張政利 李云飛 宋連喜

摘 要 擴招人員與傳統(tǒng)生源的差異性決定著高職院校采用分類的教學管理制度。精準預判擴招人員教學管理問題主要體現(xiàn)在辦學定位與發(fā)展軌道、教學管理制度和運行機制、教育教學資源有效供給、合理組織教學安排以及人才考核評價機制等方面。高職院校需要從落實頂層設計、構建教學管理制度體系、激活教學資源管理效能、創(chuàng)新教學組織形式、健全育人質(zhì)量評價體系等方面靶向施策。

關鍵詞 高職院校;百萬擴招;教學管理

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）20-0010-05

高職百萬擴招是我國立足國情，在戰(zhàn)略高度為職業(yè)教育發(fā)展提出的政策紅利，是職業(yè)教育本質(zhì)回歸的一種體現(xiàn)[1]。人才培養(yǎng)離不開教學管理，《教育部辦公廳關于做好擴招后高職教育教學管理工作的指導意見》（教職成廳函[2019]20號）的出臺為高職院校教學管理制度構建提供了科學的指導依據(jù)。高職院校應結合擴招人員特點，提前預判教學管理中可能引發(fā)的問題并及時精準施策，以確保人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、教學管理變革前提：厘清擴招人員與傳統(tǒng)生源的差異性

教學管理是高職院校各項管理工作的核心，同時也是高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的基本保障[2]。實施教學管理工作之前，應分析擴招的三類人員（退役軍人、下崗職工、農(nóng)民工）群體與傳統(tǒng)普通生源的差異性，以有針對性地進行培養(yǎng)。

（一）知識觀念和結構存在差異

從知識結構的完整性來說，傳統(tǒng)生源普遍優(yōu)于非系統(tǒng)接受教育的擴招人員。擴招人員由于年齡結構、家庭背景等原因，缺少完備的學習方法和學習自主性，呈現(xiàn)出理論水平參差不齊、學習效果不佳、學習時間不充足等現(xiàn)實困境。知識結構的差異需要職業(yè)院校在教學、培養(yǎng)方式、學籍管理等方面作出調(diào)整，同時在編制班級、課程選擇以及教學模式等方面進行合理安排，避免與傳統(tǒng)生源管理方式上的“趨同性”。

（二）心智水平和個性存在差異

心智水平和個性的差異決定著擴招生有不同類型的學習動機、不同需求的學習目標。傳統(tǒng)生源一般獨生子女居多，從小在父母的呵護下長大，看問題仍比較主觀、片面，思想比較單純，依賴心理較強。擴招人員較早接觸社會，尤其是退伍軍人更是受到了軍隊及社會的磨礪，普遍具有自控性強、執(zhí)行力強和吃苦耐勞等優(yōu)良習慣和作風。他們很多已有家庭和工作經(jīng)驗，個性也更加獨立成熟。

（三）學習目的和方法存在差異

傳統(tǒng)生源的學習目的相對模糊，對于職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏清晰的認知，大部分學生滿足于修完學分，順利畢業(yè)。擴招人員則不同，他們的學習目的比較明確，多數(shù)人員還要承擔養(yǎng)家糊口的責任，為了能夠擁有一技之長或者在原有知識經(jīng)驗基礎上完善技術水平，對學習職業(yè)技能有著更迫切的需求，對知識的渴求度和期望度大于傳統(tǒng)生源學生。擴招學員學習方法比較刻板，系統(tǒng)的學習只能依靠技術人員的面授及專業(yè)的技術示范。

（四）學習態(tài)度和期望存在差異

擴招人員學習目的明確，對獲得知識的學習期望值也要比傳統(tǒng)生源高。為了實現(xiàn)心中的大學夢想，或者通過習得科學技術以改善現(xiàn)有生活條件，他們能夠始終堅持良好的學習態(tài)度，且在特定的、彈性的學習情境下基本上不會出現(xiàn)學習倦怠感。

