葉瑩玲

摘要：高等教育的教學質量與管理水平對于高等職業(yè)教育有著至關重要的影響。因此高職教師的教學水平及教學效果考核就顯的特別重要。本文首先介紹了我國高職教師績效管理的現(xiàn)狀，說明了高職院校戰(zhàn)略目標的特點，然后提出了一些解決高職院校教師績效管理問題的對策，深入推進校院兩級管理制度，明確教師崗位職責，明確了解績效考核的目的和完善績效考核內容。

關鍵詞：戰(zhàn)略目標;高職教師;績效管理

引言

高等職業(yè)教育對我國的現(xiàn)代化和高等教育有著同等重要的作用。而高等教育的教學質量與管理水平對于高等職業(yè)教育有著至關重要的影響。因此高職教師的教學水平及教學效果考核就顯的特別重要。但是我國對教師的考核不是很重視，從而使教師的績效考核管理不是很有效，管理水平低是普遍的情況，在一些高職院校，教師的績效管理水平更低。

1我國高職教師績效管理的現(xiàn)狀

高職教師的績效評價的體系還不完善，有許多缺點，但是很多學校現(xiàn)在也努力的尋找問題，并不斷的完善這個體系，雖然效果不佳，但是慢慢的完善總有一天會有一套完善的評價體系，本文通過調查和分析，發(fā)現(xiàn)了一些高職教師績效管理的問題。

1.1對教師績效考核的重視度不夠

雖然教師的績效評估系統(tǒng)還比較落后，但是高職院校對教師績效考核的重要性沒有了解和理解很深刻這個因素更重要，一些學校引進人才之后，希望這些人才能教好學生，但是對人才的后期培養(yǎng)和積極調動性很差，很多教師認為績效評估就是為了年終的時候能多給一點工資。

1.2評價方法簡單、主觀性強，沒有科學性

大多數(shù)學校對教師的評價就是通過學生填寫對老師的評估，老師對學生的所作所為很大程度可以決定老師的評價結果，大部分的評價結果和老師的授課方式無關，一些老師故意讓學生通過考試，讓學生對自己的評價加分，而一些責任心強，負責的老師則對學生嚴格，這樣學生也會把評分降低。這種評價方式太為主觀，沒有客觀性，而且學生評價的表格沒有科學性，胡編亂造 ，全是水分[1]。

1.3對績效評估的作用了解比較淺

為什么要對教師進行績效評估，一方面是為了檢驗教師在教學過程中是否認真用心負責，另一方面就是為了讓教師和學生進行溝通，改良上課方式，讓老師知道自己的上課方式，上課速度等是否能讓學生接受。而現(xiàn)在的績效評價就是為了讓學生給老師打高分，讓教師在年終拿更多的獎金，而學校也是為了看見那個評價的結果，對評價的作用視而不顧[2]。

2高職院校戰(zhàn)略目標的特點

第一，宏觀性。戰(zhàn)略目標是對高職院校全局的一種總體設想，是高職院校整體發(fā)展的總任務和總要求。

第二，長期性。戰(zhàn)略目標著眼點是未來和長遠，需要全體教職工通過自己的長期努力奮斗而達到的對現(xiàn)實的一種根本性的改造。

第三，相對穩(wěn)定性。戰(zhàn)略目標設置的總方向、總任務在其所規(guī)定的時間內是相對穩(wěn)定的，它指弓|教職工有一個明確的方向，使大家對目標的實現(xiàn)樹立堅定的信念。

第四，全面性?？茖W的戰(zhàn)略目標，是對現(xiàn)實利益與長遠利益，局部利益與整體利益的綜合反映[3]。

3解決高職院校教師績效管理問題的對策

3.1深入推進校院兩級管理制度

校院兩級管理制度是指學校全面了解學校特色并在大體上把握發(fā)展方向，對學校未來的發(fā)展目標和措施進行定位，確保學?？茖W發(fā)展、高質量發(fā)展。然后根據學校的實際情況和上級的政策對院校進行安排任務，讓每個院校對自己院校的老師進行績效評價。這樣可以讓學校省時省力，可以把精力更多放在讓學校教學質量提升和發(fā)展上面，而院校可以對自己院校的老師進行績效管理，有了明確的責任和內容，工作更加順利。而且學校的權利下放也能培養(yǎng)院校的能力，培養(yǎng)更有能力有經驗的人才[4]。

3.2明確教師崗位職責

績效的評價不能都一個模樣，面對不同的崗位應該有不同的績效評價，這也是提升績效管理的一個重要的方法途徑。高職院校在明確自身發(fā)展方向后，安排每一位教師的崗位后，根據不同的崗位的特點對每一個崗位進行績效評價，不同的崗位評價方式不能混亂，不然會因為崗位的特性而導致教師不能把他們自己的各種能力發(fā)揮出來。因此，做好教師崗位職責分析，需要先明確每位教師的崗位職責范圍，以便根據教師的職責范圍，對教師履行職責情況，施行科學有效的績效考核[5]。

3.3明確了解績效考核的目的

績效考核的目的是根據教師的師風、工作能力、成績和水平等進行客觀的評價，然后學校根據評價對教師進行獎懲制度，對表現(xiàn)好的教師進行獎勵，鼓勵他們繼續(xù)保持下去并且越來越好，對不怎么負責的老師進行處罰，警戒他們以后工作更加努力?？冃Э己说亩ㄎ桓泳_會讓教師績效考核管理的有效化和價值化。這也就是說，在實施定位的準確性中，明確高職院校教師績效考核的重點與目的，可為學校更好地配置教師這樣的人力資源，實現(xiàn)學校的可持續(xù)發(fā)展。

3.4完善績效考核內容

績效考核果真實現(xiàn)其有效性，將使其成為一支無形的指揮棒 ，因為績效考核的結果，關系著每位教師的切身利益。所以，績效考核的機制更加完善可以促進教師認真教學。在績效考核中，需要有對教師的工作能力的考核，也需要有對教師師德的考核，從品德和能力上考核教師，讓教師明確自己的工作責任，教出更多有品德有能力的學生，作出更多漂亮的成績[6]。

4總結

教師的績效考核是對教師的能力和師德的主要評價，也是鞭策教師做好工作的一個重要法寶。對教師績效考核的重視度不夠，評價方法簡單、主觀性強，沒有科學性，對績效評估的作用了解比較淺都是現(xiàn)在高職院校的教師績效評價管理的問題。做好績效評價管理可以讓高職院校的發(fā)展方向、目標更為明確，讓高職院校的資源使用更有效率。

參考文獻

[1]鄭蒼林.基于戰(zhàn)略目標的高職教師績效管理研究[J].職教論壇，2010（16）：62-64.

[2]廖志平.高職院校教師績效管理的問題及對策[J].經濟師，2021（03）：182+184.

[3]邵建東.高職院校教師績效管理存在的問題及改進策略[J].職業(yè)技術教育，2021，42（06）：33-38.

[4]李明哲.民辦高校教師績效管理體系優(yōu)化研究[J].產業(yè)與科技論壇，2021，20（02）：255-256.

[5]司蕾.大數(shù)據背景下OKR理念在高校教師績效管理中的應用研究[J].中國培訓，2020（12）：48-49.

[6]羅建波.“雙一流”背景下國際教師績效管理的價值標準和實踐原則[J].華北理工大學學報（社會科學版），2020，20（02）：95-99.