蘇賢富

摘 要：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展過程既面臨著市場經(jīng)濟(jì)帶來的各項(xiàng)機(jī)遇，也面臨著市場經(jīng)濟(jì)下激烈的競爭環(huán)境。企業(yè)要想在眾多企業(yè)當(dāng)中脫穎而出，就必須具備較強(qiáng)的內(nèi)部和外部競爭力。目前，很多企業(yè)開始實(shí)施目標(biāo)管理與績效考核組合的績效管理方式，這對(duì)于企業(yè)競爭力的提升具有重要影響。但是企業(yè)在應(yīng)用目標(biāo)管理以及績效考核組合的先進(jìn)管理手段時(shí)，卻遇到了各種各樣的問題，這些問題的存在嚴(yán)重限制了企業(yè)目標(biāo)管理和績效考核工作開展的有效性。本文主要簡要對(duì)目標(biāo)管理和績效考核進(jìn)行簡單介紹，并對(duì)兩者之間的關(guān)系及運(yùn)用進(jìn)行概述，在此基礎(chǔ)上分析了兩者運(yùn)用過程存在的問題，然后提出部分可行性建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè);目標(biāo)管理;績效考核;問題探究

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下，生產(chǎn)力也處于不斷提高的狀態(tài)，因此近年來社會(huì)各界對(duì)于績效問題尤為關(guān)注，企業(yè)發(fā)展過程亦不容忽視績效問題。企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展離不開有效的企業(yè)管理，作為企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)管理內(nèi)容，目標(biāo)管理與績效考核對(duì)于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響。企業(yè)管理工作最主要的目的是為了提高企業(yè)工作人員的工作效率，在提高工作效率時(shí)必須做到企業(yè)內(nèi)人力資源的優(yōu)化配置[1]。不同企業(yè)對(duì)于績效的定義具有不同的看法，如果從社會(huì)學(xué)的角度看待績效，那么可以將其簡單的理解為職責(zé);如果換成經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，那么公司對(duì)員工績效的定義就是所承諾的薪資;管理學(xué)則認(rèn)為，績效是公司對(duì)于成果的期望。

一、目標(biāo)管理和績效考核的含義

企業(yè)開展目標(biāo)管理和績效考核管理工作之前，必須深刻理解目標(biāo)管理和績效考核分別代表什么。企業(yè)管理當(dāng)中的目標(biāo)管理，我們可以簡單地將其理解為在管理工作開展過程使企業(yè)內(nèi)的全部人員共同參與到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定和實(shí)現(xiàn)工作當(dāng)中（如圖1所示）。當(dāng)企業(yè)中的全體成員共同完成目標(biāo)制定工作之后，為了實(shí)現(xiàn)共同制定的目標(biāo)，企業(yè)當(dāng)中的各個(gè)部門需要承擔(dān)目標(biāo)實(shí)施的具體工作的不同部分[2]。企業(yè)管理當(dāng)中的目標(biāo)管理將企業(yè)當(dāng)中的所有力量凝聚在一起，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的同時(shí)，也利用團(tuán)隊(duì)的力量實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)績效考核屬于企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)工作，簡單來說就是對(duì)企業(yè)當(dāng)中員工的工作目標(biāo)進(jìn)行考核。績效考核會(huì)定時(shí)考核和評(píng)定企業(yè)員工的工作狀況以及未來發(fā)展[3]。將目標(biāo)管理和績效考核結(jié)合起來開展管理工作，就是企業(yè)員工共同制定目標(biāo)，分配工作之后，再定期對(duì)員工工作完成狀況進(jìn)行考核，以此來提高員工的工作積極性，規(guī)范員工工作行為。

二、目標(biāo)管理與績效考核之間的關(guān)聯(lián)性概述

企業(yè)目標(biāo)管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是在實(shí)施目標(biāo)管理的過程離不開績效考核。企業(yè)如果缺乏了績效考核，員工的工作完成情況將會(huì)變得模糊，因此無法確保企業(yè)共同制定的目標(biāo)可以順利完成，那么企業(yè)的目標(biāo)管理工作將失去其價(jià)值。而績效考核工作的開展必須以目標(biāo)管理工作作為前提，企業(yè)員工如果缺乏具體的工作目標(biāo)，績效考核工作也沒有開展的必要[4]?？傮w來說，企業(yè)目標(biāo)管理和績效考核這兩種企業(yè)管理方式屬于相輔相成以及相互作用的關(guān)系，只有兩者進(jìn)行有效結(jié)合才能充分發(fā)揮其各自價(jià)值以及綜合價(jià)值。

