徐昭 孟莉

內(nèi)容摘要：本文以心理資本為研究的理論基礎(chǔ)，以江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)，該校青年教師工作滿意度與不同的人口統(tǒng)計學(xué)變量及其是否兼任行政工作顯著相關(guān)。根據(jù)研究結(jié)果，提出營造良好的職場軟環(huán)境、項(xiàng)目驅(qū)動提高教師工作收入等對策。

關(guān)鍵詞：高職院校 青年教師 心理資本 工作滿意度

一.概述

青年教師是高職院校推進(jìn)教育現(xiàn)代化的生力軍和原動力。面對飛速發(fā)展的信息化新形勢和我國高職教育發(fā)展的新形勢，關(guān)注青年教師的工作與成長，已成為高職院校一項(xiàng)極為重要的工作。近年來，高職院校部分青年教師工作不積極，嚴(yán)重影響了教學(xué)質(zhì)量，因此，研究分析高職院校青年教師的工作滿意度顯得尤為重要。

二.研究設(shè)計

1.研究對象

本研究以江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院青年教師為研究對象。

2.研究假設(shè)

該校青年教師工作滿意度與性別、年齡、學(xué)歷、職稱等人口統(tǒng)計學(xué)變量相關(guān)，與其是否兼任行政工作相關(guān)。

3.量表設(shè)計與測試

問卷共分為三個部分：分別為青年教師個人基本信息表、心理資本量表和工作滿意度量表。個人基本信息表主要包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱等人口統(tǒng)計學(xué)變量;心理資本量表采用柯江林等編制的量表，心理資本包括事務(wù)型、人際型兩個一階維度和若干個二階維度。工作滿意度初始量表參考Spector（1985）工作滿意度問卷（JSS），將工作滿意度分為工作程序、工作報酬、晉升機(jī)會、學(xué)校管理與環(huán)境、認(rèn)可和被尊重、學(xué)生積極性、人際關(guān)系等七個維度。為檢驗(yàn)該七個維度是否真實(shí)反應(yīng)該校青年教師的工作滿意度，我們通過初試、spss21.0和Mplus數(shù)據(jù)分析等，最終確定了正試問卷。

正試問卷共發(fā)出133份，收回問卷126份，其中有效問卷118份，有效率為93.6%。對正試問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素等分析后，最終修訂形成該校青年教師工作滿意度量表。該量表將青年教師工作滿意度分為工作報酬、晉升機(jī)會、管理與環(huán)境、人際關(guān)系、學(xué)生積極性等五個維度。通過信度、效度檢測等分析，證明該量表結(jié)構(gòu)、信度、效度良好。向該校青年教師發(fā)放問卷167份，收回152份，回收率為91.02%，有效問卷145份，有效率為95.39%，有效正試對象的基本信息詳見表1。

三.結(jié)果分析

1.青年教師總體滿意度分析

為考量該校青年教師工作滿意度的總體情況，我們對有效正試問卷中的青年教師總體及各維度的滿意度平均數(shù)（M）與標(biāo)準(zhǔn)差（SD）進(jìn)行了統(tǒng)計，詳見表2。由此表可見，該校青年教師總體滿意度平均值在3.053±0.516之間，處于各維度的中等水平，各維度中人際關(guān)系平均分最高，管理與環(huán)境、晉升機(jī)會次之，工作報酬的滿意度較低，學(xué)生積極性的滿意度最低。

2.不同性別的青年教師工作滿意度差異分析

采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)該校青年教師總體滿意度與各維度在性別上的差異情況，詳見表3。由此表可見，該校青年教師總體滿意度在性別上存在顯著差異（p<0.01），表現(xiàn)為男教師的工作滿意度明顯比女教師的低;除在工作報酬維度上不存在顯著差異外（t=0.86， p>0.05），在其他維度上男教師的滿意度均顯著低于女教師。

3.不同年齡青年教師工作滿意度差異分析

將青年教師分為25歲以下、26-30歲、31-35歲三個年齡段，采用單因素方差分析法檢驗(yàn)差異顯著性，詳見表4。由此表可見，除了管理與環(huán)境維度外，不同年齡段的青年教師總體及各維度的滿意度均存在顯著差異。經(jīng)事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，26-30歲年齡段的青年教師總體及各維度滿意度的分值均較低。

限于篇幅，我們對不同學(xué)歷、不同職稱以及是否兼任行政工作的青年教師工作滿意度情況不再贅述。

四.結(jié)論與建議

1.研究結(jié)論

（1）該校青年教師工作滿意度在性別、年齡、學(xué)歷、職稱，以及是否兼任行政工作方面均存在顯著差異.

（2）該校青年教師心理資本與工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)。

2.對策建議

為了有效提高青年教師的工作滿意度，筆者認(rèn)為，該校可從以下幾個方面著手：

（1）營造良好的職場軟環(huán)境。學(xué)校的管理者，應(yīng)努力從制度建設(shè)、人文環(huán)境等方面出發(fā)，努力營造良好的職場軟環(huán)境，優(yōu)化工作氛圍、人際關(guān)系，進(jìn)而提升青年教師的工作滿意度。

（2）項(xiàng)目驅(qū)動提高教師工作收入。學(xué)校應(yīng)積極鋪設(shè)路徑，為青年教師參與課程建設(shè)、項(xiàng)目申報、社會服務(wù)等工作打通通道，使他們在教科研水平與收入方面取得雙贏。

（3）注重青年教師的生涯發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn)青年教師普遍關(guān)注晉升機(jī)會與職業(yè)生涯發(fā)展。為此，學(xué)校應(yīng)建立良好的晉升機(jī)制和獎懲措施，有計劃地安排他們參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)、社會實(shí)踐，鼓勵他們參與各級各類競賽。

（4）關(guān)注不同類型青年教師的個性需求。由于不同類型的青年教師工作滿意度呈現(xiàn)出顯著性差異，因此，學(xué)校應(yīng)有針對性地采取措施，深化人事管理制度改革，以最大限度地調(diào)動廣大青年教師的工作積極性。

參考文獻(xiàn)

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基金項(xiàng)目：本文系2018年度江西省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃課題“基于心理資本的高職院校青年教師工作滿意度實(shí)證研究”（課題編號：18YB364）的階段性研究成果。課題主持人：徐昭。

（作者單位：江西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院）