衛(wèi)亞云

摘 要：現(xiàn)階段，部分行政事業(yè)單位的人力資源管理工作仍存一些不足，不利于員工職業(yè)綜合素養(yǎng)的提升，也影響了事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量。因此，為提高事業(yè)單位的工作與服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)對其人力資源的管理模式進行創(chuàng)新?；诖?，本文首先對行政事業(yè)單位的人力資源管理當前存在的問題進行分析;隨后，對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對人力資源管理的作用進行闡述;最后，對人力資源管理的進一步發(fā)展策略進行敘述。以供相關(guān)人士閱讀與思考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代;行政事業(yè)單位;人力資源管理

一、行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）組織結(jié)構(gòu)的不完善使人員構(gòu)成不合理

現(xiàn)階段，少數(shù)事業(yè)單位中仍存在一些不相容的崗位，沒有做到將決策崗位與執(zhí)行崗位徹底分離。例如，在部分事業(yè)單位中的某一部門或項目，由同一個人或團隊負責(zé)且執(zhí)行、監(jiān)督兩種職能并不進行區(qū)分，這樣極易埋下徇私舞弊的隱患。同時，由于部分行政事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置存在不健全的問題，使人事績效考評體系并不完善，并存在一定的漏洞，進而在人事工作上出現(xiàn)了“暗箱操作”的問題，使部分員工的工作積極性、主動性遭受了嚴重打擊，這導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理工作出現(xiàn)了僵化的問題。

現(xiàn)階段，少數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理工作仍然沒有脫離刻板的管理模式，對新事物、新技術(shù)以及新趨勢的發(fā)展變化不敏感。同時，仍然應(yīng)用傳統(tǒng)的人力管理與獎懲機制，進而使人力資源部門無法根據(jù)外界以及單位業(yè)務(wù)發(fā)展的實際情況去發(fā)現(xiàn)問題、思考問題以及解決問題。這使人力資源管理部門在應(yīng)對新發(fā)展形勢時，常處于一種被動的狀態(tài)，從而無法對自身進行有效完善，甚至?xí)?dǎo)致人員構(gòu)成不合理等問題的出現(xiàn)。

（二）單位內(nèi)部的文化建設(shè)缺失導(dǎo)致人員選拔機制僵硬

由于當前仍有部分行政事業(yè)單位不重視單位內(nèi)部的文化建設(shè)，使一些單位的文化建設(shè)工作存在表面化、形式化的問題。現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位的管理者對人力資源管理工作的認知過于片面，認為其是一種對工作人員進行控制的手段，采用相關(guān)的管理形式會嚴重的束縛單位員工，進而使其產(chǎn)生抵觸的心理與情緒，這會嚴重影響單位的正常運轉(zhuǎn)。同時，由于部分事業(yè)單位缺乏積極的單位內(nèi)部文化，極少數(shù)的員工過分地安于現(xiàn)狀，不積極地參與生產(chǎn)工作，導(dǎo)致整體工作環(huán)境過于消極。而消極的工作環(huán)境，使事業(yè)單位的人員選拔機制出現(xiàn)了僵化的問題?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代的發(fā)展，以及行政事業(yè)單位自身發(fā)展的需求，使其對工作人員的要求也逐步提升，合格的事業(yè)單位工作人員不僅要具備綜合性的職業(yè)素養(yǎng)，還應(yīng)掌握一定的崗位專業(yè)技能。但當前在一些行政事業(yè)單位中，在進行人員選拔時依舊采用“考聘制度”、“接班制”等傳統(tǒng)機制，這種趨向于僵化的人員選拔、招聘機制無法有效地滿足新時期各事業(yè)單位的實際用人需求，進而在無法招聘所需人才的同時，也造成了嚴重的人力資源浪費。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對行政事業(yè)單位人力資源管理的作用

