丁蘭艷 蔡爽爽

摘 要|關心管理干部的心理健康對提高管理干部的心理素質(zhì)具有重要意義。本文梳理了近十年來關于心理資本和情緒勞動的研究成果，但是已有的研究成果主要集中于企業(yè)、服務行業(yè)、醫(yī)患關系和幼師教育領域，而對于管理干部隊伍的心理資本和情緒勞動的研究比較缺乏。本文提出的研究構想是將心理資本和情緒勞動變量應用 于管理干部心理健康的研究領域中。

關鍵詞|心理資本;情緒勞動;主觀幸福感;管理干部

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關心管理干部的心理健康對提高管理干部的心理素質(zhì)具有重要意義。習近平總書記強調(diào)：“干部是加強基礎工作的關鍵，要關心和愛護廣大干部，激勵干部提高改革創(chuàng)新能力?！惫芾砀刹康男睦斫】岛椭饔^幸福感的提升，有助于干部工作積極性的提高，也有助于促進行政效率和治理能力的提升，推動高素質(zhì)、專業(yè)化干部隊伍的建設。然而長期以來，由于管理干部崗位的特殊要求，干部被默認為具有良好的心理健康狀態(tài)和過硬的心理素質(zhì)，有強大的抗壓能力，始終以服務為先、以服務為主，即使出現(xiàn)了情緒波動，甚至有了心理障礙的跡象，往往被當事人或者組織所忽略，長此以往，不僅有損個人發(fā)展，也不利于黨和國家的發(fā)展（閆洪豐，2019）。因此，研究干部隊伍主觀幸福感提升的影響因素和心理作用機制，有助于促進管理干部的身心健康，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，預防心理危機的出現(xiàn)，從而增強管理干部的凝聚力和戰(zhàn)斗力，更好地為我國的經(jīng)濟和社會發(fā)展服務。

1 心理資本與主觀幸福感

主觀幸福感是反映個體生活質(zhì)量的重要心理學參數(shù)，主觀幸福感的提升有助于預防和緩解負面情緒， 幫助個體化解心理危機，積極享受美好的生活（Diener，2000）。已有研究發(fā)現(xiàn)，相對于人格特征，心理資本的改變更能顯著有效地提升個體的主觀幸福感水平（張興旭、郭海英、林丹華，2019）。心理資本對主觀幸福感具有較強的預測能力，能讓個體體驗到更強的自信心、更強的心理韌性和更強的行為動機，從而提升個體的主觀幸福感（Newman et al.，2014）。因此，研究心理資本對于提升個體的主觀幸福感具有重要價值。

路桑斯（Luthans et al.，2007）認為，心理資本是“個體”在成長和發(fā)展的過程中表現(xiàn)出的一種積極的心理狀態(tài)和心理素質(zhì)，主要包括：（1）相信自己可以承擔責任和義務，即使面對挑戰(zhàn)，依然堅信自己有能力解決問題（效能）;（2）可以對任務的結(jié)果做出積極正向的歸因（樂觀）;（3）目標堅定， 面對困難能夠及時調(diào)整策略，獲得成功的途徑（希望）;（4）勇于直面困難，運用足夠的堅韌和毅力來克服困難，從而取得成功（韌性）（Luthans et al.，2007）。

