彭才根 孫大興

摘要：為探討高職畢業(yè)生工作嵌入和組織社會化績效現(xiàn)狀及關(guān)系，對476名高職畢業(yè)生實施了問卷調(diào)查。研究結(jié)果表明：高職畢業(yè)生工作嵌入總體處于中等偏上水平，其組織社會化績效總體處于中等偏上水平。高職畢業(yè)生的組織—匹配、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配和社區(qū)—犧牲五個維度與組織社會化績效均存在顯著正相關(guān)。高職畢業(yè)生工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入和工作嵌入與組織社會化績效均存在顯著正相關(guān)。經(jīng)多元回歸結(jié)果表明，工作嵌入能正向預(yù)測組織社會化績效;工作嵌入中的組織—匹配和社區(qū)—匹配能正向預(yù)測組織社會化績效;工作嵌入中的工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入能正向預(yù)測組織社會化績效。

關(guān)鍵詞：高職畢業(yè)生;工作嵌入;組織社會化績效

中圖分類號：G710文獻標志碼：A文章編號：1673-9094-（2020）07C/08C-0019-05

大量研究表明，組織社會化的不完善是造成員工績效低下、離職率高的原因之一。高職畢業(yè)生作為社會勞動力的一部分，他們需要適應(yīng)從學(xué)生到雇員身份的轉(zhuǎn)變，也需要適應(yīng)從校園到職場環(huán)境的改變。組織社會化可以使個人不斷學(xué)習(xí)和調(diào)整自己的態(tài)度和行為，以適應(yīng)其組織的價值體系、組織目標和行為準則。對于組織來說，成功的組織社會化有助于確保員工遵守和分享組織的共同價值觀和規(guī)范，增強員工組織承諾，提高組織績效，減少員工流失。因此，研究組織社會化對提高員工的工作績效和企業(yè)競爭力具有重要意義。在員工組織社會化的過程中，必然涉及員工是否與同事建立了良好的合作關(guān)系，是否具備了工作所必需的技能，是否忠誠于組織，是否認同組織文化等多方面的內(nèi)容，而這些內(nèi)容正是工作嵌入的內(nèi)容。工作嵌入理論是在離職理論的背景下提出的，目前國內(nèi)外已取得多項實證研究成果。然而，關(guān)于工作嵌入對組織社會化績效的研究很少。我們有必要探討高職畢業(yè)生的工作嵌入對組織社會化績效的影響作用，以利于為高職畢業(yè)生這類群體更好地適應(yīng)組織、提高工作績效提出相應(yīng)的有效性組織社會化策略。

一、核心概念界定

（一）工作嵌入

工作嵌入概念是2001年以后才提出的，而在此之前，國外研究人員則使用傳統(tǒng)的態(tài)度變量（例如工作滿意度、組織承諾等）來討論員工離職問題。 因此，在Mitchell等人提出工作嵌入之后，工作嵌入經(jīng)常被用來與傳統(tǒng)的態(tài)度變量比較。 兩者之間存在兩點重要區(qū)別：第一，工作嵌入不僅包括與工作有關(guān)的因素，還包括與社區(qū)有關(guān)的因素;第二，工作嵌入探討員工離職的各種因素。本研究認為，工作嵌入是個人與組織內(nèi)外所有與工作有關(guān)的情境形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的緊密程度。

在前人研究的基礎(chǔ)上，Lee等（2004）將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入（組織嵌入）和工作外嵌入（社區(qū)嵌入）兩個范疇，每個范疇又分別包括3個維度，即聯(lián)系、匹配和犧牲。[1]本研究采用Lee等人對工作嵌入的劃分，即將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個一級維度，而工作內(nèi)嵌入包括組織—聯(lián)結(jié)、組織—匹配、組織—犧牲3個二級維度，工作外嵌入包括社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配、社區(qū)—犧牲3個二級維度。

（二）組織社會化績效的概念界定

目前關(guān)于組織社會化績效的概念并沒有明確的界定，檢索文獻可知，組織社會化績效是組織社會化主要研究內(nèi)容的一個方面。Chao G T（1994）認為員工組織社會化績效可以通過組織的社會化策略達成，組織社會化策略是指為達到組織期望要求而采用的方法或策略，這種方法或策略能夠幫助員工適應(yīng)陌生的工作或組織環(huán)境，減少其剛進入組織時的不安全感和焦慮感，并幫助其獲得組織期望的或必須的知識、態(tài)度和行為。[2]具體來說，組織社會化績效的內(nèi)容包括6個因素：職業(yè)技能學(xué)習(xí)、職業(yè)角色清晰、組織價值文化認同、員工離職傾向、組織人力與社會資本、激勵創(chuàng)新的組織氛圍。本文將組織社會化績效定義為員工采用一定的策略或方法達到組織期望要求后的有效輸出。

