褚曉琪 王芳

摘要：新生代員工工作安全感的缺失問題已經(jīng)成為社會上普遍存在的現(xiàn)象，如何減輕新生代員工工作安全感的缺失帶來的危害，有效改善企業(yè)的管理制度和員工工作價值觀成為不可忽視的重要環(huán)節(jié)。因此針對新生代員工心理健康，企業(yè)的制度規(guī)劃等方面來提出具體的改善措施，使企業(yè)和新生代員工更好的對工作安全感缺失這一現(xiàn)象加以預防和抑制，從根源上解決新生代員工工作安全感缺失帶來消極影響，實現(xiàn)企業(yè)和新生代員工的共同發(fā)展。

關鍵詞：管理心理;工作安全感缺失;新生代員工

一、新生代員工工作安全感缺失現(xiàn)狀

在新生代員工這一特殊群體中，大多數(shù)是應屆畢業(yè)生，臨近畢業(yè)季越來越多的人選擇考研讀博，雖然有很多的理論知識，但是對于行政等需要經(jīng)驗的工作，不論是從年齡到專業(yè)，都沒有優(yōu)勢。而且社會上批評這些新生代員工眼高手低的大有人在，與之前幾代員工相比，新生代員工既缺乏經(jīng)驗也從來沒有接受過實踐訓練。但是社會上的指責，會使這一群新生代員工感到失落和無奈，更加打擊了這一群體的自信心，加重了新生代員工工作安全感缺失問題的嚴重性。

二、新生代員工工作安全感缺失的影響

第一，降低了新生代員工的組織承諾影響企業(yè)整體績效。員工對企業(yè)組織承諾低下，在工作的時候投入度和忠誠度都不夠，會導致個人業(yè)績下滑并最終影響了企業(yè)的整體績效水平。

第二，有損企業(yè)形象。企業(yè)形象的建立雖然主要取決于社會公眾的評價，但是也依賴于員工對企業(yè)的正面評價。新生代員工安全感低下的企業(yè)，在新生代員工心目中的形象多數(shù)不好，而員工在對外宣傳企業(yè)的時候也會有很多負面評價，這就削弱了企業(yè)的公眾形象。

第三，加劇人員流失。新生代員工在企業(yè)當中工作都是為了獲得滿足自己需要的生存資料和發(fā)展享受資料，并實現(xiàn)最終獲得幸福的終極目標。而安全感的缺少直接遏制了員工幸福感的產(chǎn)生。久而久之員工會選擇離職。這就加劇了企業(yè)人才流失的成本。

三、提升員工安全感的應對措施

第一，取消末位淘汰競爭機制，制定招聘計劃。

公司取消末位淘汰競爭機制，經(jīng)考核排在末位的新生代員工，企業(yè)根據(jù)員工的個人能力來對員工的崗位進行調(diào)整，或者對任務的需求進行分析來提供適當?shù)呐嘤柺箚T工勝任這份工作。公司制定詳細的招聘計劃，需要對招聘的時間、內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量等方面來制定。在公司招聘前需確定人員需求，再制定招聘計劃，公司的招聘要在一個月以內(nèi)完成，不可長期進行招聘。對應聘者進行面試和筆試以及心理測試來選擇與崗位的匹配的員工，確保公司在一開始就能在不同的崗位找到合適的人選，這樣才能確保質(zhì)量、效率和成本達到最優(yōu)化。

第二，提高基本工資的比重，合理設置績效工資的比重與差距。

企業(yè)應跟據(jù)當?shù)氐奈飪r水平和工作內(nèi)容來適當增加員工的基本工資比重。績效工資低的崗位盡量不要使基本工資的比重低于總工資的85%，績效工資高的崗位在一般情況下，也要把基本工資保持在70%左右。合理設置績效工資的比重與差距企業(yè)要合理設置員工的績效工資，盡量降低新生代員工績效工資所占的比重和差距，要堅持公平、公正、公開的原則，企業(yè)設置績效工資為0-3000元每月不等，根據(jù)績效考核，使大部分員工之間績效工資的差距在1000以內(nèi)，從而降低新生代員工的心理差距，增強新生代員工的工作安全感。

