劉文濤

(沂源縣糧食和物資儲備保障中心 山東淄博 256100)

知識是現(xiàn)代社會發(fā)展中的重要生產資源，對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，從當前社會經濟的發(fā)展大方向來看，已經由傳統(tǒng)的工業(yè)經濟逐漸向知識經濟方向發(fā)展，因此企業(yè)需要結合知識經濟發(fā)展情況做好相應的管理工作。人力資源作為經濟載體，也需要以知識經濟為基礎，強調人力資源的能力和素質，并做好人力資源的合理分配，通過知識經濟理論應對企業(yè)在經濟發(fā)展中的各項危機和挑戰(zhàn)，提升企業(yè)的核心競爭力。

1 知識經濟背景下企業(yè)人力資源管理的意義

1.1 保證人力資源配置合理性

企業(yè)在發(fā)展中離不開高素質、高專業(yè)能力的各崗位工作人員，因此企業(yè)非常注重人才的招聘和培養(yǎng)，但如果企業(yè)人才招聘后在企業(yè)的崗位分工中沒有做好資源配置，不但無法發(fā)揮人才對企業(yè)的價值，同時也難以留住人才。通過人力資源管理有利于對人力資源的優(yōu)勢和劣勢等進行全面分析，并結合人才的興趣和發(fā)展規(guī)劃等合理分配崗位和任務，使企業(yè)的發(fā)展中能夠人盡其才、物盡其用，提升企業(yè)各個崗位的工作效率，促進企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

1.2 促進企業(yè)管理模式完善

人力資源管理對企業(yè)來說是一個重要的管理模式，直接關系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理工作能夠保證企業(yè)各個崗位的正常運轉，提升企業(yè)的綜合實力。例如，通過在人力資源管理中應用績效考核管理模式，激發(fā)企業(yè)中所有人員的工作積極性，發(fā)揮人才的潛力，為企業(yè)提供更多的技術、策略等方面的支持，加大企業(yè)發(fā)展的驅動力。

1.3 提升企業(yè)競爭力

企業(yè)通過人力資源管理工作有利于為企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得更大的生存空間。企業(yè)人力資源管理可以充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，將市場競爭作為企業(yè)的發(fā)展動力，激發(fā)企業(yè)內部人才的潛能，滿足市場發(fā)展要求。企業(yè)經營的終極目標是不斷提升經濟效益，而企業(yè)經濟效益提升的重要方式是降低企業(yè)生產成本和提升企業(yè)產品價值[2]。人力資源工作能夠有效解決以上兩個方面的問題，為企業(yè)提供更大的利潤空間，提升企業(yè)的市場競爭力。

2 知識經濟背景下企業(yè)人力資源管理的問題分析

2.1 人力資源管理理念落后

知識時代的來臨使人們更加關注知識的學習，隨著網絡技術的發(fā)展，企業(yè)管理中更強調知識的應用，而且“互聯(lián)網+”成為企業(yè)的重要管理方式，促進知識經濟快速發(fā)展，以及知識成果向經濟的轉化。從當前發(fā)展形勢來看，企業(yè)在人力資源管理中仍然存在很多問題，其中比較明顯的問題是企業(yè)人力資源管理理念落后，仍然采用傳統(tǒng)粗放式的管理方式，導致人力資源管理工作效率降低，不利于企業(yè)管理理念的落實和發(fā)展。

2.2 人力資源管理方式刻板

企業(yè)經濟是社會經濟的重要形式和推動力，企業(yè)人力資源管理直接影響企業(yè)自身的發(fā)展及企業(yè)各項業(yè)務流程開展的規(guī)范化。但從當前我國部分企業(yè)的人力資源管理情況來看，雖然管理形式和方法都有所創(chuàng)新，但管理手段和方法過于刻板、單一，不利于激發(fā)人力資源的管理質量和管理效率。而造成這種情況的主要原因為，企業(yè)過于注重經濟和業(yè)務方面的拓展，忽視了企業(yè)人力資源管理工作的重要作用，導致企業(yè)人力資源管理難以滿足時代發(fā)展要求。