二、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究以高職畢業(yè)生為研究對象，采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的形式，通過問卷星回收了828份問卷，其中有效問卷476份，剔除填寫不完整、回答明顯不合理、填寫IP地址相同以及連續(xù)答案相同（按連續(xù)10個題目以上）的問卷352份，回收有效率57.5%。

（二） 研究工具

1.工作嵌入問卷。本研究采用梁小威（2005）編制的《工作嵌入問卷》，問卷中的工作嵌入變量包括工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個維度，這兩個維度又從聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲3個維度來測量，共18個測試項目。其計分方法采用Likert五點記分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1—5分。本問卷采用計算總均分的方式來判斷高職畢業(yè)生工作嵌入的高低，即分值越高表示越認同題干的觀點，進而表明該維度的嵌入度越高。經(jīng)檢驗，該問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度（包括匯集效度和區(qū)分效度）。該問卷Cronbach α系數(shù)為0.87，說明其具有較好的信度。

2.組織社會化績效問卷。本研究采用李沙、梁小威編制的《組織社會化績效問卷》，主要反映職業(yè)技能學(xué)習(xí)效果、職業(yè)角色清晰度、組織價值認同感、自愿離職傾向等方面的組織社會化績效，得分越高則組織社會化績效越顯著。共8個測量項目，其計分方法采用Likert五點記分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1—5分，分數(shù)越高表示越認同題干的觀點。經(jīng)檢驗，該問卷具有較好的信度，Cronbach α系數(shù)為0.86。同時，該問卷具有較強的可鑒別性以及較好的內(nèi)容效度、效標效度和結(jié)構(gòu)效度。

（三）數(shù)據(jù)處理

使用SPSS17.0進行數(shù)據(jù)處理分析。本研究主要采用描述性分析、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、相關(guān)分析和回歸分析等統(tǒng)計學(xué)方法。

三、高職畢業(yè)生工作嵌入對組織社會化績效研究結(jié)果

（一）高職畢業(yè)生工作嵌入總體特點

由表1可知，高職畢業(yè)生工作嵌入總體處于中等偏上水平，總均分為3.14。從各個維度來看，其社區(qū)—匹配的均分最高，其次是組織—匹配、社區(qū)—犧牲、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)，最后是組織—聯(lián)結(jié)。前4項都屬于中等偏上水平，而組織—聯(lián)結(jié)則屬于中等偏下水平。從標準差來看，高職畢業(yè)生在工作嵌入6個分維度上得分的離散程度較低。

（二）高職畢業(yè)生組織社會化績效總體特點

表2表明，高職畢業(yè)生組織社會化績效總體上處于中等偏上水平。從標準差來看，高職畢業(yè)生在組織社會化績效上得分的離散程度較低。

（三）高職畢業(yè)生工作嵌入和組織社會化績效的相關(guān)分析

表3可知，除了工作嵌入的組織—聯(lián)結(jié)維度，高職畢業(yè)生的組織—匹配、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配和社區(qū)—犧牲五個維度與組織社會化績效均存在密切相關(guān)（P<0.01），說明高職畢業(yè)生的組織—匹配、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配和社區(qū)—犧牲與組織社會化績效存在顯著的相關(guān)關(guān)系，且都是顯著的正相關(guān)。

（四）高職畢業(yè)生工作嵌入和組織社會化績效的回歸分析

由表4可知，當(dāng)投入一個自變量“組織—匹配”時，其對于組織社會化績效的變異的解釋程度為65%，多元線性模型檢驗值F為873.34，達到了0.001的顯著性水平?；貧w系數(shù)β為0.81，為正值，且達到顯著性水平，因此“組織—匹配”維度能正向預(yù)測組織社會化績效。如果再投入一個自變量“社區(qū)—匹配”，整體解釋率幾乎未增加，但模型的檢驗值F為451.15，并達到顯著性水平，說明“社區(qū)—匹配”對組織社會化績效有顯著影響。此時，兩個自變量對于因變量的解釋率為65%。再投入“組織—聯(lián)結(jié)”“組織—犧牲”“社區(qū)—聯(lián)結(jié)”“社區(qū)—犧牲”等因子時，模型不顯著，因此最后的回歸方程為：

組織社會化績效=0.94+0.74×組織—匹配+0.11×社區(qū)—匹配

四、高職畢業(yè)生工作嵌入對組織社會化績效研究結(jié)果分析

（一）高職畢業(yè)生工作嵌入、組織社會化績效總體情況分析

高職畢業(yè)生工作嵌入總體狀況均分為3.14，表明其工作嵌入程度處于中等偏上水平，且從一級維度劃分來看，工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入處于接近“保持中立”水平;從二級維度劃分來看，組織—聯(lián)結(jié)處于接近“不同意”水平，社區(qū)—匹配、組織—匹配和社區(qū)—犧牲處于接近“同意”水平，組織—犧牲和社區(qū)—聯(lián)結(jié)處于接近“保持中立”水平。綜合來說，高職畢業(yè)生工作嵌入水平較高。