三、企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理和績效考核體系的問題

面對(duì)激烈的外部競爭環(huán)境，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須依賴于各項(xiàng)企業(yè)管理工作的有效開展，因此企業(yè)在新的發(fā)展形勢下不應(yīng)該再沿用傳統(tǒng)的公司管理方式，應(yīng)積極引進(jìn)各種先進(jìn)的企業(yè)管理手段。目標(biāo)管理和績效考核作為相對(duì)來說較新的企業(yè)管理方式在企業(yè)管理當(dāng)中的運(yùn)用已經(jīng)取得了較為明顯的管理效果。但是，根據(jù)目前大部分企業(yè)管理工作來看，企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理和績效考核體系過程仍存在諸多限制問題。

（一）企業(yè)目標(biāo)管理以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理和績效考核管理工作過程，比較常見和突出的問題便是缺乏明確的目標(biāo)管理和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)內(nèi)部實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，雖然是由全體員工共同參與制定企業(yè)目標(biāo)，但是企業(yè)總體目標(biāo)的制定卻是從企業(yè)戰(zhàn)略層面出發(fā)進(jìn)行目標(biāo)制定的[5]。企業(yè)總體目標(biāo)制定完成之后，為了更好地實(shí)現(xiàn)這一總體目標(biāo)，企業(yè)管理者會(huì)給企業(yè)不同部門再次進(jìn)行目標(biāo)細(xì)分和工作分配，此時(shí)最為常見的問題便是在細(xì)分公司整體目標(biāo)時(shí)無法快速和準(zhǔn)確地對(duì)總體目標(biāo)進(jìn)行量化，進(jìn)而導(dǎo)致公司管理部門難以制定目標(biāo)實(shí)施過程的具體考核指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下，企業(yè)當(dāng)中的員工在開展工作時(shí)無法明確自己的具體工作目標(biāo)，嚴(yán)重影響了工作進(jìn)度和質(zhì)量，進(jìn)而影響到總體目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)當(dāng)中負(fù)責(zé)績效考核的工作人員同樣無法及時(shí)對(duì)員工的工作進(jìn)行考核和評(píng)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)無法充分了解員工的工作狀況。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工層思想觀念不統(tǒng)一

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)發(fā)展更加看重企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果和績效考核結(jié)果，但是企業(yè)當(dāng)中的管理層以及員工和領(lǐng)導(dǎo)層的思想一般都會(huì)存在比較大的偏差。企業(yè)管理中目標(biāo)管理和績效考核工作開展過程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和企業(yè)管理、員工層比較突出的矛盾是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層過分關(guān)注企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度以及企業(yè)利潤，而對(duì)于員工實(shí)際工作情況以及工作中可能遇到的問題比較忽略。企業(yè)管理層以及員工層在工作過程中，更多的注意力在工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度以及績效考核結(jié)果對(duì)于個(gè)人薪資的影響[6]。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工層對(duì)于目標(biāo)管理和績效考核關(guān)注重點(diǎn)的較大差異使得目標(biāo)管理和績效考核無法充分發(fā)揮其價(jià)值，無法有效支撐企業(yè)管理。

（三）企業(yè)未能形成具體的績效考核體系

目前，目標(biāo)管理這一新型的企業(yè)管理方法之所以能夠在眾多企業(yè)管理當(dāng)中普及，主要是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)都意識(shí)到了目標(biāo)管理對(duì)于企業(yè)管理工作的促進(jìn)作用，但是這一情況同樣導(dǎo)致很多企業(yè)盲目引用目標(biāo)管理。譬如，很多企業(yè)并沒有根據(jù)自身實(shí)際情況重新制定目標(biāo)管理體系，而是為了節(jié)約成本直接套用目標(biāo)管理體系。這種直接硬套的目標(biāo)管理方法雖能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，但是卻也造成企業(yè)難以建立與之相對(duì)應(yīng)的績效考核體系。企業(yè)績效考核體系的缺乏導(dǎo)致考核工作常常不到位，進(jìn)而造成企業(yè)目標(biāo)管理流于形式。

（四）容易導(dǎo)致短視行為

企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核，員工所面的考核壓力是十分巨大的。因此，很多企業(yè)的員工在經(jīng)受目標(biāo)管理和嚴(yán)格的績效考核時(shí)，會(huì)偏向于選擇相對(duì)來說耗費(fèi)工期較短，實(shí)現(xiàn)程度比較容易的工作目標(biāo)。企業(yè)員工在面對(duì)目標(biāo)管理中難度系數(shù)較大的目標(biāo)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的挫敗感，很多企業(yè)員工在經(jīng)受挫敗后無法正常完成接下來的工作目標(biāo)。長此以往，在這種情況下，企業(yè)當(dāng)中會(huì)有越來越多的員工選擇短期目標(biāo)，而對(duì)難度較大的長期目標(biāo)置之不理，最后會(huì)直接影響企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。