第三，注重新生代員工個性的多樣化。

在互聯(lián)網(wǎng)時代出生的新生代員工，具有鮮明的時代特色，新生代年輕活潑，熱情豐富，思路開闊，敢想敢說也敢做，接受了良好的教育，擁有較多的理論知識，管理者應該注重新生代員工個性的多樣化，企業(yè)管理者要用一分為二的眼光正確看待新生代員工的群體特征，充分尊重新生代員工的個性和差異，堅持“以人為本”，在管理中多一些寬容，用進步的眼光看待他們，改變公司原有的老舊的領導風格。

第四，緩解新生代員工的工作壓力。

新生代員工的工作壓力會對工作安全感帶來很大的影響，他們的工作壓力往往來源于公司內(nèi)部的工作氛圍和環(huán)境因素，公司在對新生代員工提出要求時，應該先對新生代員工的能力進行分析，降低員工因為無法完成工作任務而造成的工作安全感的缺失。其次，公司應該對新生代員工的身心健康重點關注，在公司內(nèi)部建立專門的心理咨詢室和保健室，在入職前就可以對員工的心理方面進行一定的測試，工作之后定期舉辦一些類似“慶祝會”“趣味運動會”等活動來緩解員工的工作壓力，也可以通過定期宣傳緩解工作壓力的自我調(diào)節(jié)的方法，使員工再感覺到壓力之后可以及時進行自我調(diào)節(jié)，從而緩解工作壓力帶來的負面影響。

第五，員工貫徹終身學習的理念。

新生代員工作為剛剛踏入社會的新人，應該貫徹終身學習的理念，在學習中不斷成長。新生代員工首先要對自己的工作進行深刻的了解，以便于我們更好的完成工作任務，從而使自己得到更好的發(fā)展;在工作中，新生代員工應該多向老員工學習，從老員工的工作中汲取經(jīng)驗，從而使自己的工作得到更好的發(fā)展;在公司內(nèi)，行為舉止要有禮貌，這樣有利于與其他員工和諧發(fā)展;要積極工作，細心觀察，對待工作細心謹慎，使自己得到強化，提升工作經(jīng)驗;積極參加培訓，通過專業(yè)人員的培訓，可以使工作經(jīng)驗在短時間內(nèi)得到很多大的提升，增強自己工作的信心，提高對工作的勝任能力，從而緩解工作安全感的缺失。

第六，提高個人職業(yè)道德修養(yǎng)。

在工作上，我們應該忠于工作，提高個人的職業(yè)道德修養(yǎng)，面對工作的時候，我們要擺正好心態(tài)。如果得到了晉升，新生代員工要擔起職責，做出貢獻;如果沒有得到晉升，新生代員工要學會反思自己，理解公司的做法。新生代員工要對自己的角色進行定位，學會提高和塑造自身的能力。新生代員工自我價值的實現(xiàn)并不是一朝一夕就能完成的，要和企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻：

[1] 陳曉妮，周桂英.新生代員工價值觀的差異對離職率的影響研究[J].東方企業(yè)文化，2015，22（07）：189-192.

[2] 陳梅.談90后大學生離職現(xiàn)象分析與應對對策[J].江蘇商論，2016，47（15）：18-20.

[3] 戴亦蘭，曹曦.企業(yè)新生代員工組織承諾與離職傾向關系研究[J].企業(yè)經(jīng)濟技術開發(fā)研究，2015，2（04）：57-59.

作者簡介：

褚曉琪（1997.11一），女，山東威海人，煙臺南山學院2016級工商管理專業(yè)學生。王芳（1983—），女，山東威海人，煙臺南山學院商學院教師，碩士研究生學歷，研究方向：人力資源管理。