基于本研究的人口學(xué)變量特征，絕大多數(shù)研究對象處于23歲以下這個年齡段，未婚，并且職齡在1年及以下，屬于剛步入職場的新人。而以往的研究表明，年齡較大、已婚、任職較長或有需要照顧孩子的人員更愿意留職，也就是說這類人員的工作嵌入度更高（梁小威，2005）。[3]該結(jié)論與本研究結(jié)果不符。這可能是因為隨著社會經(jīng)濟狀況的高速發(fā)展，移動互聯(lián)網(wǎng)更加發(fā)達，現(xiàn)在的高職畢業(yè)生更加自信、活潑、樂觀。首先，他們愿意在組織和社區(qū)中與他人和機構(gòu)進行聯(lián)系，善于并樂意建立各種社會關(guān)系，如他們會積極結(jié)交組織內(nèi)外的朋友，充分融入組織，參加公司聯(lián)誼活動等。其次，隨著職業(yè)院校的發(fā)展，他們在人才培養(yǎng)上更注重學(xué)生價值觀的培養(yǎng)，通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃等課程幫助他們樹立自己的職業(yè)目標和制訂職業(yè)規(guī)劃，因此，剛工作的高職畢業(yè)生的個人價值觀、未來職業(yè)生涯目標和計劃與組織的主流文化和要求是匹配的。另外，高職畢業(yè)生剛?cè)肼?，他們對自己周圍的環(huán)境充滿新奇，這促使他們快速且主動地融合到周圍環(huán)境中去。最后，本研究的大部分高職畢業(yè)生在擇業(yè)時傾向于選擇民營企業(yè)。經(jīng)過改革開放幾十年的發(fā)展，民營企業(yè)的規(guī)模不斷發(fā)展壯大，實力迅速增強，其自身優(yōu)勢深深吸引著高職畢業(yè)生，所以他們能很好地嵌入到工作中去。

對高職畢業(yè)生組織社會化績效研究發(fā)現(xiàn)，高職畢業(yè)生組織社會化績效的得分M=3.73，SD=0.59?？傮w處于中等偏上水平，即處于接近“同意”水平。這表明高職畢業(yè)生組織社會化績效狀況較顯著，這與李沙（2012）的研究結(jié)果一致。[4]究其原因，高職畢業(yè)生已經(jīng)步入社會，他們在工作崗位和組織中不斷進行學(xué)習(xí)和調(diào)適，在學(xué)習(xí)和鍛煉的過程中，他們積累了大量的職業(yè)技能，逐步理解組織角色，接受組織對員工應(yīng)具備的價值觀、能力和期望的倡導(dǎo)。此外，當(dāng)今很多企業(yè)特別注重企業(yè)文化。第一，他們注重在企業(yè)內(nèi)部營造有利于企業(yè)發(fā)展的良好氛圍，使上下級之間精誠合作，促進企業(yè)目標順利實現(xiàn);第二，企業(yè)倡導(dǎo)員工不斷否定自我，不斷開拓創(chuàng)新，他們致力于建設(shè)一支具有高度責(zé)任心和危機感、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)員工隊伍;第三，很多企業(yè)特別重視員工福利待遇，這也是吸引人才的一個重要策略。這所有的一切都激勵著員工不斷學(xué)習(xí)，進而提高工作績效。

（二）高職畢業(yè)生工作嵌入與組織社會化績效的關(guān)系分析

研究發(fā)現(xiàn)，除了工作嵌入的組織—聯(lián)結(jié)維度，高職畢業(yè)生工作嵌入中的組織—匹配、組織—犧牲、社區(qū)—聯(lián)結(jié)、社區(qū)—匹配和社區(qū)—犧牲5個維度與組織社會化績效均存在顯著相關(guān)，且都是顯著的正相關(guān)。該結(jié)論與李沙（2012）的研究相悖。[5]

通過進一步驗證分析，得到工作嵌入6個維度與組織社會化績效的回歸模型。結(jié)果顯示：工作嵌入中的組織—匹配和社區(qū)—匹配能預(yù)測正向預(yù)測組織社會化績效。結(jié)果與李沙（2012）、劉蓉等（2013）的結(jié)論一致[6][7]，結(jié)果與賈海菠、白勝（2016）的結(jié)論不符，賈海菠和白勝認為由于我國的社會文化建設(shè)滯后于經(jīng)濟發(fā)展，歐美的社區(qū)文化在中國尚未完全形成，社區(qū)項目對于員工離職的預(yù)測力不強。[8]而員工離職是衡量組織社會化績效的重要指標，這就間接表明社區(qū)項目對組織社會化績效的預(yù)測力也不強，這與本研究結(jié)論不符。

