【摘 要】教師發(fā)展共同體建設(shè)應是一個雙向構(gòu)建的過程。既要發(fā)揮教師個人獨立思考、主動創(chuàng)新的作用，使其成為共同體合作的基礎(chǔ);又要發(fā)揮團隊氛圍營造、鼓勵參與、文化引領(lǐng)、專業(yè)引領(lǐng)的作用，使其為教師個體發(fā)展提供方向指引、力量補給、學術(shù)保障。

【關(guān)鍵詞】教師發(fā)展共同體;研修;團隊文化

【中圖分類號】G451? 【文獻標志碼】B? 【文章編號】1005-6009（2021）31-0040-04

【作者簡介】任韌，江蘇省常州市武進區(qū)星河實驗小學分校（江蘇常州，213161）副校長，高級教師。

學校發(fā)展，教師第一。習近平總書記指出：打造一支有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍，是學校辦學的重要任務。目前，很多學校都將打造教師發(fā)展共同體作為本校教師團隊建設(shè)的關(guān)鍵抓手。筆者認為，教師發(fā)展共同體不是簡單地把教師按照學科或者年齡組合在一起搞個外在的形式，而是要把共同體打造成一個發(fā)展磁場，充分發(fā)揮個體成員的內(nèi)驅(qū)力和團隊的引領(lǐng)力，雙向構(gòu)建，實現(xiàn)雙贏。

一、教師發(fā)展共同體建設(shè)的現(xiàn)狀分析

教師共同體的形式有多種多樣，美國加州大學伯克利分校的利特（Little）教授曾提出四種教師合作形態(tài)，分別是：軼事交流、提供幫助、分享資源或者教學策略、共同工作[1]。教師發(fā)展共同體的組合方式，有的是基于教師意愿自發(fā)形成，也有的是在行政命令下組建。綜觀當前各校教師發(fā)展共同體的建設(shè)實踐，存在以下問題：

1.散養(yǎng)種樹，樹不成林。

傳統(tǒng)的教師發(fā)展文化相對隨意、封閉，教師各自為營，做好自己的事情，互不干涉。有的學校依照傳統(tǒng)的做法，把教研組作為基本單位，把教研活動作為基本活動，給這種傳統(tǒng)組織形式套上共同體的名字。期初制定教師個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，接著就讓教師處于自由生長狀態(tài)，缺乏過程性管理、專業(yè)性指導、團隊性引領(lǐng)。到一個周期結(jié)束，教師專業(yè)發(fā)展情況良莠不齊。學習力強一點、自控力強一點的教師可能會往前走一大步，惰性較大、悟性稍弱的教師呈現(xiàn)原地踏步甚至倒退的狀態(tài)，差距日益擴大。

對此，學校的反應往往是：“同樣制定了個人發(fā)展規(guī)劃，同樣的工作環(huán)境，不一樣的人有不一樣的發(fā)展，發(fā)展在8小時之外?！苯處煹南敕▌t是：“期待學校多給我一點機會、平臺與指導。”

2.強制栽林，樹不成樹。

當下，地區(qū)教育行政和學校都在追求更可控的教育質(zhì)量保證，教師發(fā)展共同體建設(shè)也不例外。教師發(fā)展共同體建了沒有？過程管理怎么樣？如何評估共同體運營結(jié)果？于是，行政介入程度深，管控力度大。

例如，筆者去某學校參觀時，該校相關(guān)負責人介紹說，全校組建了23個教師專業(yè)發(fā)展共同體，教師人人參與共同體，一位新入職的年輕教師參加了4個共同體。而筆者認為，一個教師的精力有限、時間有限，參加多個專業(yè)發(fā)展共同體，難有大的成效。后來經(jīng)過細問得知，原來該教師是在部分共同體沒人的情況下被拉去“湊數(shù)”的。有人稱這種現(xiàn)象為“安排型共同體”或“強制型共同體”。

在這種狀態(tài)下，教師發(fā)展的活動統(tǒng)一、步伐統(tǒng)一、節(jié)奏統(tǒng)一。完成任務很快，但教師個人深度思考不足。對于個別拉來湊數(shù)的教師，非但沒有促進成長的作用，反而會阻礙其真正的發(fā)展。

二、教師發(fā)展共同體建設(shè)的雙向構(gòu)建

教師發(fā)展共同體建設(shè)應是一個雙向構(gòu)建的過程。既要發(fā)揮教師個人獨立思考、主動創(chuàng)新的作用，使其成為共同體合作的基礎(chǔ);又要發(fā)揮團隊氛圍營造、鼓勵參與、文化引領(lǐng)、專業(yè)引領(lǐng)的作用，使其為教師個體發(fā)展提供方向指引、力量補給、學術(shù)保障。