具體來說，四種心理資本滿足了這些標準，即希望，效能，韌性和樂觀（Luthans，2002）。我們利用首字母縮寫“HERO”來代表四種資本，在個體層面他們具有重要性，并且和特殊能力及其成果具有 相關性。其中，希望是基于積極心理學家里克·斯奈德（Rick Snyder，2002）的理論構建和研究結(jié)果提出的，被定義為“一種基于成功力量感（目標導向的能源）和途徑（計劃實現(xiàn)目標）的交互式來源的積極動機狀態(tài)”（Snyder，Irving and Anderson，1991：287）。希望與各個領域中的工作場所的績效相關（Peterson and Byron，2008;Youssef and Luthans，2007）。效能則是基于阿爾伯特· 班杜拉（Albert Bandura， 1997）的廣泛的研究和社會認知理論提出的，它可以被定義為一個人關于其在執(zhí)行特定的任務時所調(diào)動的動機、認知資源，以及能否利用必要資源完成任務的自信程度（Stajkovic and Luthans，1998b：66）。研究已經(jīng)證明效能和績效之間具有積極的關系（Stajkovic and Luthans，1998a;Bandura，2012），并且可以通過掌握經(jīng)驗、替代學習、社會勸說、生理和心理覺醒等方法來提升自我效能感（Bandura，1997）。 韌性是“從逆境、沖突、失敗，甚至是積極事件、進步和增加責任中恢復的能力”（Luthans，2002）。獨特的韌性能夠在遭遇挑戰(zhàn)和挫折后作為一個反應功能為個體提供服務。韌性能夠通過生理、認知、 情感和社會資本的豐富，風險因素的管理和各種適應過程的簡易化得到發(fā)展（Masten，2001;Masten et al.，2009）。無論是處于危險環(huán)境中，還是在日常工作場所，韌性已經(jīng)被證明和多個方面的績效成果具有相關關系（Youssef and Luthans，2007）。樂觀是一種普遍的積極觀點或預期（Carver et al.，2010）， 樂觀作為一種歸因風格，往往傾向于將積極事件解釋為個體內(nèi)在的、永久的、普遍的原因，而將消極事件解釋為外在的、短暫的和不可控的原因（Seligman，1998）。和希望一樣，樂觀被概念化為一種可以測量的氣質(zhì)特征（Scheier and Carver，1987）和狀態(tài)，并且其可以通過學習進而得到發(fā)展（Seligman， 1998）。研究已經(jīng)證實，樂觀和理想結(jié)果之間具有重要的關系，在工作場所中也發(fā)現(xiàn)了該關系。

心理資本的這 4 個重要特征尤其與主觀幸福感相關。已有研究表明，心理資本的提高和大量的積極結(jié)果呈正相關，例如心理資本有助于促進身體和心理健康，提升主觀幸福感（Ryff and Singer，2003）;心理資本的提升有助于提升個人奮斗動機，緩解壓力的負面影響，提升主觀幸福感（Diener and Fujita， 1995;Emmons，1992;Folkman，1997;Fordyce，1988;Diener，2000;Diener et al.，1999）。 柳 博米爾斯基（Lyubomirsky et al.，2005）對縱向研究的元分析結(jié)果也證明幸福感（幸福）和多領域的成功具有因果關系。

幸福感在工作場所的作用也越來越重要，因為大量的可量化的成本節(jié)約和員工的幸福感具有相關關系（Cascio and Boudreau，2011）。例如，幸?！喈a(chǎn)工人假說得到了相當多的支持（Wright and Cropanzano，2004）。賈奇（Judge）和同事也將生活滿意度和幸福感作為工作滿意度的前因變量進行研 究（Judge and Watanabe，1993），結(jié)果顯示幸福感與工作績效呈顯著性正相關（Judge et al.，2001）。此外，51 ?個元分析研究支持員工的幸福感和廣泛的工作成果之間具有重要的關系，包括總體幸福感和工作滿意度，以及各種有形的工作績效（Avey et al.，2011;Newman et al.，2014）?？v向研究報告也顯示了心理資本和幸福感之間的因果關系（Avey et al.，2010）。重要的是，個體的心理資本具有可塑性，干預實驗研究證明，通過相對較短的微型干預培訓能夠提升個體的心理資本水平，從而提升主觀幸福 感（Luthans B，Luthan K and Avey，2014;Luthans et al.，2006;Luthans et al.，2010;Luthans，Avey and Patera，2008）。

2 情緒勞動與主觀幸福感

情緒勞動理論最初是基于服務行業(yè)的工作性質(zhì)提出的。例如“微笑”“熱情”“體貼”等情緒付出是空乘人員的崗位要求，對顧客報以微笑等積極情緒表達，與空乘人員的腦力勞動、體力勞動同等重要。因此，像服務人員這樣為了獲得報酬而管理自己的情緒，以達到職業(yè)所需的情緒表達方式，這類付出就是情緒勞動（Hochschild，1979）。

情緒勞動可劃分為四個維度：情緒多樣性（即情緒的復雜程度）、情緒表達規(guī)則（即情緒表達要求）、表層扮演（即個體偽裝真實感受，假裝實現(xiàn)工作情緒的表達規(guī)則）和深層扮演（即個體認同工作情緒要求， 從而調(diào)整內(nèi)在認知和感受，需要較高的情緒調(diào)節(jié)能力和意志努力）（周永樂，2018）。

已有研究表明，個體掌握情緒的表達規(guī)則和有效的情緒管理，有助于營造和諧的情感氛圍（Huang， Yin and Han，2019）。而對于情緒表達要求高的崗位，個體所報告的工作滿意度高，但是工作倦怠也比較突出（Kammeyer-Mueller et al.，2013）。來自醫(yī)護工作的研究證明，情緒表達規(guī)則越高，個體所報告的職業(yè)倦怠越高，同時工作滿意度指數(shù)越低。通過情緒表達規(guī)則來壓抑個體負性情緒表達會導致工作不滿和壓力、倦怠感的升高（麻彥坤、朱芬、李星杭，2020）。