二、教學管理問題預判：分析擴招工作與人員的復雜性

擴招人員的加入勢必會不同程度地增加現(xiàn)有教育資源的負擔和壓力，甚至會影響正常的教學秩序，處理不好有可能會產(chǎn)生牽一發(fā)而動全身的“蝴蝶效應”。高職院校應從運行、激勵、約束和監(jiān)控等教學管理機制方面做好問題的預判。

（一）高職院校供給側結構性改革的挑戰(zhàn)

1.辦學定位和服務職能會不會重構

生源結構的變動引發(fā)了高等教育需求和供給結構的變化，給高職院校招生模式、教學管理模式、師資隊伍建設、校企合作以及學校建制等帶來新的時代命題和挑戰(zhàn)。目前擴招生數(shù)量基本不會沖擊學校現(xiàn)有建制以及正常的教學秩序，學校辦學定位及社會職能也不會因此受到?jīng)_擊或動搖。隨著擴招任務持續(xù)推進，學校是否還能純粹地為普通生源提供學歷教育，或是克服慣性思維，將辦學注意力聚焦到為擴招人員提供繼續(xù)教育，高職院校承擔社會服務的身份和職能正在潛移默化隨之改變。

2.規(guī)模化會不會制約質(zhì)量化發(fā)展

擴招人員數(shù)量的增加意味著會打破原有辦學規(guī)模的平衡機制。擴招后學生規(guī)模與質(zhì)量能否相協(xié)調(diào)，能否保持原有精細化管理模式，能否有效地統(tǒng)籌和控制教學管理成本，充分挖掘提高教學管理效率的潛力，實現(xiàn)培養(yǎng)質(zhì)量最優(yōu)化和管理效益最大化，成為高職院校規(guī)模擴大與質(zhì)量發(fā)展有機統(tǒng)一的關鍵。

3.內(nèi)外部辦學會不會影響學校聲譽

由于擴招生源地域性分散，高職院?？赡苄枰獙ふ倚Ｍ饩哂新殬I(yè)培訓資質(zhì)的社會機構，以緩解學校內(nèi)部教學資源不足的困境。因此，聯(lián)合社會資源共同推進多元辦學成為擴招人才培養(yǎng)的重要方式。校外的辦學機構涉及高職院校的辦學聲譽，能否真正實現(xiàn)高質(zhì)量多元主體協(xié)同育人，成為高職院校調(diào)控校外機構辦學質(zhì)量的關鍵。

（二）擴招專項管理制度建設的滯后

1.教學管理觀念的因循守舊

在現(xiàn)代大學制度中，教學管理模式主要分為行政型教學管理和學術型教學管理兩種模式。無論是在何種類型教學管理中，都會出現(xiàn)不同程度的管理不到位、教育活力不夠強、教師積極性不夠、反饋信息質(zhì)量不高、評價系統(tǒng)閉環(huán)滯后等現(xiàn)實刻板和偏狹問題。

2.教學管理制度制訂的延誤

雖然擴招人員與普通生源同在一個教學時空，但從制度支撐和保障機制層面來看，制訂擴招專項教學管理制度是應然之舉。因此，教學管理部門制訂擴招生源教學管理辦法就成為高職院校的當務之急?？紤]到部分學校還有招生收尾、轉專業(yè)以及日常行政事務等因素，制訂擴招專項管理辦法尚存在滯后性，或者制度本身不能很好地滿足擴招人員需求，以致由于制度的供給不足造成管理混亂現(xiàn)象。

（三）教學資源有效供給和承載能力的沖擊

1.教學管理成本的“三個不可避免”

第一，發(fā)展成本高不可避免。目前國家示范校、骨干校都處于“硬件先行、規(guī)模擴張”的跨越式發(fā)展狀態(tài)，除了接受國家財政撥款維持正常的教學運行之外，多采取從銀行與企業(yè)爭取貸款與閑置設備進行資本運作，甚至是負債經(jīng)營，擴招任務更是激發(fā)了成本增加的矛盾。第二，改革成本高不可避免。職業(yè)教育的本質(zhì)屬性——技術技能性倒逼課程理實一體化發(fā)展，“三教改革”的需求大幅增加。第三，運行成本高不可避免。擴招辦學日常支出、教學儀器和實訓設備、水電開支以及其他教學服務將給高職院校帶來額外的資金消耗。

