劉冰清

摘 要：隨著這些年民辦高校的迅速發(fā)展，績效管理在民辦高校的運(yùn)用范圍越來越廣泛，同時也突顯出一些問題。因此，文章分析了績效管理在民辦高校中的問題，提出了解決問題的對策，以期推動績效管理的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：高校教師;績效考核;績效管理

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 收稿日期：2019-10-19 文章編號：1674-120X（2020）11-0023-02

一、引言

現(xiàn)在對教師的績效考核往往側(cè)重于考核本身，由于過于重視成績，而忽略了教師管理工作的重要性。這樣導(dǎo)致在現(xiàn)在很多高校中，都存在著考核取代管理的現(xiàn)象，使考核指標(biāo)體系復(fù)雜化。所以，在當(dāng)前教育考核形勢下，對教師的績效考核也應(yīng)不斷順應(yīng)時代要求，提出將教師的績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾淼墓芾硭枷搿?/p>

二、績效管理的重要性

績效管理是將績效考核、績效改善和績效獎勵納入考核范圍中的一種實(shí)踐性很強(qiáng)的管理活動，在民辦高校中是確保人事管理工作穩(wěn)步推進(jìn)的重要手段。這種考核方式以管理的模式強(qiáng)調(diào)考核內(nèi)容，教師可以通過考核，不斷提高自己的工作效率，并通過溝通來發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處?？冃Ч芾淼目己朔绞綄儆谑虑靶院吞嵘降墓芾砟Ｊ?，有利于提高教師隊(duì)伍的職業(yè)素養(yǎng)。

若績效考核方式不科學(xué)、不合理，民辦高校必將難以吸納優(yōu)秀人才，迫使大量優(yōu)秀教師流失。只有通過科學(xué)合理的績效管理對教師進(jìn)行績效考核才能有效地激發(fā)教師的潛力，同時穩(wěn)定師資隊(duì)伍。

三、民辦高校教師績效管理的現(xiàn)狀及問題分析

當(dāng)前在大多數(shù)民辦高校中還存在著教師對崗位職責(zé)不夠清晰的問題。同時民辦高校考核指標(biāo)過于注重指標(biāo)數(shù)據(jù)而忽視了過程質(zhì)量，如有些民辦高校讓學(xué)生參與評教，而學(xué)生在給教師打分時存在一定的功利傾向，加上民辦高校在制訂績效計(jì)劃時，只管考核結(jié)果卻不注重結(jié)果反饋，由于缺乏績效反饋與溝通，教師無法通過績效考核過程來獲得教學(xué)幫助。另外在考核過程中，民辦高校習(xí)慣借用公辦高?？冃Э己撕涂冃Ч芾砟Ｊ?，但實(shí)質(zhì)上民辦高校在這方面與公辦高校有著本質(zhì)的不同。

民辦高校學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生三方構(gòu)成考核主體，他們主要根據(jù)自身主觀印象，對教師的工作情況進(jìn)行逐條打分，完成之后再根據(jù)考核方案的規(guī)定進(jìn)行分值的調(diào)整，最后確定教師的考核結(jié)果。這種方式具有極大的主觀性，且由于考核評價方式單一，也容易造成部分教師在工作中并沒有達(dá)到遞交的教案材料中所述的教學(xué)效果，卻因?yàn)椤叭司壓谩钡玫搅溯^高的考核成績。

