樊建斌?同雄

摘 要：人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要構成部分，在經營過程中，它直接影響企業(yè)未來經營策略的制定。如果想要實現企業(yè)高速擴大經營的需求，就要挖掘與培養(yǎng)企業(yè)各個崗位所需要的專業(yè)人才，并使用各種激勵的機制來培養(yǎng)團隊的協(xié)作能力和凝聚力。本文以企業(yè)管理中激勵機制的應用為研究對象，通過對企業(yè)管理中激勵機制的介紹、分析這一機制的管理現狀，為企業(yè)優(yōu)化這一機制的應用提出相應的建議。

關鍵詞：經營管理;激勵制度;優(yōu)化分析

作為企業(yè)發(fā)展的第一生產力——人才，企業(yè)愈發(fā)重視在經營過程中對各領域專業(yè)人才的發(fā)掘和培養(yǎng)，以期提高企業(yè)各部門及員工之間的團隊意識和協(xié)作能力，在這個需求的基礎上，企業(yè)在經營管理的過程中采用了激勵機制。然而，目前大多數企業(yè)對激勵機制的理解和實際運用還存在一定的誤解，導致一些反面操作的發(fā)生，反而為管理效果帶來了負面的影響。企業(yè)需要重視這一機制的理解運用，真正做到激發(fā)員工的團隊協(xié)作意識、提高企業(yè)工作效率，最終促進企業(yè)的長久發(fā)展。

一、企業(yè)管理過程中對員工激勵的重要性

1.實現企業(yè)人才培養(yǎng)目標的重要方式

在管理過程中一個重要的組成部分就是對員工進行管理，在這個過程中幫助企業(yè)更好地留住人才。通過給予激勵的方式，給員工充足發(fā)揮的展示自己才能的空間，使他們能夠更好地服務企業(yè)，對于任何機構來講，人員是保證它能夠正常生產經營以及運轉的第一生產力，隨著員工的職業(yè)素質和專業(yè)技能的不斷進步，能夠為生產經營帶來更大的效益，相反，則會由于人員綜合實力原地踏步的影響，生產運營的效率會慢慢跟不上市場腳步，最終企業(yè)原有的市場份額會被擠占。

2.完善組織結構

企業(yè)要想進一步發(fā)展以及擴大運營規(guī)模，應當采取獎勵決策的制度，要協(xié)調好管理人員和被獎勵人員之間的關系，明確獎勵的組織機構與流程，對整個過程進行優(yōu)化，保證全體員工可以在自身崗位上履行自身職責并做出一定的成績。優(yōu)化各職能部門管理機制，貫穿著整個生產環(huán)節(jié)，明確這些環(huán)節(jié)運轉的系統(tǒng)性，避免各個部門出現生產方面的事故。通過對企業(yè)戰(zhàn)略的制定，優(yōu)化特殊情況的應對機制，避免對戰(zhàn)略目標進行隨意性的更改，確保公司管理者和決策者的主導性和權威性。

3.提高員工自身素質

運用獎勵措施，可以在最大限度上提高員工的積極性，這樣也同時滿足員工自身對職業(yè)發(fā)展的需求，為了獲得更多的獎勵，在工作中員工應該不斷加強自身工作技能的提升學習，綜合發(fā)展自身的專業(yè)技能和素養(yǎng)，確保員工能夠更好地達到各項任務目標的能力水平要求。在這個過程中間接也使得這些員工所在的部門實現了組織目標，同時也使得這些員工提高了自身的工作能力和技能，提升了自身的價值，組織目標的實現也給每一位員工帶來了更大的進步空間。

二、企業(yè)管理激勵機制的主要內容

在現有的獎勵機制中，物質獎勵一般都處在主導性地位，占據獎勵的大部分，而其他的獎勵形式都是輔助性質的。詳細來講，對員工的獎勵機制可總結為以下六個層面：

（1）發(fā)放獎金。獎金主要是給員工為工作做出成績的一種回報形式。然而采用獎金方式給他們進行嘉獎，對他們的工作的積極性缺少長期而穩(wěn)定的影響。因此，如果采取獎金形式，所獎勵的對象一般都是在短期內績效考核當中表現優(yōu)異的部門或者個人。