2.師資隊伍建設的“三個失衡”

第一，教師數(shù)量缺口的失衡。擴招任務的完成需要更多的教師隊伍發(fā)揮力量。強?？赡芡ㄟ^“擠存量，去庫存”方法輕松應對;但是對于弱校來說，“存量”擠不出來，而新教師招聘難度又大[3]。第二，教師角色轉換的失衡。教師將轉變?yōu)椤翱缃缃處煛保纫撠煂W生理論教學和專業(yè)技能等教學組織和管理工作，還要提供日常生活服務以及思政熏陶、心理輔導等專職輔導員工作。第三，教師工作負荷的失衡。雖然采取錯峰教學和管理，但是教師無形中仍然增加了不少工作壓力，且擴招生源結構復雜、地域廣泛，在監(jiān)管中難免會出現(xiàn)溝通不暢、服務不到位的情況。

3.企業(yè)資源和風險的“兩個挑戰(zhàn)”

擴招工作離不開企業(yè)參與和資金扶持，這也無形地加重了企業(yè)運營成本和風險隱患。企業(yè)作為營利性組織，一個挑戰(zhàn)是承擔大量教學任務、委派或雇傭專業(yè)師傅，加重了生產(chǎn)運營和管理成本;另一個挑戰(zhàn)是個別工種具有行業(yè)特殊性和危險性，高職院校是否與擴招學生、企業(yè)簽訂了三方協(xié)議，明確三方權利和義務，并為其投保實習責任險，這都是企業(yè)需要考慮的問題。

4.教材開發(fā)和選用的“三個得當”

教材是人才培養(yǎng)和教學內(nèi)容的主要載體，它關系到培養(yǎng)什么樣的人以及為誰培養(yǎng)的問題[4]。第一，結合擴招生知識結構的復雜性，兼顧生產(chǎn)生活的實用性、學習時間的靈活性等因素，“針對性”的教材需要開發(fā)得當。第二，教材的編寫形式不能照搬面向普通生源的“學科式”或“項目式”教材，“實用性”的教材需要選用得當。第三，教材內(nèi)容應與行業(yè)企業(yè)技術和市場經(jīng)濟發(fā)展同頻共振，“實效性”的教材需要訂閱得當。

（四）合理組織教學安排的瓶頸

1.“地域+專業(yè)”還是“單獨+插班”

編班（班級建制）是擴招人員實行分類教學、分類管理的前提工作。目前高職院校采取的是籠統(tǒng)的“專業(yè)+地域”的方式?！皩I(yè)”是擴招人員報考時所選擇的專業(yè)，“地域”是擴招人員根據(jù)“就近就便”原則選擇校內(nèi)外辦學機構。這種編排的優(yōu)點是學生可以選擇自己心儀的專業(yè)就近讀書。但這種編班方式也存在著弊端，如無法控制每個教學點的人數(shù)，無法將不同年齡結構的學員進行分層，無法統(tǒng)一學員的職業(yè)背景，無法兼顧學員家庭條件等。單獨插班的形式又會造成教學資源的浪費及管理成本的增加。

2.“班級+學年制”還是“分層+學分制”

傳統(tǒng)班級授課制和學年制并不能很好地適應擴招人員的學習需要，刻意趨同求異的教學形式反而加重他們學習與生活、工作之間的矛盾。分層教學可以實現(xiàn)因材施教、關注個體差異、激發(fā)學習興趣，但不利于學生交流，可能造成學生差距過大?！皩W分制”易造成學生知識過于零碎、不完整，盲目選課、學習過程約束力不足等情況。

3.“理論課授制”還是“技能實操制”