從上述結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，提高高職畢業(yè)生的工作嵌入程度，不管是工作內(nèi)嵌入還是工作外嵌入，都能顯著提高高職畢業(yè)生組織社會化績效。但如果只是從工作嵌入各維度入手，只有提高員工的組織—匹配和社區(qū)—匹配程度，才能顯著提高高職畢業(yè)生組織社會化績效。根據(jù)研究結(jié)果，工作內(nèi)嵌入的回歸系數(shù)大于工作外嵌入，表明工作內(nèi)嵌入對組織社會化績效的影響要大于工作外嵌入，這與李沙（2012）的研究結(jié)果一致。[9]此外，組織—匹配的回歸系數(shù)大于社區(qū)—匹配，意味著組織—匹配對組織社會化績效的影響大于社區(qū)—匹配。綜合來說，與工作或組織相關(guān)的因素明顯更能有效地提高高職畢業(yè)生組織社會化績效。

五、高職畢業(yè)生工作嵌入對組織社會化績效研究的啟示及建議

（一）從犧牲角度來看

組織犧牲和社區(qū)犧牲都意味著員工離開原單位時在心理及物質(zhì)方面需要付出的代價。如員工會失去長期相處的同事、晉升機會、工作穩(wěn)定性等，同時便利的通勤、休息時間和與家人相處的時間等也會受到影響。建議企業(yè)管理者應(yīng)注重提高高職畢業(yè)生待遇，建立合理的薪酬體系;完善職稱晉升渠道，評估每個高職畢業(yè)生的能力;強化高職畢業(yè)生的犧牲感知和培養(yǎng)其組織忠誠度;幫助高職畢業(yè)生做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確晉升路線等。

（二）從匹配角度來看

組織可以增強培訓(xùn)機制的完善性。一方面，組織通過培訓(xùn)可以提高高職畢業(yè)生的工作技能和能力，增強其對企業(yè)文化和價值觀等的認識和認同，促進個人素質(zhì)與工作要求、企業(yè)文化等的匹配。另一方面，通過培訓(xùn)，使得高職畢業(yè)生不過分重視平等的上下級關(guān)系、良好的工作環(huán)境、豐厚的薪資等外在因素，使其更注重工作本身以及職業(yè)生涯的長久發(fā)展。同時，組織可以在招聘中采用真實工作預(yù)覽的形式，把握高職畢業(yè)生與工作的匹配程度，對已入職的高職畢業(yè)生加強技能方面的訓(xùn)練和企業(yè)文化及價值觀方面的引導(dǎo)，提高硬性技能和軟性素質(zhì)方面與組織的匹配程度。

（三）從聯(lián)結(jié)角度來看

注重建立和增強工作內(nèi)聯(lián)結(jié)和工作外聯(lián)結(jié)，尤其對于工作外聯(lián)結(jié)程度相對較低的高職畢業(yè)生如無親友陪伴在身邊、對居住地周圍環(huán)境不適等更要重視。在工作內(nèi)聯(lián)結(jié)的建立過程中，企業(yè)管理者需要認識到工作嵌入對組織社會化績效的影響，從而盡量為員工提供一個相對輕松的工作環(huán)境，通過企業(yè)規(guī)章制度、培訓(xùn)等諸多方式讓員工們重視并學(xué)習(xí)如何處理好上下級關(guān)系，同時也要重視在選拔、工作安排和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中實現(xiàn)人與工作的匹配。此外，就高職畢業(yè)生個人而言，應(yīng)學(xué)會積極與人交往，豐富自己的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和人情關(guān)系，多參加一些戶外娛樂活動來了解社區(qū)生活環(huán)境等都有助于其建立工作內(nèi)外的聯(lián)系。

參考文獻：

[1]Lee T W， Mitchell T R & Sablynski C J et al.. The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance， volitional absence and voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal. 2004 ，47（5）.

[2]Chao G T， OLeary-Kelly AM & Wolf S， et al. Organizational socialization： Its content and consequences[J]. Journal of Applied Psychology， 1994， 79（5）.

[3]梁小威. 基于工作嵌入模式組織核心員工保持性因素研究[D].武漢：華中科技大學(xué)， 2005.

[4][5][6][9]李沙. 初入職涯新員工工作嵌入對組織社會化績效影響研究[D].武漢：武漢科技大學(xué)， 2012.

[7]劉蓉， 薛聲家.工作嵌入研究綜述與展望[J]. 科技管理研究， 2010（14）.

[8]賈海菠， 白勝.工作嵌入留住員工[J].企業(yè)管理， 2016 （6）.

責(zé)任編輯：陳向陽