當(dāng)然民辦高校出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象主要有四個方面的原因：一是大多數(shù)民辦高校對教師崗位職責(zé)劃分不夠明確，大多數(shù)教師在教學(xué)前沒有做過系統(tǒng)的工作分析，不清楚崗位職責(zé)的界定。在進(jìn)行績效考核時，學(xué)校沒有制定科學(xué)而明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。二是民辦高校的考核過分注重量化數(shù)據(jù)，卻忽視了教師的教學(xué)質(zhì)量。高校對教師的考核指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)合理，起正向且積極的引導(dǎo)作用，否則會對民辦高校教師的教學(xué)工作造成一定的阻礙。民辦高校的辦學(xué)特性決定其在設(shè)置量化的考核制度時，只追求數(shù)據(jù)和結(jié)果，同時受人為因素影響，有些民辦高校教師為了完成學(xué)校安排的考核目標(biāo)，平均每周上課課時高達(dá)20節(jié)。這樣一味追求課時數(shù)量的教學(xué)又談何質(zhì)量呢？三是學(xué)生在參與評教打分時，為了給教師留下良好的印象，往往會為教師打一個極高的分?jǐn)?shù)，而沒有進(jìn)行客觀性的評估。雖然由學(xué)生打分可以考查教師在師德方面、紀(jì)律方面、備課方面以及教學(xué)態(tài)度方面的情況，但學(xué)生會考慮和教師之間的關(guān)系，進(jìn)行主觀性的評分，這影響了對教師的綜合評價。個別教師分?jǐn)?shù)趨于滿分，有些教師的分?jǐn)?shù)卻不到60分，這樣的打分已經(jīng)缺失了所謂的公平，也缺乏一定的嚴(yán)謹(jǐn)性和合理性。四是教師缺乏績效反饋與溝通。民辦高校教學(xué)督導(dǎo)一般聘用公辦學(xué)校退休的老教授，而民辦高校教師主要以年輕教師為主，他們對新興事物的理解與接受能力會有很大差異，又因缺少溝通導(dǎo)致督導(dǎo)打出的分?jǐn)?shù)不夠客觀。同時，民辦高校督導(dǎo)的職權(quán)有限，在一定程度上會影響教學(xué)質(zhì)量提升，對教學(xué)檢查往往只是走個形式，花費(fèi)人力物力打出的分值，在實(shí)際教學(xué)中并沒有發(fā)揮出多大的作用。特別是對民辦高校中新入職的年輕教師，督導(dǎo)不去觀察，一味地打低分，無法真正達(dá)成考核管理的目的。

現(xiàn)在許多民辦高校實(shí)行了崗位津貼制度，對教師的績效考核基本實(shí)現(xiàn)了定量化。例如，大部分學(xué)校將教師的工作量與其晉升機(jī)會、津貼等進(jìn)行相應(yīng)的掛鉤。甚至有一些民辦高校實(shí)施了教學(xué)一票否決制度，即如果教師不能完成規(guī)定的工作量，則不能夠晉升。此外，還有科研考核的量化，包括科研課題和發(fā)表論文等，且不同等級的教師在考核時所得到的分?jǐn)?shù)值也不同。然而民辦高校為控制辦學(xué)成本，在教學(xué)上的投入不足，對教師的科研經(jīng)費(fèi)支持有限，從而打擊教師進(jìn)行科研的積極性。

歸根結(jié)底，由于各方面的不確定因素，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果大多以優(yōu)、良、合格和不合格呈現(xiàn)。這樣的考核方式對教師的優(yōu)秀率規(guī)定了上限，出現(xiàn)了學(xué)校的教師“輪流坐莊”的現(xiàn)象。

四、民辦高校教師績效管理的實(shí)施對策

（一）民辦高校需要建立績效管理的觀念

民辦高校應(yīng)建立績效管理的思想，而教師需要樹立新型的管理理念。要想實(shí)施教師績效管理，需要學(xué)校、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教師共同討論，針對在未來一段時間內(nèi)的績效目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的計(jì)劃，然后經(jīng)過評估，最終達(dá)成共識。但就目前情況來說，隨著現(xiàn)代化管理理念的不斷滲透，越來越多的民辦高校管理者認(rèn)識到，民辦高校教師隊(duì)伍是年輕、鮮活、有力的教育群體，要穩(wěn)定教師隊(duì)伍，就要制定激勵機(jī)制，通過各種獎勵措施調(diào)動教師的積極性。人事部門必須通過多樣化和多元化的考核方式，對教師進(jìn)行整體評估。同時，民辦高校教師也需要正確定位自身角色，要充分理解和認(rèn)同民辦高校的機(jī)制，最大程度地發(fā)揮自己的潛能，為完成更高目標(biāo)的考核任務(wù)做準(zhǔn)備。

（二）不斷完善和優(yōu)化管理流程

民辦高校在開展績效管理工作時，需要不斷完善和優(yōu)化管理流程，評估和改進(jìn)管理方案。管理者首先應(yīng)該根據(jù)民辦高校教學(xué)現(xiàn)狀，制定短期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，且在與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)方向保持同頻共振的同時，確定教師績效管理的相應(yīng)計(jì)劃。教師的績效計(jì)劃應(yīng)由學(xué)院或教研室負(fù)責(zé)人，依據(jù)不同學(xué)科和職位的教師的職責(zé)目標(biāo)，結(jié)合上學(xué)期教師的教學(xué)情況及科研情況，為教師制訂適合本學(xué)期的績效計(jì)劃。而教研室（部）領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效計(jì)劃安排時，必須注重教師在授課過程中的實(shí)際授課情況。