理論和實操的分配是個關鍵問題?！袄碚撜n授制”的“只講不練”可能會削弱學員學習興趣、滿足不了學習需要、降低學習效率、抑制學員個性發(fā)展和自我展示的空間。“技能實操制”的“只練不講”對于體質(zhì)較差、專業(yè)理論性不強、動手操作能力差以及期望學習理論知識的學員，無疑是一種求學心理上的失落。根據(jù)擴招人員不同的求學需求，如何把握好這個“度”，是教師面臨的一個現(xiàn)實難題。

（五）剛性考核評價機制的約束

1.“寬嚴并濟”還是“以嚴濟寬”

對于學校而言，百萬擴招畢竟是職業(yè)教育發(fā)展中的新生事物，尚無成熟經(jīng)驗可以借鑒，只能“摸著石頭過河”。對于學員而言，自身學習基礎薄弱、學習自控力差，還得考慮生計，著實也是一種精神負擔。不合理的考核評價取向會導致人才培養(yǎng)質(zhì)量降低、學校辦學聲譽受損、學歷證書含金量嚴重縮水，進而會造成對在讀學生的教育不公平。因此，高職院校管理者應思考如何在“寬進嚴出”的前提下制定社會認可的考評制度，實現(xiàn)“寬嚴并濟”，既可以滿足每名學生拿到畢業(yè)證的心愿，又可以向社會輸出高質(zhì)量的人才。

2.“學分成績目標”還是“自我求學目標”

高職擴招“形在規(guī)模，意在質(zhì)量”。有些擴招學生懷揣著自我求學目標，或為獲取片面知識而輕視學歷教育，或以得到學歷證書而“混日子”的心態(tài)被動學習，這顯然有違擴招政策的初衷。另外，學校完全遵循學分成績目標以判定擴招學員是否達到畢業(yè)要求，顯然也是不可取的。雖然《指導意見》明確了實行學分制管理，但他們有可能會為了學分而“游離”在學習邊緣，過分注重教育結果而輕視教學過程，這也不是評價擴招學生是否達到畢業(yè)標準的價值取向。

三、教學管理靶向施策：構建擴招工作的長效機制

百萬擴招并非權宜之計。高職院校應審時度勢，針對擴招生源教學管理可能引發(fā)的問題，做好剛柔并濟的應對之策，助推擴招工作的可持續(xù)發(fā)展。

（一）規(guī)劃擴招教學管理的頂層設計

1.加強組織領導和監(jiān)督保障

高職院校應加強體制建設，將擴招任務作為學校重點建設工程，成立擴招專項工作領導小組，學校黨委切實履行主體責任，學校有關部門和二級院系按職責分工，承擔相應的管理責任。學校應及時調(diào)整辦學思路，從問題源流、政策源流和政治源流“三流合一”視角，明確高職擴招政策的價值導向[5]，充分審視擴招工作的實際困境，盡可能地充分調(diào)動企業(yè)積極性，統(tǒng)籌可支配的社會力量參與到擴招辦學中來。

2.建樹“大職教觀”的辦學認知

高職院校應以擴招工作作為實施職業(yè)教育“類型教育”的一次有效嘗試。在擴招身份的認同邏輯中，高職院校辦學方向應與“大職教觀”視野下的現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設保持一致，在辦學格局、育人機制以及政策保障方面應以應用性的類型化教育為根本宗旨，正視在百萬擴招歷史機遇中學校社會職能發(fā)生的常態(tài)變化。

3.瞄準科學的人才質(zhì)量觀

無論是傳統(tǒng)的普通生源還是新時期的擴招生源，高職院校都應始終尊重人才發(fā)展規(guī)律，決不能因規(guī)?；绊戀|(zhì)量。建立科學的人才質(zhì)量觀的前提是高職院校要激發(fā)內(nèi)生活力，打造強有力的師資隊伍、高質(zhì)量的教學管理機制，建立科學合理的評價體系。通過評價指標體系可以直觀地反映出各層次教學管理執(zhí)行力水平，及時發(fā)現(xiàn)影響執(zhí)行力的環(huán)節(jié)和因素，達到促進人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的目的。