（2）發(fā)放福利。福利待遇水平的高低對于員工有著十分長久的影響，因為它直接影響了員工生活保障以及退休后的待遇，通過優(yōu)化福利發(fā)放的制度，能夠解決員工的各種后顧之憂。

（3）發(fā)放其他物質獎勵。常用有公費旅游、帶薪休假等，除開貨幣性工資與獎金，這也是常用的獎勵方式。這類獎勵企業(yè)的資金付出較少，形式上往往帶有物質和精神獎勵相互結合的鮮明特點。

（4）實施精神激勵。對于員工的精神激勵主要通過以下兩個方面來進行：一方面是進行目標激勵。目標激勵是通過確定工作上的目標附有物質獎勵來調動員工的熱情。當然這也對管理者的管理水平作出了要求，管理者應當在管理的過程中為每位員工確定與他們自身崗位職責相符的具體目標。另一方面是對員工進行榜樣激勵。類似于讀書時，老師往往會選一個學習榜樣，管理者也可以為全體員工樹立一個工作標兵，為了在不同類型的崗位上樹立榜樣，企業(yè)可以將員工劃分為不同的群體與個人，設立不同名目的獎勵項目。

（5）實施考核激勵。采取考核的激勵方式是為了給員工造成一種心理上的壓力，打破他們根深蒂固的平均主義思想，告訴他們現在一切看績效，不可能吃大鍋飯，只有全心全意投入到工作之中才有發(fā)展。企業(yè)應該結合具體實際，制定整套可行的管理辦法，以及不同崗位的考核獎勵辦法等等，建立起考核登記制度，對員工工作情況開展追蹤與記錄。

（6）實施機會激勵。這一激勵機制，主要是為了企業(yè)開發(fā)員工的潛力來設置的，讓員工認識到，通過自己的努力工作是可以獲得更高一級的職務、職稱或者職級的。在某種意義上，這一類激勵對于那些心懷才華，想要實現自身自我價值的員工有著巨大的吸引力。

三、激勵機制的要素

激勵機制是以企業(yè)員工的內心需求為基礎，合理規(guī)劃物質獎勵與精神獎勵，從而加強團隊協(xié)作意識和個體的工作積極性。開發(fā)工作人員身上所蘊含的潛在的工作能力，使得企業(yè)內部員工在工作過程中積極主動地發(fā)揮自己的作用。

1.給員工帶來物質獎勵

物質獎勵就是企業(yè)使用物質的方式來給表現優(yōu)異的團隊及員工獎勵，其方式多樣，包括年底發(fā)放的年終獎、日常工作中派發(fā)的福利等。這種激勵方式在經營管理過程中效果表現直接，同時員工對這種方式的接受程度高，因此幾乎所有企業(yè)都將它作為激勵機制的主要內容。

2.工作本身

所謂干一行、愛一行。給團隊設定清晰并且可執(zhí)行的目標，團隊中的各個員工朝著這個目標方向努力地進行工作，做到后企業(yè)給團隊分發(fā)獎勵。在團隊中，對不同的工作崗位要實行針對性的激勵機制，根據不同的工作性質來制定，明確個性化的激勵方式，才能確保團隊中每一位員工有充足的積極性去工作。

3.工作環(huán)境

工作環(huán)境是多個要素共同組建而成，它在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)當中都存在著，良好的環(huán)境可以確保團隊間良好的狀態(tài)，它會在一點一滴的日常工作中影響著員工行為，當員工適應了環(huán)境之后，才會對團隊產生認同感從而自發(fā)努力的參與到工作當中。