2.3 人力資源招聘方式不科學

企業(yè)人力資源管理中人才招聘是一項重要的業(yè)務形式，直接關系著企業(yè)人力資源的儲備情況，以及各個崗位的任務目標完成情況，能夠彌補企業(yè)職位空缺。同時，結合企業(yè)業(yè)務轉型也需要引入新的業(yè)務人員，知識經濟發(fā)展下，需要對人力資源的需求進行綜合評估，通過業(yè)務不同類型做好企業(yè)人力需求管理工作。從當前企業(yè)人力資源招聘和管理情況來看，企業(yè)招聘中并沒有對企業(yè)崗位空缺人才的需求進行綜合分析，而是盲目地進行人員招聘，說明人力資源管理工作不科學[3]。此外，部分企業(yè)的人力資源管理權限比較大，不注重對其他部門意見的收集，在人力資源招聘中僅憑自身喜好，并未與企業(yè)發(fā)展目標相結合，導致招聘的人員素質與企業(yè)崗位需求不符，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

2.4 人力資源薪酬體系不完善

企業(yè)人力資源管理中薪酬體系管理是一項非常重要的管理內容，有效的薪酬管理體系需要滿足企業(yè)大部分員工的薪酬要求，并能夠激勵員工的工作積極性，促進企業(yè)各項工作發(fā)展中的動態(tài)平衡。但大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理體系中都存在比較明顯的缺陷問題，薪酬體系建設中沒有采取合理的分層方式，在具體的落實中造成同工不同酬，而且企業(yè)薪酬管理中沒有遵循保密原則，使部分員工對企業(yè)的薪酬制度不滿，降低了工作積極性。同時，在薪酬制度制定中沒有采取激勵制度，或者激勵制度以物質激勵為主，缺乏精神類的獎勵，無法滿足所有員工的需求。此外，企業(yè)在薪酬體系構建中沒有發(fā)揮福利作用，致使員工對企業(yè)的凝聚力不強。

2.5 人力資源培訓機制不健全

企業(yè)在人力資源管理中需考慮兩個方面的問題：其一，留住員工為企業(yè)服務，與企業(yè)共同成長；其二，充分發(fā)揮員工的業(yè)務能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。而要想達到這兩個目標就需要加強對員工的培訓。當前我國企業(yè)人力資源培訓中大部分針對的都是員工的崗前培訓，在員工掌握了崗位工作內容并能夠正式擔任崗位工作后，公司對員工的培訓工作也會放松，不再督促員工的學習和業(yè)務能力提升，這種培訓方式不符合知識經濟發(fā)展的需求。此外，企業(yè)經營中在一些特殊的情況下可能會出現(xiàn)員工借調的情況，員工借調過程中需要熟悉其他崗位的工作內容，如果企業(yè)能夠對員工進行綜合培訓，有利于降低員工借調阻力[4]。同時，知識經濟發(fā)展背景下，知識是企業(yè)最重要的生產資源，知識密集型發(fā)展模式有利于降低人力成本，而這也要求企業(yè)加強對員工業(yè)務能力及知識水平的培訓，促進員工綜合發(fā)展。

2.6 人力資源規(guī)劃目光短淺

企業(yè)人力資源管理工作影響企業(yè)各個方面的發(fā)展，一旦人力資源管理工作出現(xiàn)失誤將會影響整個企業(yè)的健康運行。因此人力資源管理人員需做好規(guī)劃工作，包括企業(yè)人力資源的招聘、培訓及升職和調崗等，結合企業(yè)各個崗位的業(yè)務量合理確定各崗位的人員配置情況。人力資源規(guī)劃編制工作開展前管理人員需要先進行市場預期調查，并根據(jù)市場變化情況做好人力資源規(guī)劃工作，保證人力資源配置的科學性。知識經濟發(fā)展背景下企業(yè)對人力資源管理工作重視度進一步提升，但企業(yè)對人力資源的規(guī)劃工作還缺乏有效的認知，導致管理目標制定、管理工作開展都不合理，影響人力資源管理效率，同時也造成人才損失。