（二）完善擴招教學管理制度體系

1.厘清現(xiàn)代化教學管理思路

學校應主動適應生源多元化、發(fā)展需求多樣化對教育教學的新要求，遵循由單一走向多元的生源之變、由剛性走向彈性的教學之變、由封閉走向開放的管理之變的原則，形成固定與非固定學制相結合、集中與分散學習相結合、線上線下學習相結合、體系化學習與模塊化學習相結合、校內(nèi)實訓與崗位實踐相結合的管理特色。

2.健全擴招專項教學管理制度

教育行政部門應重點在制度建設方面下功夫，提高教學管理制度效率及服務性能，將專業(yè)建設、師資隊伍建設、教學組織安排、頂崗實習管理、實訓教學管理、學籍管理、職業(yè)技能鑒定、職業(yè)技能大賽、教材管理、考試管理、“1+X”證書及學業(yè)評價等管理要素制度化。

3.創(chuàng)新高效協(xié)同的教學管理運行機制

第一，規(guī)避科層式教學管理運行機制。實行兩域兩級教學管理模式，將教學管理重心下移，賦予二級院系和校外辦學機構更大的教學管理自主權。第二，院校單一主體決策必須讓渡于校企雙主體共建共管模式，以適應工學結合、校企“雙元”育人的需要。第三，發(fā)揚民主，實行全體師生參與教學管理機制，在教學管理決策中多參考師生意見，逐步推動教學管理向民主化方向發(fā)展。第四，建立配套的激勵機制。提升相關教師的校內(nèi)津貼、課時補助、員工福利等待遇，做好教學管理人員的專業(yè)培訓工作，營造良好的工作氛圍。第五，解決好擴招人員的學習、生活、工作的時間和精力雙重沖突問題[6]。

（三）激活教學資源共用共享管理效能

1.優(yōu)化教育教學供給資源配置

（1）師資隊伍的優(yōu)化配置

首先，解決總體數(shù)量缺口的失衡。對學校教師進行“庫存”清點工作，選派教學能力水平高、教學管理經(jīng)驗豐富、溝通能力強的教師用于教學工作和管理工作，必要時可通過人才代理方式補充教師隊伍。其次，解決角色轉換錯位的失衡。引導教師做好擴招的宣傳者、思想的引路者、學習的促進者、技術的支持者、教學的管理者、個性化的輔導者及心理的輔導者等角色，適時調(diào)節(jié)教師的心理健康指數(shù)，避免教師產(chǎn)生厭教心理和倦怠心理。最后，解決工作負荷超載的失衡。教學管理可采取教師輪崗制度，及時為工作負荷重的教師減壓。做好教師激勵機制工作，可適當提高其校內(nèi)津貼，或者在職稱評定中實行“扶持、優(yōu)先”等政策。

（2）課程及教材的優(yōu)化配置

根據(jù)擴招人才培養(yǎng)方案，單獨制定突出崗位需求和能力提升的培養(yǎng)標準，開發(fā)“實踐技能+綜合素養(yǎng)”的課程體系。制定滿足擴招人員實際需求的專業(yè)必（選）修課程、思政與軍事課程以及其他公共通識課。定期開展教育教學研究與實踐活動，關注擴招生源對教學內(nèi)容、教學方式以及教學組織安排等方面的意見和建議。根據(jù)擴招人員實際需要，為他們量身定制基于任務驅動的活頁式系列校本教材，內(nèi)容設計要與當下生產(chǎn)實際相關，做到內(nèi)容實用、語言通俗、版面鮮活、方便實施等。