四、激勵機制在企業(yè)經營過程中的應用現狀

一個優(yōu)秀的富有合作精神的團隊的建設，需要企業(yè)重視對員工管理模式的優(yōu)化，通過學習使用優(yōu)秀的激勵策略，最大限度地激發(fā)團隊的能力，在積累了豐富的經驗后，企業(yè)在激勵制度的發(fā)展中取得了巨大的成績，但是瑕不掩瑜，在團隊激勵方面，企業(yè)仍然還留存著一些不足之處。

1.激勵方式單一且缺乏針對性

在現階段體制的構建實施過程中，基本都是以物質獎勵的方式為主要的激勵制度，就連提供專業(yè)技能學習機會給員工這一簡單的精神獎勵，能做到的企業(yè)都非常少。對于一個團隊來說，企業(yè)部門繁雜人員眾多，若在實施激勵機制的過程中，企業(yè)無法做到針對性地實施這一機制，團隊的積極性可能無法得到全面均衡的提高，激勵的效果可能無法達到預期。

2.制度不完善

在實際的激勵機制的制定過程中，前期在設計的時候大部分都是根據其他優(yōu)秀企業(yè)的歷史經驗來制定。但是每個企業(yè)的情況畢竟有出入，完全照著其他企業(yè)來實行激勵機制是不可取的，因此在制度設立時會造成制度的主觀性較強，實操性弱。由于多方面的限制，機制的落實力度不夠，雖然有目標激勵，但是在實際操作的過程當中，規(guī)則卻沒有被闡明清楚，造成的后果就是，得到獎勵的員工不知道自己為什么被獎勵，其他的員工也不知道該往哪一方面去改進并落實自己的工作，這樣的落實效果使得激勵制度形同虛設。

3.忽視精神激勵

在實際實行激勵員工時，多數企業(yè)仍然缺乏正確理解精神方面的激勵對于企業(yè)的重要意義。僅僅將他們當做理性的經濟人，做得好就發(fā)錢，當然發(fā)錢不是一件壞事，但是一個優(yōu)秀的企業(yè)應當與員工多進行精神上的交流，很多時候，由于激勵機制存在的不合理不科學的地方，由于缺乏交流，企業(yè)無法及時調整，這導致內容實施缺乏合理性，難以服眾。

4.激勵機制設置缺乏公平性

部分企業(yè)在管理過程中存在著明顯的不足，那就是親疏有別。通常表現在管理者對自己的親屬與非親屬的待遇上，同樣的制度規(guī)則之下，這兩者獲得的獎勵存在著非常顯著的差別。普通員工雖然承擔了同樣的工作量，并且工作完成的質量不錯，但是相比于那些有關系的員工，企業(yè)總是給予其相對較低的獎勵。老是遭受不公正待遇的話，員工有一種自己是外人的感覺，進而對自己的未來發(fā)展喪失信心。

此外，由于激勵競爭機制的運行缺乏各部門的公開透明的監(jiān)督流程，致使各部門對員工的監(jiān)管不夠到位，不僅不能及早發(fā)現和解決問題。個別單位甚至在職稱評定、晉升工資等激勵機制的運作上出現暗箱操作，遷就照顧違反制度的行為，減小違規(guī)的懲戒力度，導致員工對激勵機制敢怒不敢言。不僅沒有起到激發(fā)員工工作熱情的作用，反而助長了徇私舞弊的風氣。

五、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的優(yōu)化

1.構建完善的激勵制度

為了建立適宜的獎勵機制，在日常管理的過程中，應該根據實際情況來建設完整合理的獎勵制度。這需要充分摸索員工各個方面的需求，衡量好個人與企業(yè)之間的利益關系，通過合理的激勵制度、量化分析來激活員工的積極性，提升員工工作的效率。同時，合理的評價體制也能夠及時展現激勵決策反饋評價的結果，及時改進不足，發(fā)揮員工的主觀能動性，積極提高企業(yè)人力資本競爭優(yōu)勢。

企業(yè)應選擇合適的激勵時機。由于個人需求的多樣性，員工各個時期的需求也表現出相異的特性，就算是在同一時間段，個人也具有不同作用以及不同程度的需要。因此，應該根據每個人的需求設置合適的激勵方式。企業(yè)可以在任務開始前設定獎勵，以此鼓勵員工努力工作。