四、提高目標(biāo)管理和績效考核效率的對(duì)策探討

針對(duì)上文提到的企業(yè)目標(biāo)管理和績效考核實(shí)施過程存在的突出問題，現(xiàn)提出部分針對(duì)性地改善對(duì)策，期望為各企業(yè)今后更加有效地運(yùn)用目標(biāo)管理和績效考核提供參考。

（一）分解目標(biāo)時(shí)進(jìn)行量化或質(zhì)化

企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施過程，在制定了企業(yè)總體目標(biāo)進(jìn)行總體目標(biāo)分解的時(shí)候，可以按照企業(yè)當(dāng)中的不同管理層采用縱向分解的分解方式，并且企業(yè)還可以通過橫向分解的方式將總體目標(biāo)分解到企業(yè)各個(gè)職能部門。面對(duì)企業(yè)目標(biāo)分解過程難以對(duì)其進(jìn)行量化的目標(biāo)，企業(yè)管理部門可以采用質(zhì)化分解的方法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解。在應(yīng)用質(zhì)化分解法分解難以量化的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)管理部門應(yīng)重點(diǎn)尋找該目標(biāo)的考核依據(jù)，進(jìn)而確定該目標(biāo)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可以利用SMART 分析法以此來判斷所制定的目標(biāo)是否具備：具體明確、可以達(dá)到、能夠衡量、平衡關(guān)聯(lián)以及設(shè)定期限這5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）加強(qiáng)績效溝通，合并個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)

面對(duì)企業(yè)目標(biāo)管理和績效考核過程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和企業(yè)管理層、員工層思想無法達(dá)到統(tǒng)一的情況，企業(yè)管理部門應(yīng)通過及時(shí)的績效溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的信息共享，這樣做也有利于促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和企業(yè)管理層、員工層之間的思想統(tǒng)一。企業(yè)管理部門在開展企業(yè)內(nèi)部之間的績效溝通時(shí)，必須具有明確的溝通目的性，在與企業(yè)員工進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)使用利于感情交流和信息溝通的溝通方式。企業(yè)管理層在進(jìn)行溝通時(shí)最主要就是要施行其上傳下達(dá)的使命，以此來促進(jìn)企業(yè)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的逐漸靠攏和合并，只有企業(yè)之間思想統(tǒng)一、目標(biāo)統(tǒng)一，才能夠確保企業(yè)上下齊心行動(dòng)一致。

（三）建立適合企業(yè)發(fā)展的績效考核體系

不同企業(yè)在進(jìn)行目標(biāo)管理以及績效考核時(shí)，會(huì)直接照搬其他企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，直接將其他企業(yè)的績效考核體系套用在自己的企業(yè)管理工作當(dāng)中。但是，企業(yè)之間的企業(yè)文化通常具有較大的差異，而且所使用的管理風(fēng)格也會(huì)千差萬別。因此，面對(duì)目前很多企業(yè)直接套用績效考核體系的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理部門應(yīng)意識(shí)到績效考核體系與企業(yè)匹配度的重要性。企業(yè)在建立績效考核體系時(shí)，必須充分調(diào)查和判斷企業(yè)管理實(shí)際情況，然后因地制宜對(duì)績效考核體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（四）實(shí)施有效的激勵(lì)、溝通機(jī)制

很多企業(yè)當(dāng)中的員工在巨大的績效考核壓力下偏好于選擇短期目標(biāo)而放棄難度較大的長期目標(biāo)，在解決這一問題時(shí)，企業(yè)管理層可以在企業(yè)員工當(dāng)中進(jìn)行有效的激勵(lì)和溝通。企業(yè)管理層可以設(shè)置激勵(lì)制度，以此來調(diào)動(dòng)企業(yè)員工挑戰(zhàn)難度較大的目標(biāo)的積極性。另外，當(dāng)企業(yè)員工面對(duì)難度較大的目標(biāo)產(chǎn)生畏懼心理時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及管理層要與員工積極進(jìn)行溝通，幫助其消除負(fù)面情緒。

結(jié)束語：

綜上所述，企業(yè)想要在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中脫穎而出，牢牢把握市場經(jīng)濟(jì)帶來的各種發(fā)展機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須引進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)管理方式。在眾多企業(yè)管理方式當(dāng)中，目標(biāo)管理與績效考核的結(jié)合管理這一管理方式為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了巨大的支持作用。面對(duì)企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理和績效考核體系時(shí)遇到的一系列問題，在今后的發(fā)展過程，企業(yè)管理理念應(yīng)不斷更新，在分解企業(yè)總體目標(biāo)時(shí)，應(yīng)做到量化或質(zhì)化。為了避免企業(yè)上下層思想不統(tǒng)一的情況，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)積極開展有效的績效溝通。企業(yè)在建立績效考核體系時(shí)，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定出適合自身的考核體系，通過實(shí)施有效的激勵(lì)和溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工完成不同難度系數(shù)目標(biāo)的積極性。

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