2.助力企業(yè)降低成本和規(guī)避風險

地方政府應予以相關扶持政策或稅收優(yōu)惠政策，以激勵企業(yè)在擴招人才培養(yǎng)中發(fā)揮的作用。校企共同制訂實習方案，創(chuàng)新實習管理方式，合理優(yōu)化教學資源的配置與使用。企業(yè)在教學管理過程中應盡可能降低不必要的教學成本，充分發(fā)揮企業(yè)運營中生產(chǎn)的真實性和管理的開放性。對于積極參加擴招工作的企業(yè)，可以與高職院?！坝唵巍迸囵B(yǎng)，優(yōu)先選擇優(yōu)秀的畢業(yè)生源。高職院校應主動為擴招人員和企業(yè)簽訂《頂崗實習三方協(xié)議》，規(guī)避企業(yè)在參與辦學中隨時可能發(fā)生的風險和隱患。

（四）創(chuàng)新教學組織形式和教學模式

1.綜合多元因素科學編排班級

班級建制主要以學員的報考專業(yè)、地域、年齡結構、職業(yè)背景等因素為編排依據(jù)，實行單獨編班，分類管理。學校統(tǒng)計校內(nèi)外辦學機構的注冊人數(shù)，依據(jù)生均經(jīng)費確定每個辦學點的最大承載量，然后根據(jù)人數(shù)劃編班級個數(shù)。如果某辦學點沒有招到規(guī)定數(shù)量（比如40人以下）的注冊學員，則予以撤銷處理。如果注冊學員人數(shù)較多（比如100人以上），可以根據(jù)學員的年齡結構以及職業(yè)傾向性再進行分層編排，班級人數(shù)維持在50人左右為宜。

2.采用靈活多元的彈性教學模式

對在崗職工可采用線上線下教學相結合的教學模式，工作日通過有關網(wǎng)絡平臺和教學資源線上學習，周末、節(jié)假日或晚間到學校或具備條件的企業(yè)教學場所集中面授和輔導;對退役軍人、下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工等，可根據(jù)行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)規(guī)律，實施“旺工淡學”的錯峰教學，“旺”季以企業(yè)實踐為主，“淡”季以學校教學為主;對高素質(zhì)農(nóng)民、村“兩委”委員、相對集中的在崗職工等，應積極做好“送教下鄉(xiāng)”“送教上門”，根據(jù)實際情況設立“社區(qū)學區(qū)”“企業(yè)學區(qū)”，就近實施集中教學。

（五）構建人才培養(yǎng)質(zhì)量保障體系

1.制訂符合學情的人才培養(yǎng)方案

成立擴招生人才培養(yǎng)方案編寫小組，根據(jù)學情分析報告提出其職業(yè)生涯規(guī)劃教育的差異性定位和有針對性的培養(yǎng)策略[7]。充分挖掘擴招生源特長潛質(zhì)，分類制訂各專業(yè)人才培養(yǎng)方案，科學確定人才培養(yǎng)目標、人才規(guī)格、課程設置、學時安排、教學進程、考核方式和畢業(yè)要求等，統(tǒng)籌配置師資隊伍、設施設備和教學資源。

2.健全多元質(zhì)量評價體系確?！皩掃M嚴出”

第一，對分類教學和管理服務進行過程性監(jiān)管，對課堂教學過程開展檢查，公布檢查結果，并納入有關考核評價。第二，建立先前學習成果認定、積累和轉換標準，對擴招生源已有工作經(jīng)歷、相關培訓經(jīng)歷、技術技能達到一定水平及在相關領域獲得一定級別的獎項或榮譽稱號的，經(jīng)學校認定后可折算成相應學分或免修相應課程。第三，面向社會需求辦學，保留評價自主權。制定嚴格的畢業(yè)標準，學校會同企業(yè)對擴招學員進行畢業(yè)答辯及學分檢驗，對沒有達到學分要求或相應技能標準的，不予畢業(yè)。第四，革新評價方法，采用“受益增量”式評價，即學生入學后和畢業(yè)前期間對知識的“增量”，制訂增量標準，代替考察學生最終的“存量”，從而走向“柔性化”評價管理之路。第五，實行淘汰制度。學?？梢宰灾髦贫ㄌ蕴瓨藴?，對于學習態(tài)度懶散、學習周期內(nèi)未達到有效學分的，或以自我求學為目標無視教學管理的學員，規(guī)勸無效后予以開除處理。

參考文獻

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