（一）實現(xiàn)信息的雙向流通

互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，極大地提升了信息交流與互動的便捷性，從而使人與人之間可以進行及時、有效的信息交流與互動?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代的到來，提高了各類組織、單位以及人員的信息獲取通暢性，而工作人員可以通過“互聯(lián)網(wǎng)+”以及其它的相關(guān)技術(shù)渠道，迅速獲取關(guān)于事業(yè)單位的多方面信息，以便提高工作人員與單位之間的信息對稱性，這樣能夠促使工作人員更加積極、主動地參與實際的工作活動，從而使事業(yè)單位的整體工作效率得到提升。此外，通過對現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)交流平臺與軟件的有效運用，可以使單位員工、人力資源管理部門以及單位領(lǐng)導(dǎo)，三者進行更加便捷、有效的信息交流，以便更好地開展人力資源工作。

（二）決策更加科學(xué)化

在過去的行政事業(yè)單位中，人力資源管理部門常?！鞍缪荨眰鬟_人事命令或執(zhí)行的角色，而真正做出人事任命的則是單位的決策領(lǐng)導(dǎo)。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，事業(yè)單位可以通過對人力資源信息進行數(shù)據(jù)化的分析，對員工進行更全面、深入地了解。同時，事業(yè)單位的員工可以利用單位內(nèi)部的信息平臺或渠道，對單位的項目方案、發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容提出個人意見，之后再由人力資源部門對這類信息資料進行系統(tǒng)化的整理與分析，再與單位領(lǐng)導(dǎo)層進行科學(xué)的分析與決策。這樣不僅能夠提高事業(yè)單位員工的團結(jié)性、參與工作的積極性，還能夠?qū)κ聵I(yè)單位的未來發(fā)展方向進行正確的判斷與把握。

（三）人員選拔更加專業(yè)化

現(xiàn)階段，行政事業(yè)單位中的人力資源管理工作仍存在“成本高、效率低”等問題，而造成這一問題的主要原因在于人員選聘的方式不夠?qū)I(yè)與完善。為有效滿足自身在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的發(fā)展需求，行政事業(yè)單位應(yīng)對部分員工進行外聘，這樣既能夠滿足當前的崗位需求，還可以對人力資源的管理成本進行有效控制。在進行人員招聘時，可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對應(yīng)聘人員的信息進行迅速的分析與整合，以便可以對應(yīng)聘信息進行及時的處理，從而能夠快速地篩選出符合條件的應(yīng)聘者。此外，“互聯(lián)網(wǎng)+”可以為人力資源管理工作提供有效的技術(shù)支持，以便幫助人力資源進行招聘活動，這樣可以為事業(yè)單位吸納更優(yōu)秀的員工，同時能夠?qū)T工進行合理地分配，使其能夠在適合的崗位中開展工作，這樣不僅可以使單位的人力、物力等資源的損耗降低，還有助于提高事業(yè)單位的整體工作效率與質(zhì)量。

（四）優(yōu)化人員培訓(xùn)和考核

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代中，通過對各類信息技術(shù)的有效運用，能夠改變過去的員工培訓(xùn)方式，開展便捷的線上職業(yè)培訓(xùn)。人力資源部門可以利用某種網(wǎng)絡(luò)程序，進行線上職業(yè)培訓(xùn)，這樣既可以打破時間、空間對職業(yè)培訓(xùn)的限制，還可以節(jié)省員工的時間與精力，同時也有助于事業(yè)單位縮減相關(guān)工作的支出。此外，通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)可以對員工進行必要的信息采集，之后再將相關(guān)的績效考核信息進行上傳，并通過數(shù)據(jù)分析技術(shù)對員工信息進行整理與保存，這樣有助于事業(yè)單位人事考核機制的完善與實施。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展策略