除此之外，學(xué)院負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)民辦高校教學(xué)總體目標(biāo)，為教師在科研工作和專業(yè)教學(xué)上應(yīng)達(dá)到的水平，以及需要培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的內(nèi)容等方面提供明確建議。同時教師的績效管理方案也需要進(jìn)行不斷改進(jìn)，處理好教師對自身工作職責(zé)不明確的問題，最終將教師的個人成長目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合。另外，民辦高校管理者也需要注重與教師的持續(xù)溝通，及時了解教師在日常教學(xué)工作中的教學(xué)成果，讓教師在溝通反思時找尋到自身存在的問題，并及時制訂解決方案。只有這樣，才能夠不斷提高學(xué)?？冃Ч芾砉ぷ鞯乃?，增強(qiáng)民辦高校教師的工作能力，從而有助于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的管理機(jī)制

根據(jù)筆者的了解，我國大多數(shù)民辦高校的教師績效管理工作通常是借鑒現(xiàn)代企業(yè)的管理模式。為了提升工作效果，高校應(yīng)結(jié)合自身情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改善，最終確定自己的績效管理內(nèi)容。要想確保績效考核工作順利進(jìn)行，需要學(xué)校與教師共同做好績效診斷和分析工作，解決出現(xiàn)的關(guān)鍵性問題，結(jié)合實(shí)際教學(xué)因素不斷改進(jìn)和完善方案，并做好相應(yīng)資料的收集工作。而在進(jìn)行績效管理方案改進(jìn)時，教師也要與人事管理人員進(jìn)行良好的溝通。只有相互了解，才能使民辦高校領(lǐng)導(dǎo)充分掌握到，教師在執(zhí)行績效管理方案的過程中可能出現(xiàn)的問題，從而增強(qiáng)績效管理工作的嚴(yán)密性。

民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)要密切關(guān)注教師隊(duì)伍，對教師的績效進(jìn)行多角度、多元化的動態(tài)分析，才能夠使學(xué)校在未來得到更好的發(fā)展。

（四）整合績效結(jié)果，進(jìn)行及時的反饋和溝通

民辦高校領(lǐng)導(dǎo)開展績效管理工作要特別重視對年輕教師績效的及時反饋。對教師進(jìn)行工作考核的最終目的就是讓教師能夠了解自己在工作中的不足之處，找出應(yīng)該改進(jìn)的地方，不斷豐富教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，提高教育教學(xué)水平。而進(jìn)行及時的結(jié)果反饋，能夠使教師在日常教學(xué)工作中總結(jié)自己的不足，明確自己在教學(xué)中的績效情況，有助于教師不斷提高工作能力。同時，績效管理的過程不單是一個分?jǐn)?shù)的出現(xiàn)過程，還是完善民辦高校教師考核管理制度的過程。

民辦高校領(lǐng)導(dǎo)通過績效反饋的面談，還可以了解到教師對自己的教學(xué)期望值有多少。由于民辦高校機(jī)制靈活，因此教師在完成績效管理目標(biāo)的過程中遇到了困難，也可以隨時向?qū)W院提出幫助請求。在學(xué)期結(jié)束后，學(xué)校要對教師績效管理的結(jié)果進(jìn)行充分利用，以對教師起到激勵的作用。例如，對績效成績好的教師給予適當(dāng)?shù)莫剟?，既是肯定了這群績效好的教師的教育成果，更能激勵其他教師在下一學(xué)期的教學(xué)活動中再接再厲，不斷提高自己的績效管理工作水平。

由此可見，在民辦高校進(jìn)行績效管理的目的就是充分調(diào)動教師的教學(xué)熱情，這對學(xué)校的教學(xué)工作開展也有一定的積極作用。

五、結(jié)語

從目前我國民辦高校體制來看，雖然民辦高校的教師考核管理制度在不斷完善，但是就現(xiàn)實(shí)情況來說，仍有少部分高校管理人員對績效管理工作存在認(rèn)知偏差，只看中眼前效益，而忽視長效發(fā)展要求，因此民辦高校管理者應(yīng)調(diào)整管理的策略，提高對績效管理的認(rèn)知能力。高校在制定教師績效管理制度時應(yīng)以量化考核為主、定性考核為輔，并充分結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，才能使高校教師充分掌握績效管理的方法，保證高?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌_展，從而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和水平。

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