有關情緒調(diào)節(jié)策略的研究發(fā)現(xiàn)，表層扮演容易導致情緒耗竭、職業(yè)倦怠、工作滿意度降低，損害身心健康，阻礙個體發(fā)展（Buri，Slikovi and Penezi，2018）。表層扮演還會降低個人成就感、減弱自我真實感， 導致壓力增大，甚至產(chǎn)生心理障礙（Kammeyer-Mueller et al.，2013）。反之，深層扮演策略可以促進人際溝通，提高工作積極性，推動工作創(chuàng)新（屈廖健、邵劍耀，2020）?？梢?，提供有關情緒管理的教育和培訓，有助于個體更好地理解和把握職業(yè)情緒的表達要求，提高情緒調(diào)控能力，從而推動工作的順利開展。當控制消極人格特質(zhì)，使用時間分割和交叉滯后法時仍然得到相同的結(jié)論（Hülsheger，Lang and Maier，2010）。

在情緒勞動與主觀幸福感的關系方面，已有研究表明，情緒勞動與心理資本和主觀幸福感有較強的相關性。當個體擁有較豐富的心理資本時，個體會更加積極、快樂地進行工作，從而提高其使用情緒勞動的水平，進而提升主觀幸福感水平。已有研究表明，心理資本對個體所采取的情緒勞動策略具有顯著性預測作用。例如個體的心理資本可以促進情緒勞動策略的有效調(diào)節(jié)，進而加強工作投入度（王夢斐、李文俊、王懷勇，2019）。目前多數(shù)研究認為過高的情緒勞動要求會增加職業(yè)倦怠，降低工作滿意度， 損害個體的主觀幸福感，但也有研究提出相反的結(jié)果，顯示情緒勞動也可以產(chǎn)生積極影響（Diefendorff et al.，2011）。有關情緒勞動與主觀幸福感的關系還需要進一步探索，未來研究要細化情緒勞動的維度結(jié)構， 探索更適合本土化情況的情緒勞動量表。

情緒勞動是管理干部工作中必不可少的部分。管理干部在實際工作中面對著多重工作內(nèi)容，不僅要付出大量的體力、智力，還需要付出情感來展開工作，是一個情緒勞動強度很高的工作崗位。當個體的心理資本水平較高時，管理干部可以有效地采用情緒勞動策略來調(diào)節(jié)情緒，減少負面情緒的影響，增加對工作的積極體驗，進而增強工作投入的程度，提升主觀幸福感。可見，提供有關情緒管理的教育和培訓，有助于員工更好地理解、把握工作情緒要求，提升情緒調(diào)控技能，從而推動工作順利開展。

3 主觀幸福感的相關因素的概念模型

約瑟夫（Youssef）和同事（2010）提出了整合積極心理資本和幸福感的概念模型，如圖1 所示。其中包含個人和組織層面的前因變量、心理資本因素、結(jié)果變量，該模型的主要特征在于：（1）平衡積極和消極結(jié)構之間的關系;（2）廣泛的特征和狀態(tài);（3）多層次分析;（4）多層次成果（Youssef and Luthans，2010）。

該模型提出幸福感屬于態(tài)度結(jié)果，受個體的個性、狀態(tài)和環(huán)境這些前因變量的影響。例如具體到領導干部的心理健康狀況領域，個體的主觀幸福感水平會受到個體因素（性別、工齡、情緒智力、心理資本、自我效能感、角色認同、職業(yè)情感）、組織因素（工作自主性、組織支持、工作績效）、情境因素（工會與教職工的互動、組織期望、規(guī)章制度等）的影響。同時個體的態(tài)度結(jié)果可以對行為意圖、行為結(jié)果和角色績效產(chǎn)生影響。這一模型整合了心理資本和幸福感的關系，有助于我們多因素、多層面探討個體主觀幸福感的影響因素。為了更好地理解幸福感的作用機制，該模型還提出積極性因素和消極性因素， 以及二者在組織中可以共同促進積極心理資本的積累（Cameron，2008）。

4 小結(jié)和展望

通過對心理資本和情緒勞動與主觀幸福感之間關系的文獻梳理可以發(fā)現(xiàn)，心理資本和勞動情緒對主觀幸福感有重要的影響意義（Avey et al.，2010，2011;Luthans et al.，2013）。