在這一機制的應用過程中，企業(yè)應該遵循個性化的原則，為各個員工設立獎勵方針。根據匯總他們生活經歷的變化，通過分析內部職工的性格、專業(yè)、興趣的特點，定制化的采用不同的激勵措施。譬如依照企業(yè)階段性的發(fā)展目標，為各個部門定制專屬的發(fā)展方案。在新員工入職的時候，專門為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這樣員工才會有動力有激情的為企業(yè)工作。

由于職位的差異性，在設置獎勵制度過程中，應當遵循多樣化的發(fā)展方針，從而建設差異化的管理制度。在此管理過程中，優(yōu)化各個部門選拔人才時的制度，廣泛運用“崗位競聘”以及“按崗定薪”的新的選拔方式。

2.推動企業(yè)激勵制度和管理制度融合

管理者應該把現代企業(yè)管理制度與激勵制度相結合。這需要企業(yè)充足考量現有的管理制度，根據企業(yè)的經營目標來制定合理的激勵決策，從而開展后續(xù)的工作。同時，在作出企業(yè)激勵決策時要綜合企業(yè)的文化，契合人才戰(zhàn)略策略，構建優(yōu)良的工作氛圍，全面實施發(fā)展戰(zhàn)略，全面提升員工工作的積極性。

現代化觀念下的激勵機制，主要是通過激勵因子或者手段，使得被獎勵的各個客體之間相互促進彼此的進步與發(fā)展，從而能夠最大程度上發(fā)揮他們的邊際效用。管理人員應該使用新的先進的管理思路，充分吸收學習其他優(yōu)秀企業(yè)先進的管理模式，充分發(fā)揮工作人員的潛力。比如可以借鑒盛大集團的游戲化的管理模式，從網絡游戲的設計方式出發(fā)，充分根據網絡游戲升級通道劃分清晰的特性，通過把經驗數值與工作進度整合，給表現優(yōu)異的個體員工不定期地給予物質精神獎勵的方式，一方面提升員工對工作的興趣，豐厚的物質精神獎勵更是能夠誘惑他們積極努力地面對工作。

具體應用游戲式管理模式時，企業(yè)應該以原有的人員管理考核制度為基礎，致力于還原游戲中用戶真實體驗感受，并依據企業(yè)各個時期的經營建設的標準，從而建設類似于游戲中的經驗值成長系統(tǒng)的人員管理系統(tǒng)。在它的運行過程中，通過使用及時記錄的方式，指示各個部門及其員工依據網絡游戲中做副本、打怪等模式展開工作。而他們正常的業(yè)績，可以使用激勵制度的方式記錄，這樣不僅能清楚認知員工帶來的貢獻，還可以根據不同個體的情況作出個性化的激勵。

3.加強精神激勵

根據馬斯洛的需求層次理論，物質需求是人們處于最底層的要求，處于最頂層的是自我實現層次的需求，企業(yè)作為推動社會經濟發(fā)展的發(fā)動機之一，正好是人們能夠追求自我實現的地方?；谄髽I(yè)內部各個員工精神層次的需求，在應用基本的物質獎勵來滿足他們對物質需求的前提下，企業(yè)可以通過一些精神獎勵的方式（獎狀、榮譽徽章等）附加于物質獎勵之上，從而不僅滿足了員工對于物質獎勵層面的需求，更是從高層次上滿足了他們對于自我價值實現的需求。