1.個體成長：方向+行動。

馬斯洛需求層次理論指出，被尊重的需要是一個人對自我成長的內(nèi)在渴望，是對他人肯定的自然訴求，這也是教師專業(yè)成長不可忽視的內(nèi)因。每個教師都應該清楚地對自己進行專業(yè)的分析：我是誰？我在專業(yè)上要怎樣發(fā)展？我得做哪些努力？以筆者所在的學校為例，學校教育科研部曾經(jīng)就教師最需要發(fā)展的內(nèi)容做調(diào)查，并以此為依據(jù)確定了學校教師專業(yè)研修的主要內(nèi)容：

一是明確專業(yè)修煉“五個一”。一筆隨時出手的漂亮好字：天天練習，粉筆字一周一份，雙周展覽;鋼筆字一學期一展，備課當成練字機會。一段張口即來的即興演講：利用荔枝電臺、唱吧等軟件，以“讀”會友;積極參加讀書沙龍等交流活動，主動表達;錘煉課堂教學語言;參加即興演講比賽。一手形質(zhì)俱全的精妙文章：堅持撰寫教學反思，以此作為論文素材;每月寫一篇教育故事。一堂隨意“點單”的經(jīng)典教學：把每堂常規(guī)課當成公開課來設(shè)計，積累經(jīng)典教學案例;積極主動申報各級公開教學;有拿得出手的、可以讓同行隨意“點單”的常態(tài)課。一個深入研究的課題：人人有課題，并結(jié)合教育科研部課題研究月考核，規(guī)范個人研究行為。

二是種下專業(yè)發(fā)展“兩棵樹”。每位教師都要結(jié)合自己的成長情況，對照“專業(yè)技術(shù)職稱發(fā)展樹”（圖1）和“五級梯隊發(fā)展樹”（圖2），明確自己的專業(yè)發(fā)展層級以及自己的優(yōu)勢與短板。

三是繪制專業(yè)行走“一根軸”。很多人都有惰性，在時間面前會變成弱者。但專業(yè)發(fā)展時不我待，該看的書一拖就再沒有閱讀的欲望，該寫的論文過了那個點再也找不到感覺。所以，學校要求教師為自己繪制一根時間軸，用來時刻提醒、督促自己。

當然，這僅是學校對教師的一些一般性要求，是每個人專業(yè)發(fā)展的“必備基礎(chǔ)”。不同情況的教師還需具備一些其他必要條件。例如，不同學科的教師還應該積淀自己的學科素養(yǎng)，申報職稱、參加比賽的教師得臨時提升應試能力，等等。每位教師都應該根據(jù)自己的實際情況去思考要做哪些、哪些應該重點做、用怎樣的方法做更好。

2.整體打造：喚醒+助推。

教育就是喚醒。教師作為專門從事教育教學工作的人，作為喚醒受教育者成長自覺的人，自己的發(fā)展自覺首先應該被喚醒。所以在教師發(fā)展共同體建設(shè)中，學校要充分尊重教師的主體性，發(fā)現(xiàn)每一個教師的獨特價值，喚醒其專業(yè)成長意識，助推其主動發(fā)展。

（1）頂層設(shè)計：從發(fā)現(xiàn)到實現(xiàn)。

例如在我們學校，人力資源部會繪制一張全校教師的專業(yè)發(fā)展地圖，從中可以清楚地看到五級梯隊結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)，看到每個梯隊的名單。每學年開始，課程研發(fā)部會與人力資源部進行一次專業(yè)發(fā)展問卷調(diào)查，再根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果設(shè)計整個年度的教師發(fā)展共同體建設(shè)方案。

在問卷中，學校通常會設(shè)計以下問題：你認為學校在教師專業(yè)發(fā)展共同體打造方面還存在哪些問題？你個人在專業(yè)發(fā)展方面有哪些需求？你認為自己的專業(yè)特長有哪些方面還沒有得到更好的發(fā)展？是否對共同體建設(shè)有更好的合理化建議？在對問卷進行匯總與分析的過程中，學校力求做到三個發(fā)現(xiàn)，即發(fā)現(xiàn)問題、發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)現(xiàn)需求。隨后根據(jù)問卷來設(shè)計組織教師專業(yè)發(fā)展共同體的活動，以問題解決的方式來推進共同體建設(shè)，幫助教師實現(xiàn)階段性目標。

（2）組合原則：從差距到差異。

一些較為傳統(tǒng)的共同體中，常常有“老新結(jié)合”的結(jié)構(gòu)特征。這種結(jié)構(gòu)中，經(jīng)驗豐富的教師有著學科權(quán)威，有著足夠的話語權(quán)，而普通教師以追隨者的身份存在，甘當忠實聽眾，缺乏獨立思考。更有一些學校為了彰顯教師發(fā)展力度，規(guī)定共同體建設(shè)數(shù)量，要求每個教師都要加入共同體，一些教師抱著不情不愿的態(tài)度加入團隊，積極性不高，被動應付。

筆者所在學校則認為，與其采用行政手段逼著教師加入，不如用共同體自身的魅力與適當?shù)莫剟顏砦處熤鲃蛹尤?。為鼓勵教師積極參與到各共同體中，我校所有共同體都采用自主報名的方式進行公開招募，活動過程也并不強制要求教師參與。把有共同追求、共同喜好，但發(fā)展階段不一的教師聚到一起，確保了發(fā)展方向的一致。可以有年齡、性格的差異，更可以借教師的特長與特色，形成差異化發(fā)展。