首先，幸福主要是基于個體對生活事件和情緒狀態(tài)的認知，以及情感評價而形成的（Bakker and Oerlemans，2012;Diener，Oishi and Lucas，2009）。其中，積極評價是基于對過去積極樂觀的歸因解釋風格（樂觀歸因），基于目前的積極努力和堅持（效能，韌性和希望能量），基于積極期望（樂觀前景） 和對未來的意向目標追求（希望途徑）?？傊?，我們認為，這些積極的評估能夠提升幸福感。

其次，重要生活領域的滿意度代表幸福感的一個組成部分（Diener，2000;Diener et al.，1999）。已有研究發(fā)現(xiàn)，心理資本往往與重要生活領域的滿意度（例如工作關系和健康）呈顯著性相關（Luthans et al.，2013）。隨著時間的推移，重要的生活領域的滿意度可以相互作用，促進幸福感的提高。這是因為公認的域間的溢出效應和交叉效應，以及信息反饋、激勵和支持，可以利用高心理資本領域去幫助低心理資本領域的發(fā)展和成長，從而實現(xiàn)優(yōu)化資源配置，提升個體的控制感和主觀幸福感（Youssef-Morgan and Luthans，2013）。

最后，資源理論將心理資本和幸福感連接起來，用于解釋個體的心理健康狀況的變化情況。其中， 個體的心理資本狀態(tài)常常被認為是一種重要的心理資源，個體能夠有效認識和利用已有的資源，有助 于個體克服困難和挑戰(zhàn)，達成既定目標，從而提升個體的主觀幸福感（Avey et al.，2010;Luthans et al.，2015）。所以，個體對自身資源可用性的認知可以作為心理健康評估的一個重要指標（Wright and Hobfoll，2004）。這也和弗雷德里克森（Fredrickson，2003）的擴展—構建理論相聯(lián)系，該理論認為心 理資本能夠幫助個體建立一個心理資源庫，該資源庫不僅可以提供個體解決挑戰(zhàn)時所需的必要資源，同時通過有意識地進行維護和管理好個體的心理資源庫，還可以幫助個體平衡和優(yōu)化情緒狀態(tài)，從而產(chǎn)生更高水平的幸福感（Cameron，2008）。

未來研究不僅要參照這些研究成果，還需要在管理干部領域中探索符合本土特征的測量方法和研究范式。長期以來，管理干部處在處理問題的第一線，承擔著繁重的工作任務和巨大的心理壓力，長時間的高壓環(huán)境勢必給管理干部帶來焦慮、壓力，甚至引發(fā)心理問題，嚴重損害領導干部的身心健康和工作表現(xiàn)。心理資本和情緒勞動理論在管理學、組織行為學、心理學等領域成為研究熱點，已有研究聚焦于企業(yè)、服務行業(yè)、醫(yī)患關系和幼師教育領域，而對于管理干部隊伍的心理資本和情緒勞動的研究卻仍然缺乏。且目前涉及領導干部的研究整體呈現(xiàn)出普遍性和思辨性的特征，缺乏實證研究，對具體提高領導干部心理健康水平的作用路徑及心理學機制缺乏深入探討。

鑒于此，未來研究將針對領導干部的心理健康狀況的影響因素和作用機制進行專題探討，通過實證的方法具體研究心理資本對管理干部的主觀幸福感的影響，以及情緒勞動在二者間的中介作用。在量化研究的基礎上，研究者還應積極開發(fā)情緒勞動和主觀幸福感的訓練，以及干預研究，進一步探索適合本土社會文化背景的情緒調(diào)節(jié)方案，關懷管理干部的心理需求，為優(yōu)化管理干部心理健康服務的實踐發(fā)展提供參考。

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Research on the Application of Psychological Capital and Emotional Labor in Promoting the Construction of the Management Cadre Team

Ding Lanyan1 Cai Shuangshuang2

1. Xidian University， Xian;

2. Jianghan University， Wuhan

Abstract： It is of great significance to take care for the mental health of management cadres and improve the psychological quality of management cadres. This paper reviewed the research results in the past decade on psychological capital and emotional labor. However， the existing research results are mainly concentrated on the fields of enterprises， service industries， doctor-patient relations and preschool teacher education， while research on the psychological capital and emotional labor of the management cadre team is still lacking. This paper proposes a research concept for applying psychological capital and emotional labor variables to the research field of mental health of management cadres.

Key words： Psychological capital; Emotional labor; Subjective well-being; Management cadres