趙天芬

摘 要：激勵理論在企業(yè)管理中發(fā)揮重要指導(dǎo)作用，其不僅能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作動力，而且還是保證企業(yè)吸納以及留住社會人才的保證機制。本文即是從激勵理論的引入緣由、激勵理論在企業(yè)管理中存在的問題以及對策等角度對激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用進行論述，供大家參考。

關(guān)鍵詞：激勵理論;企業(yè)管理;應(yīng)用

1 引言

隨著知識爆炸時代的到來，在經(jīng)濟和社會發(fā)展中人力資源的作用迅速上升。在競爭激烈的當(dāng)今社會，人作為“唯一能持續(xù)擴大的資源”，儼然已經(jīng)成為市場企業(yè)競爭的焦點。因此，如何保證企業(yè)人才的開發(fā)與培養(yǎng)以及人力資源的優(yōu)化配置，便成為各企業(yè)擁有和保持市場核心競爭力的關(guān)鍵性因素。而在人才爭奪中處于劣勢的企業(yè)若想在激烈的競爭中立于不敗，就必須認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，就必須注重員工激勵、構(gòu)建有效的員工激勵機制。

2 企業(yè)管理中為什么要引入激勵

首先企業(yè)管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要組成部分，而企業(yè)管理工作的有效開展離不開激勵。因為企業(yè)只有不斷激勵員工，員工的工作積極性才能夠得到充分的發(fā)揮，其潛能也才能得到充分的挖掘。其次，除了作用于企業(yè)內(nèi)部員工之外，企業(yè)引入激勵機制還能夠?qū)ι鐣瞬判纬捎行Ｒ驗楫?dāng)今時代，社會及企業(yè)更加注重能力與效益的同步提升。因此企業(yè)只有釋放出具有足夠吸引力的激勵機制，才能夠?qū)ι鐣械母哔|(zhì)量人才形成有效吸引，也才能夠補充企業(yè)的新鮮血液，促進和保證企業(yè)的又好又快發(fā)展。

3 激勵理論在企業(yè)管理中存在的問題

1）績效考核方面的問題。雖然多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門會準備多套績效考核評估標準及方案，可很少得到系統(tǒng)化的應(yīng)用。由此可見，目前多數(shù)企業(yè)的績效考核過于形式化，因而并未在企業(yè)人才的培養(yǎng)與指導(dǎo)、職位的調(diào)動與晉升等方面發(fā)揮出其應(yīng)有的實質(zhì)性作用。其次，由于企業(yè)員工的績效多是由各部門的領(lǐng)導(dǎo)層進行考核，但是各部門領(lǐng)導(dǎo)并不具備專業(yè)的績效考核知識，因此其在對下屬員工開展績效考核工作時，往往都是根據(jù)自己的想法進行評估，這就會為此而帶來一定的不準確性[1]。同時，由于企業(yè)缺乏相應(yīng)的管理培訓(xùn)，因此各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層對于績效考核的具體應(yīng)用缺乏認知，由此也就會使得績效考核的實際效用得不到有效地發(fā)揮。

2）工資分配方面的問題。工資是企業(yè)開展激勵理論的重要基礎(chǔ)，但是由于部分企業(yè)的工資分配缺少針對性，即員工干多干少一個樣，由此也就會極大地打擊了員工的工作積極性。同時，除了工資的發(fā)放之外，企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)異或者表現(xiàn)較差的員工缺乏相應(yīng)的獎罰標準，或者僅僅是物質(zhì)獎勵而缺乏精神獎勵，或者僅有精神獎勵而缺乏物質(zhì)獎勵，具體的獎懲方式較為死板，不能靈活調(diào)整，由此其所展現(xiàn)出的激勵效果也會在一定程度上有所降低。

3）工作激勵機制方面的問題。雖然部分企業(yè)的工資待遇較為豐厚，但是員工在工作的過程中卻沒有將其固定下來，這主要是由于員工的工作價值得不到有效的體現(xiàn)。一般而言，高端人才除了關(guān)注自己的薪資待遇之外，其更為關(guān)注企業(yè)平臺能夠為自己提供發(fā)揮價值的舞臺和空間，甚至于部分高端人才還會為了體現(xiàn)自身價值而降低薪酬，而企業(yè)在該方面的欠缺則會導(dǎo)致部分高端人才的流失。整體而言，企業(yè)對待員工缺少明確的發(fā)展規(guī)劃，這也是降低員工工作積極性的重要因素。

