段春華

（湖北省武漢市江夏區(qū)鄭店中心衛(wèi)生院，湖北 武漢 430207）

0 引言

護(hù)理人員績效考核工作為評估護(hù)理人員在具體護(hù)理工作中的表現(xiàn)、成績的一種護(hù)理管理方法。通過正確評價(jià)護(hù)理人員的工作成績，可幫助護(hù)理人員明確護(hù)理工作目標(biāo)，充分激勵(lì)護(hù)理人員在學(xué)習(xí)、工作上的積極性與主觀能動性，從而提高護(hù)理人員的職業(yè)素養(yǎng)與自身素質(zhì)[1]。目前我國護(hù)理績效考核方法、考核指標(biāo)多種多樣，如何進(jìn)行科學(xué)、有效的績效考核為護(hù)理專家亟待解決的問題[2]。本研究總結(jié)分析護(hù)理人員績效考核工作在日常護(hù)理管理工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀，分析績效考核中存在的問題，報(bào)道如下。

1 績效考核概念

管理學(xué)上的員工工作績效指的是員工經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對管理組織而言，績效即是工組人員對任務(wù)在質(zhì)量、數(shù)量、效率等方面完成的具體情況。對管理員工而言，績效是指上級與同事對自己個(gè)人真實(shí)工作狀況的一種評價(jià)。護(hù)理績效考核則是指針對護(hù)理人員工作中的成績和不足，進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程[3]。

1.1 護(hù)理績效考核內(nèi)容?？冃Э己俗钤绯霈F(xiàn)并應(yīng)用于二戰(zhàn)時(shí)期，主要是軍隊(duì)在對軍人的考核管理中，著重考核軍人的個(gè)人特質(zhì)與個(gè)人道德品質(zhì)。因效果顯著，逐漸推廣發(fā)散至其他行業(yè)領(lǐng)域，其中包括護(hù)理工作。護(hù)理績效考核內(nèi)容各個(gè)醫(yī)院不盡相同，主要集中在護(hù)理工作完成質(zhì)量、護(hù)理工作考勤、病房管理、工作責(zé)任心、工作態(tài)度、突發(fā)事件急救工作、集體意識、病床患者資料登記、患者反饋、領(lǐng)導(dǎo)同事評價(jià)、參與科研等多方面[4]。護(hù)理工作中的績效考核指標(biāo)是建立在內(nèi)容的合理性，以及結(jié)果的有效性上的，而考核內(nèi)容的合理性指的是考核內(nèi)容必須和護(hù)理人員的實(shí)際工作相關(guān)，考核結(jié)果的有效性上指的是考核結(jié)果要對護(hù)理人員的工作產(chǎn)生積極的影響，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理效率的提升。孫愛紅等[5]也主張護(hù)理績效考核應(yīng)主要從護(hù)理工作業(yè)務(wù)素質(zhì)、護(hù)理工作職業(yè)道德等方面來重點(diǎn)考察。需從主觀能動性、綜合護(hù)理、職業(yè)素養(yǎng)等方面進(jìn)行評價(jià)，具體包括專業(yè)知識水平、崗位業(yè)務(wù)水平、溝通表達(dá)能力、科研能力、創(chuàng)新能力、觀察能力、協(xié)調(diào)能力等方面的能力[5-6]。

1.2 績效考核目的。績效考核通過一定時(shí)期內(nèi)采用科學(xué)、動態(tài)的方法來衡量員工的工作狀況及工作效果，結(jié)合制定的有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工工作質(zhì)量進(jìn)行評定，從而進(jìn)一步激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性，提高員工工作效率及基本素質(zhì)。對于護(hù)理工作而言，護(hù)理績效考核的目的在于提高護(hù)理工作的質(zhì)量與效率，提高患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度，從而構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系和溝通渠道[7]?？偨Y(jié)起來，護(hù)理績效考核工作的最終目的是在于改善職工的組織行為，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性及工作潛能，從而提高患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度，以及護(hù)理工作人員對護(hù)理職業(yè)的成就感[8]?？偨Y(jié)起來，護(hù)理績效考核的目的不外乎提高患者及護(hù)理人員的滿意度，改善醫(yī)患關(guān)系，使醫(yī)院各項(xiàng)工作有序進(jìn)行及不斷發(fā)展[9]。

2 績效考核評價(jià)方法

績效考核指標(biāo)體系評價(jià)方法多種多樣，包括探索性因子分析法、專家咨詢法等，各種評級方法均有其優(yōu)缺點(diǎn)，以下為較常用的評價(jià)方法：

2.1 德爾菲法。德爾菲法是通過匿名的方式，以函詢來征求專家的意見，再將所收集到的專家意見進(jìn)行歸納、整理，然后再反饋給各專家，以供專家進(jìn)行分析研判，從而提出新的論證。反復(fù)多次后，最終達(dá)到意見趨于一致。德爾斐法中專家的選擇及函詢問卷的制定，為影響研究結(jié)果的重要因素。設(shè)計(jì)函詢問卷采用的方法、依據(jù)不同，專家選擇的范圍也有差異，導(dǎo)致最終的研究結(jié)果確實(shí)存在一定的差異。饒艷等[10]采用德爾菲法對30位專家進(jìn)行兩輪函詢，結(jié)果顯示，該方法構(gòu)建出一套包括3項(xiàng)一級指標(biāo)，13項(xiàng)二級指標(biāo)，43項(xiàng)三級指標(biāo)的護(hù)士績效考核體系。提示從專家積極性、權(quán)威程度、專輯意見的協(xié)調(diào)程度、變異系數(shù)等方面，德爾菲法構(gòu)建的護(hù)理人員績效考核指標(biāo)體系是可行的、可靠的，為對護(hù)士工作績效評估的有效依據(jù)之一[11]。