簡單來說，就是在給員工提供低層次需求獎勵的基本點出發(fā)，將他們的精神層面上的獎勵也作為獎勵機制構成的重要組成部分。通過對物質獎勵、精神獎勵的整合實施，有機整合企業(yè)的近期、中期及遠期的目標，將其轉化為與各個員工緊密相關的奮斗目標，鼓勵員工為了實現自己的人生目標而為企業(yè)的目標奮斗，在最大程度上發(fā)揮獎勵機制的作用。通過對相同的發(fā)展目標的設立，員工對自身在企業(yè)發(fā)展中的位置及發(fā)展方向能夠有一個正確的認識，意識到員工和企業(yè)是命運共同體，員工努力工作，企業(yè)便能夠幫助員工實現自身人生價值的快速實現。同時企業(yè)應當有機整合企業(yè)目標與個體目標，對于完成目標的員工給予獎勵，使企業(yè)內部職工明白自身的目標與企業(yè)密不可分。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，它對員工的知識的及時更新及學習能力的要求日益增高。據此，企業(yè)可根據現階段自身對人才儲備的需求，持續(xù)建設內部員工的再學習、再培訓的機制。企業(yè)可以為內部的員工根據不同的部門設立學校，定期開設不同部門的技能培訓班，滿足員工學習不同技能的需要，對表現優(yōu)異的員工進行表彰，這樣不僅可以提高員工的專業(yè)水平，也可以對內部的員工進行精神方面的獎勵活動。

精神激勵要求企業(yè)管理者全方面掌握員工的思想狀態(tài)及思維方式。在這一目標的引導下，管理者需要主動與內部員工就員工的工作效率、態(tài)度等方面進行多角度的溝通。管理者應該平易近人，給予員工適當的贊美與表揚，使得員工覺得企業(yè)對他們是真切且重視他們的發(fā)展，從而自發(fā)提高他們對于工作的積極性。比如，在企業(yè)日常運作中，應該設計并完備的住院醫(yī)療費報銷體系，為內部員工全身心投入工作提供物質保證。

4.力求可持續(xù)的公平激勵

激勵機制一定要保證公平。員工在工作過程中，雖然企業(yè)不允許，但是他們在私下難以避免會在同事之間比較一下工資報酬的高低，假如在此方面有失公正，不按照制度來，想給誰加工資就給誰加工資，就會使得努力的員工形成一種失望情緒，不再去努力工作，甚至會考慮離開。只有設立在公平公正前提下的工資考核標準才是真正具有效果的，才能形成員工激勵的積極效應。如上文所提，管理者一定要改變單一的激勵方式，一步步穩(wěn)定地設立起與薪酬激勵彼此適應的績效考評方式，不僅要重視對員工的物質層面上的激勵，更要加強對員工精神層面上的激勵，不斷豐富和改善激勵方式。

5.強化監(jiān)督制約機制的建設

在建設激勵體制的過程中，機制設立者通常著重于激勵而沒有將注意力放在約束上，其實這是對激勵理論運行的誤解。企業(yè)管理激勵機制能夠發(fā)揮其應有作用的一個重要前提就是使其置于社會公眾的監(jiān)督之下，透明化員工升職和任免以及評優(yōu)的過程，讓公開監(jiān)督變成普通員工享受獎勵機制的保護傘，從而保障激勵機制的效用極大程度上的發(fā)揮。

激勵制度不是一成不變的，它隨著制度設立的產生而產生，也必將伴隨著制度的進步而進步。管理者在加強自身管理水平的同時，要將優(yōu)化激勵制度作為自己工作的主要目標，使得它更加科學化、成本節(jié)約化、人性化，只有這樣，才能實現效率和公平的有機統(tǒng)一。

六、結語

就現階段而言，企業(yè)不缺乏完備的激勵機制理論及流程，但是理論知識畢竟是書面內容，在實際操作的過程當中，它對于理論的吸收理解和使用并不得心應手。因此，管理人員在企業(yè)日常運營的過程中，要深切領會各個員工的內心需求，根據不同需求來使用差異化的獎勵機制，從而提升全體員工的工作熱情。總而言之，企業(yè)要積極主動地制定策略，發(fā)揮獎勵機制的效用，使用科學、有效的激勵機制，最大程度上優(yōu)化企業(yè)經營管理過程當中的激勵機制的運用，最大程度上實現企業(yè)與員工的共贏。

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