（3）過程管理：從放開到開放。

任何管理都要追求效度。共同體建設(shè)需要行政力量的支持和保障，但行政力量過于強大的話，可能適得其反。

仍以筆者所在學校為例。學校放開共同體的管理權(quán)限，充分相信教師，把權(quán)力往下分，把責任往上提，將行政管理與共同體自主管理相結(jié)合。改共同體領(lǐng)導人為“領(lǐng)銜人”，由共同體成員共同商量推選出領(lǐng)銜人。在不違背國家政策、學校規(guī)范的前提下，共同體的內(nèi)部政策由成員共同商量制定，并在共同體成長過程中不斷驗證制度的科學性與適用性，不斷地調(diào)整、完善制度。學校還向共同體開放了空間，學校的各個角落、各個功能室、網(wǎng)絡平臺等，共同體都可以自由使用。

放開而不放松。我校在放開的過程性管理中，形成開放的共同體運營氛圍，每個成員既是管理受體更是管理主體，破除管理與被管理對立的定式。全體成員主動地從推進共同體建設(shè)的角度去反思現(xiàn)狀、思考對策。管理主體由行政人員變?yōu)椤靶姓?共同體”整合，管理方式更接地氣，管理更有實效。

三、教師發(fā)展共同體建設(shè)的策略思考

良性的教師發(fā)展共同體建設(shè)應該是在確保個人專業(yè)自由、提倡獨立思考、鼓勵不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，圍繞成員共同的目標和興趣，協(xié)調(diào)個體與團隊的關(guān)系，合作進行，既實現(xiàn)每一個成員的專業(yè)發(fā)展，又實現(xiàn)團隊的整體進步。從“個人”到“共同體”，應遵循以下原則：

1.個體精神與團隊文化相融合。

吸引教師加入發(fā)展共同體的，無外乎是專業(yè)成長的獲得感、興趣發(fā)揚的愉悅感、共同生活的幸福感。但假如加入共同體之后，付出了努力，“三感”沒有得到滿足，教師是會很快退出的。所以，在共同體建設(shè)中，要注意實現(xiàn)個體精神追求與團隊精神文化的融合。

就個人而言，要敢于自我剖析，認清自己的優(yōu)缺點;要秉持科學的競爭態(tài)度，善于學習同伴的閃光點，以人之長補己之短;要懂得虛心學習，不斷切磋，主動幫忙，在相互合作中共同進步，共同發(fā)展。

就共同體而言，需要強調(diào)精神的元素，在日?；顒又行麚P專業(yè)發(fā)展的追求，形成積極向上的工作氛圍;鼓勵相互合作、勇于表達、敢于探究的研究態(tài)度，強調(diào)積極向上的成長姿態(tài)，使團隊文化與個體精神和諧相融、自然相生。

2.個體耕耘與團隊作戰(zhàn)相結(jié)合。

教師專業(yè)發(fā)展共同體的一大特征是“一群人在奮斗”，但共同體的合作應該建立在教師個人的獨立思考、自我學習、內(nèi)化生長的基礎(chǔ)上。所以，共同體成員不能總想著依賴團隊幫助自己，要把發(fā)展當成自己的責任，主動去學習、思考、研究、探索;要保持自己的獨立性，不人云亦云，要有自己的主見和大膽的創(chuàng)新。

同時，真正的共同體是個人與集體互惠互利的，離開了集體，個人很難走得遠。所以，在共同體建設(shè)中，要引導成員尊重同伴，主動承擔分配給自己的任務，學會分享、學會交流、學會協(xié)商、學會合作，在團隊成員有需求時及時伸出援助之手，貢獻智慧，提供幫助;遵循“我為大家，大家為我”的準則。

3.個體覺醒與團隊考核相契合。

“你永遠無法叫醒一個裝睡的人”。教師專業(yè)發(fā)展也如此，內(nèi)力與外力共同發(fā)揮作用才會有好的效能。其中，教師的個人覺醒是內(nèi)因，起著決定性的作用。學校應建立相應的考核制度，充分調(diào)動教師專業(yè)發(fā)展的積極性、主動性。

共同體考核制度的建立，要注意以下幾個方面：以鼓勵發(fā)展、促進教師群體專業(yè)成長為原則;不僅評教師個人，更要評共同體團隊;教師自評宜用積分制等量化方式，團隊評價可以將過程性評價和成果評價相結(jié)合;評價中要有合作意識與合作能力、合作過程與合作成績方面的內(nèi)容。

總之，教師專業(yè)發(fā)展共同體建設(shè)猶如植樹造林工程，既要關(guān)注到每一棵樹的個性成長，又要對整個造林工程作整體觀照，這樣才能做到“樹壯林美”。

【參考文獻】

[1]LITTLE J W.The persistence of privacy：Autonomy and initiative in teachersprofessional relations[J].Teachers College Record，1990，91（4）：509-536.