2.2 探索性因子分析法。探索性因子分析法是指通過將事情中錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系變量，通過整合，最終綜合為少數(shù)幾個(gè)核心因子的一種統(tǒng)計(jì)方法，該方法可將數(shù)目眾多的相關(guān)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為少數(shù)、且相互獨(dú)立的因子，可以大大提高效率、提升可操作性[12]。該方法通過統(tǒng)計(jì)學(xué)對護(hù)理績效考核指標(biāo)進(jìn)行歸類、確立權(quán)重，客觀性、可操作性強(qiáng)，但由于護(hù)理工作的復(fù)雜性特點(diǎn)，無法對所有指標(biāo)進(jìn)行量化，故單獨(dú)采用此種方法來實(shí)現(xiàn)護(hù)理績效考核，還存在內(nèi)容不全面的缺點(diǎn)。

2.3 關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法為側(cè)重于護(hù)理人員在日常工作中突出表現(xiàn)和一些特殊事件中的做法在護(hù)理績效考核中的作用，例如在一些突發(fā)事件中護(hù)理人員表現(xiàn)的好壞，日常工作中違反醫(yī)院規(guī)定或操作失誤對單位造成較大影響等。該評價(jià)方法雖強(qiáng)調(diào)對關(guān)鍵事件的考核，但卻非常容易忽略了護(hù)理人員在日常工作中的真實(shí)表現(xiàn)及具體情況，視角單一，缺乏整體性、全面性。

2.4 其他方法。目前常見的護(hù)理績效考核方法還包括多級護(hù)理+平行管理模式、360度績效反饋法、目標(biāo)管理法等。多級護(hù)理+平行管理模式對于高一級護(hù)理管理小組的監(jiān)督起到了多級護(hù)理質(zhì)量管理的獨(dú)特作用[13]，可對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格質(zhì)量控制。360度績效反饋法側(cè)重多渠道、多角度去了解護(hù)理人員在崗位上的具體工作，并將各個(gè)信息渠道搜素到的信息匯總后，再統(tǒng)一進(jìn)行綜合、分析考評。目標(biāo)管理法通過制定總目標(biāo)，然后逐層落實(shí)，達(dá)到優(yōu)化資源配置下，實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)。朱新青等[14]應(yīng)用平衡計(jì)分 卡對護(hù)士進(jìn)行績效考核，使管理方法更加科學(xué)規(guī)范，更加人性化，為醫(yī)院的護(hù) 理績效考核提供了有效的評估方法。

3 護(hù)理績效考核存在的問題

3.1 考核指標(biāo)及權(quán)重確定不夠科學(xué)。近年來，隨著護(hù)理績效考核工作研究的不斷深入，護(hù)理績效考核研究方法、研究指標(biāo)呈現(xiàn)多樣化、智能化的趨勢。但大多數(shù)研究的科學(xué)理論框架尚不是十分完善，且缺乏大范圍的實(shí)證研究來支撐，指標(biāo)體系的信度、效度還需在實(shí)際工作中進(jìn)一步驗(yàn)證。比如，在具體某些指標(biāo)的量化過程中，存在量化指標(biāo)不科學(xué)、不全面，指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)不合理等問題。筆者認(rèn)為確定績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)綜合考慮所定指標(biāo)在整個(gè)績效考核評價(jià)系統(tǒng)中的權(quán)重，對不同級別護(hù)理人員要明確各自的考核重心，以主、客觀相結(jié)合的方法，科學(xué)合理制定各種考核指標(biāo)的權(quán)重[15]。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院人員配置、服務(wù)范圍及護(hù)理水平，制定合理的護(hù)理考核指標(biāo)體系，從而提高護(hù)理工作質(zhì)量。

3.2 各級護(hù)理人員績效考核層次不清。目前，我國醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)還難以分解到各級別各科室護(hù)理人員，各級別各科室護(hù)理人員也無法完全理解科室、醫(yī)院的整體規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，使得護(hù)理績效考核的激勵(lì)措施及作用難以有效發(fā)揮。

3.3 護(hù)理績效考核信息化程度不高。護(hù)理人力資源管理中存在配置不足、使用不合理現(xiàn)象，使得護(hù)理人員的絕對緊缺與相對過剩并存。而在現(xiàn)有醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體制下，醫(yī)院的增效已無法完全依靠限制增加人力成本的投入來實(shí)現(xiàn)了，而應(yīng)當(dāng)通過對醫(yī)院組織內(nèi)部資源的科學(xué)統(tǒng)籌、合理分配及使用來實(shí)現(xiàn)[14]。故可通過多種管理系統(tǒng)，對護(hù)理時(shí)數(shù)、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、成本效益等進(jìn)行權(quán)衡，時(shí)護(hù)理組織績效考核達(dá)到最佳效果。

4 展望

近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入與推進(jìn)，護(hù)理績效考核工作相關(guān)研究，已逐漸發(fā)展成為通過嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的科學(xué)研究設(shè)計(jì)，來確定績效考核的評價(jià)體系及評價(jià)方法，使得護(hù)理工作質(zhì)量大大提高，充分激發(fā)醫(yī)院內(nèi)各層級各科室護(hù)理人員的工作積極性與成就感，增加護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，以達(dá)到改善護(hù)理績效，提高患者對整個(gè)護(hù)理服務(wù)工作的滿意度的目的，從而推動護(hù)理事業(yè)科學(xué)、健康發(fā)展。