（一）構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源計劃

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有效運用，為事業(yè)單位人力資源管理工作的信息收集、整理與分析提供了更為便捷的條件，同時能夠給予其必要的技術(shù)支持。所以，事業(yè)單位可以借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，對自身的人才信息進行完善，并可以根據(jù)事業(yè)單位的崗位需求度員工信息進行全面的智能分析;同時，利用所得信息與數(shù)據(jù)制定科學(xué)、完善的人力資源計劃，從而使人力資源管理的效率得到有效提升。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的視野下，健全且完善的事業(yè)單位人力資源計劃的制定，是開展新型人力資源管理工作的基礎(chǔ)與保障。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理方式，已無法滿足當前的社會發(fā)展需求，因此需要以完善的人力資源計劃為依據(jù)，對事業(yè)單位的人力資源管理方式進行調(diào)整與更新，并具有相應(yīng)的管理流程，同時可以在數(shù)據(jù)信息化的協(xié)助下對人力資源管理機制進行深化建設(shè)。此外，需要在構(gòu)建科學(xué)、完善的人力資源計劃時，通過網(wǎng)絡(luò)信息所具有的時效性，提高事業(yè)單位人力資源管理獲取動態(tài)信息的便捷性，以便對各類人力資源信息進行科學(xué)、及時地整合，進而實現(xiàn)人力資源管理工作的高效化運行。

（二）優(yōu)化人力資源管理制度

社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，促進了事業(yè)單位用人機制的變革，這也使得聘用制人力資源管理制度，逐步被應(yīng)用在事業(yè)單位的人力資源管理工作當中。其中，聘用制以“合同關(guān)系”為主，而員工與事業(yè)單位則是處于平等的地位。同時，人力資源管理部門自身的管理理念也有所轉(zhuǎn)變，它也由過去的命令執(zhí)行部門轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型機構(gòu)，并將員工的個人發(fā)展需求與人力資源的管理目標進行統(tǒng)一，借此對人力資源的管理制度進行優(yōu)化。在互聯(lián)網(wǎng)思維的引導(dǎo)下，人力資源部門不應(yīng)只重視對員工進行專業(yè)培養(yǎng)，還應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位自身的發(fā)展需求，注重對高素質(zhì)、復(fù)合型人才的吸納，這樣可以對員工隊伍的能力與組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化調(diào)整，從而實現(xiàn)對人力資源的有效控制。

（三）創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式

在人力資源的管理工作中，培訓(xùn)是一項極為重要的內(nèi)容，它是提高員工職業(yè)技能，進一步了解事業(yè)單位內(nèi)部文化的主要途徑。在利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源的培訓(xùn)模式進行創(chuàng)新時，可通過人力資源管理信息平臺，對事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)工作進行全面的信息化管理，例如對培訓(xùn)規(guī)劃、項目、時間等內(nèi)容的信息化管理，從而促進培訓(xùn)效果的提升。同時，可以將培訓(xùn)內(nèi)容上傳至單位內(nèi)部的信息交流平臺，以便員工可以隨時參與培訓(xùn)，極大地提高了培訓(xùn)的便捷性。此外，由于近年來，事業(yè)單位引進的專業(yè)技術(shù)人才逐漸增多，為使這類人才能夠更好地發(fā)揮作用，應(yīng)針對這類技術(shù)型人才進行有效的管理與技術(shù)培訓(xùn)，并進行科學(xué)、有效的培訓(xùn)考核，確保能夠有效地發(fā)揮人才的技術(shù)優(yōu)勢。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深入與廣泛的應(yīng)用，行政事業(yè)單位的人力資源管理缺陷不斷地暴露，而人力資源的成本也在逐步增加，但其管理效率卻每況愈下。因此，為提高事業(yè)單位的人力資源管理工作的效率，需順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代發(fā)展趨勢，對人力資源管理的理念與形式進行創(chuàng)新，同時要了解員工的職業(yè)發(fā)展需求。因此，事業(yè)單位應(yīng)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，并對相應(yīng)的培訓(xùn)模式進行創(chuàng)新，以便可以有效發(fā)揮員工的效能，從而實現(xiàn)人力資源管理效率的進一步提升。

參考文獻：

[1]冷傳彬.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理[J].經(jīng)濟管理文摘， 2019，No.729（15）：137-138.

[2]李小林.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的探討[J].經(jīng)濟管理文摘， 2020，No.760（22）：120-121.

[3]凌宗秀.新時代行政事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新探討[J].經(jīng)濟師，2020， No.381（11）：275-276.

[4]楊曉蘭，黃蘇南.大數(shù)據(jù)時代背景下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新與改革[J]. 商訊，2019，No.186（32）：200-201.