiān)督成本大大降低，員工可以根據(jù)自身的想法做事，而這些想法又與企業(yè)的價(jià)值觀一致，如此能極大提升員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。企業(yè)認(rèn)同感并不是簡(jiǎn)單地讓員工認(rèn)同企業(yè)的業(yè)績(jī)和規(guī)模，嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而是讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀，使員工和企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)精神上的統(tǒng)一和團(tuán)結(jié)。

二、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感低的原因

（一）個(gè)體因素

1.缺乏職業(yè)規(guī)劃。在應(yīng)試教育背景下，很多人的自身興趣愛(ài)好沒(méi)有得到充分的挖掘和發(fā)展，缺乏對(duì)自己的人生規(guī)劃和職業(yè)規(guī)劃。他們并不知道自己喜歡什么工作，也不知道什么樣的工作適合自己，因此在工作一段時(shí)間后才發(fā)現(xiàn)這份工作并不適合自己，沒(méi)能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而缺乏企業(yè)認(rèn)同感。

2.注重自我價(jià)值。有些人的性格比較張揚(yáng)，與團(tuán)隊(duì)合作時(shí)往往只考慮自己的感受，與他人產(chǎn)生矛盾時(shí)也無(wú)法很好地解決，因此很難在團(tuán)隊(duì)工作中找到歸屬感和認(rèn)同感。他們很注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有些時(shí)候難免急功近利，所以很容易受挫，有一點(diǎn)不被認(rèn)可就覺(jué)得不能在該企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而產(chǎn)生認(rèn)同感低的問(wèn)題。

3.對(duì)工作條件要求高。很多員工的家庭狀況普遍較好，受教育程度較高，因此對(duì)薪酬和工作環(huán)境要求也普遍較高，追求自由的工作時(shí)間和人性化的工作氛圍，以及更為豐厚的薪酬和福利。但是在實(shí)際工作中，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)等，他們并不能獲得較高的薪酬，因需求得不到滿足而產(chǎn)生低認(rèn)同感的問(wèn)題。

（二）企業(yè)因素

1.管理制度不夠人性化。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都把以人為本和人性化管理當(dāng)作管理員工的目標(biāo)，但是實(shí)際上真正能做到的企業(yè)并不多。在大多數(shù)企業(yè)中，管理者只關(guān)心員工是否按照自己的要求完成了任務(wù)，而很少對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，管理者很少設(shè)身處地地考慮員工所面臨的困難，因此員工在心理上就會(huì)對(duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)很疏遠(yuǎn)，造成低認(rèn)同感的現(xiàn)象。

2.對(duì)員工不夠信任。幾乎每個(gè)企業(yè)在管理員工時(shí)都在強(qiáng)調(diào)“用人不疑”，但是目前大多數(shù)管理者都不能做到這一點(diǎn)，他們總是不放心員工自主獨(dú)立完成任務(wù)，這就導(dǎo)致員工在工作時(shí)瞻前顧后，顧及工作是否達(dá)到了管理者的要求，從而喪失了很多工作熱情和創(chuàng)新性思維，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感越來(lái)越低。

3.對(duì)員工的培養(yǎng)不夠重視?，F(xiàn)代社會(huì)知識(shí)和技能更新?lián)Q代的速度非?？?，因此員工就會(huì)非常重視及時(shí)提高自己的綜合能力和專業(yè)技能，然而現(xiàn)在的許多企業(yè)并不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的積極性受挫，晉升受阻，能力得不到提升，導(dǎo)致對(duì)工作失去興趣，對(duì)企業(yè)失去認(rèn)同感和希望。

三、如何提高員工的企業(yè)認(rèn)同感

（一）工作動(dòng)機(jī)和滿意度

工作動(dòng)機(jī)是指激發(fā)一系列與工作績(jī)效相關(guān)行為的內(nèi)部力量，這種力量決定了這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，是工作激勵(lì)的心理基礎(chǔ)。它主要有三個(gè)功能：產(chǎn)生某種行為所需要的內(nèi)在力量;指引行為的方向;使人持續(xù)地從事某一行為。增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)是提高企業(yè)認(rèn)同感最有效的方法，這樣可以使個(gè)人努力工作，完成高質(zhì)量的工作，并努力創(chuàng)新完善自己的工作。

（二）薪酬和績(jī)效

在績(jī)效考評(píng)方面，企業(yè)管理者應(yīng)注意在制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)應(yīng)該豐富多樣，多方面考察員工的綜合素質(zhì)和能力，避免以單一方式?jīng)Q定考評(píng)結(jié)果，造成因結(jié)果不準(zhǔn)確而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿的現(xiàn)象發(fā)生。管理者還應(yīng)定期與員工溝通，了解他們的想法，及時(shí)更改和完善員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

在薪酬管理方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工和崗位職責(zé)的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整薪酬制度，避免“一刀切”式公平導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，并且重視員工的精神訴求，關(guān)注員工不同方面、多層次的訴求，從而提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（三）工作環(huán)境及組織行為

企業(yè)管理者應(yīng)通過(guò)優(yōu)化工作和管理的方式來(lái)激發(fā)和提升員工的企業(yè)認(rèn)同感。研究者認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為是高員工導(dǎo)向、高工作導(dǎo)向，只有員工導(dǎo)向和工作導(dǎo)向都高于一般水平，才可能實(shí)現(xiàn)高效率;兩方面都低于一般水平，則會(huì)導(dǎo)致無(wú)效率。還有另一些研究者發(fā)現(xiàn)，高員工導(dǎo)向的工作成績(jī)可能讓上級(jí)不滿意，但是卻能使員工具有很高的滿意感和認(rèn)同感。

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[責(zé)任編輯 李愛(ài)莉]