4）員工培訓(xùn)開發(fā)方面的問題。對于新入職員工而言，公司培訓(xùn)能夠讓員工對公司的文化、制度和產(chǎn)品形成較為直觀和清晰的認識;對于老員工而言，培訓(xùn)開發(fā)工作能夠有效提升員工的工作技能，有效幫助其提高工作效率。但是以上培訓(xùn)價值的實現(xiàn)需要以科學(xué)完善的培訓(xùn)體系做支撐，而現(xiàn)今公司安排的培訓(xùn)工作較為淺顯，且多以理論指導(dǎo)為主，實際操作性不強，難以對員工后續(xù)工作的開展形成價值引導(dǎo)[2]。此外，公司安排的培訓(xùn)課程少，課程內(nèi)容單一，對于員工的個人發(fā)展和利益提升不能起到激勵性作用。

4 激勵理論在企業(yè)管理中的改進對策

1）完善績效激勵機制。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的績效考核標準。公司在進行績效指標設(shè)定時需要考慮員工的工作職能和工作性質(zhì)，對不同崗位、不同職責(zé)的員工進行分門別類的績效考核設(shè)置，而不是不分彼此，一概而論。其次，重新核定績效工資分配系數(shù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立公平、合理、透明、公開的績效工資分配系數(shù)，讓每個人都知道自己是什么樣的水平、每個員工的努力方向，使員工之間產(chǎn)生競爭心態(tài)，從而激勵員工，使其取得更好的工作業(yè)績。

2）設(shè)計公正合理的薪酬體系。公正合理的薪酬體系是企業(yè)制度建設(shè)完善的表現(xiàn)，也是企業(yè)形象的展示。對于員工而言，科學(xué)完善的薪酬體系也能夠?qū)ζ淦鸬搅己玫闹笇?dǎo)性作用。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立具有指導(dǎo)性的薪酬目標。企業(yè)可以將員工的勞動報酬所得與企業(yè)的發(fā)展和其個人的成長相聯(lián)系，從而使員工將公司工作當(dāng)做個人的工作看待。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過建立公正合理的薪酬制度激發(fā)員工的工作積極性，幫助員工明確付出與收獲之間的關(guān)系，激發(fā)員工的斗志。

3）建立有競爭力的企業(yè)文化。企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程中始終都在發(fā)揮著重要的指引性作用，但是這一點總是容易被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工所忽視。而只有在嘗到失敗滋味的時候，才會意識到企業(yè)文化已經(jīng)對此早有說明。企業(yè)文化不應(yīng)被企業(yè)管理者和員工拋之于腦后，而應(yīng)當(dāng)在企業(yè)發(fā)展的最前沿。具體而言，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的企業(yè)文化理念，并且企業(yè)的高層管理者需要積極投入到企業(yè)文化的建設(shè)與實施過程之中，以身作則，進而帶動企業(yè)員工集體參與[3]。其次，企業(yè)需要營造良好的企業(yè)氛圍，比如尊重員工人格、建立和諧的溝通平臺、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等。此外，為了推進員工的個人發(fā)展，同時也為了更好地發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，企業(yè)需要設(shè)置公平、公正、公開的晉升機制，為員工的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃。

4）重視員工培訓(xùn)。首先是企業(yè)內(nèi)部整體培訓(xùn)：針對公司全體員工進行培訓(xùn)，引導(dǎo)員工認清自己的責(zé)任與使命，對自身所負責(zé)的工作形成正確認識，并不斷充實與提高自身的工作能力和水平;其次是各部門內(nèi)部崗位培訓(xùn)：各部門應(yīng)當(dāng)積極主動安排部門內(nèi)部工作人員的崗位培訓(xùn)工作，旨在提升各工作人員的工作技能，并將近期出現(xiàn)的問題或者好的工作經(jīng)驗與全體人員進行分享;其三是開展員工創(chuàng)新交流活動：要求員工不斷總結(jié)工作經(jīng)驗，提煉工作技巧，同時注意與團隊間的合作，集思廣益，共同提高。

5 結(jié)語

企業(yè)如何獲得更大的財富，在企業(yè)競爭中處于領(lǐng)先優(yōu)勢，歸根結(jié)底取決于人，取決于企業(yè)的所有員工。當(dāng)企業(yè)的全體員工以積極飽滿的心態(tài)面對企業(yè)的工作時，企業(yè)的力量就會得到極大的增強與提升。而提升員工工作積極性的主要方法在于企業(yè)的激勵政策。因此，企業(yè)需要通過行之有效的方式激勵全體員工，使其將公司的發(fā)展與個人的命運相綁定，不遺余力的為公司發(fā)展發(fā)揮其聰明才智和潛能。這樣才能使企業(yè)發(fā)揮出最大作用，進而在企業(yè)競爭中處于不敗之地，并保持持續(xù)、快速發(fā)展。

參考文獻

[1]高志芬.激勵理論在企業(yè)管理中的價值及實踐[J].企業(yè)改革與管理，2019（21）：10-11.

[2]吳韻喆.闡述激勵理論在企業(yè)管理工作中的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2019（11）：1-2.

[3]司文.論激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J].全國流通經(jīng)濟，2019（29）：94-95.