3 知識經濟背景下的人力資源管理策略

3.1 引入科學的人力資源管理理論

當前企業(yè)發(fā)展中，人才是促進企業(yè)發(fā)展的重要推動力，而人力資源管理是識別人才、優(yōu)化人才配置的重要管理手段，因此人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的作用。知識經濟發(fā)展背景下，人力資源管理需要打破傳統(tǒng)管理限制，嘗試創(chuàng)新管理方法，引入先進的人才管理理念，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作模式。因此在人力資源管理中企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀，創(chuàng)新企業(yè)管理實踐。此外，企業(yè)人力資源管理人員還要對管理可行性進行分析，不斷優(yōu)化和完善人力資源管理工作。

3.2 優(yōu)化人員職位分配

企業(yè)人員招聘工作是幫助企業(yè)吸收更多的優(yōu)質人才，彌補企業(yè)的崗位空缺。在人力資源招聘中必須要對招聘崗位的目標和需求進行全面分析，保證人才招聘目標的合理性。對企業(yè)由于人員流動導致的崗位空缺進行人力資源招聘工作，不需要對企業(yè)內部人力資源的總體進行考量，只要應聘人員符合崗位需求即可，要盡快補充崗位缺失；對于補充企業(yè)人力資源供給，培養(yǎng)后備人員，需要結合各部門對人才缺口崗位、要求及人數(shù)等方面的報備進行人才招聘，要充分采納各部門對人才的意見。針對企業(yè)需要開辟新業(yè)務的人才招聘中需結合企業(yè)的業(yè)務開展要求，以及新業(yè)務開辟負責人對人才需求情況進行深入了解，保證招聘的所有人才都能夠符合新業(yè)務各崗位的配置要求[5]。最后，如果企業(yè)由于生產技術和服務模式的更新需要人才招聘，首要考慮的人才結構是企業(yè)內部抽調，如果企業(yè)內部人數(shù)不足，則可通過獵頭公司進行人員推薦，提升人才招聘效率[6]。

3.3 構建科學的薪酬體系

企業(yè)人力資源薪酬體系的構建中包括企業(yè)員工的薪資、津貼、獎金及福利等組成部分，大部分企業(yè)的薪酬體系構建中都是以薪金作為主要的結構體系內容，其他的激勵機制存在很大差異，部分企業(yè)甚至不存在其他的薪酬結構。為了保證薪酬制定的合理性，企業(yè)需設置不同的薪資級別，并根據(jù)員工的業(yè)務要求對薪資標準進行量化，激發(fā)員工的工作積極性[7]。在員工薪資的設置中要保證同工同酬，使員工內心平衡。發(fā)揮激勵機制的重要作用，在激勵機制的制定中需要采用物質與精神相結合的方式，并形成多元化的獎勵模式，如組織聚餐、團建活動、旅游假期、嘉獎證書等。為員工提供豐富的福利保障，包括員工日常生活中的各種需求，如交通補貼、取暖補貼、困難員工關懷等，形成多種薪酬體系，盡可能地為員工提供更多保障[8]。

3.4 優(yōu)化員工培訓機制

企業(yè)要想獲得更長遠的發(fā)展，需要結合市場變化及客戶需求不斷完善和開發(fā)業(yè)務，而員工的知識、能力等也需要滿足企業(yè)的各項業(yè)務要求，因此加強企業(yè)員工培訓是企業(yè)發(fā)展中的重要管理內容。在企業(yè)員工培訓中可以對企業(yè)業(yè)務管理工作進行融合，促進企業(yè)員工的跨部門和跨專業(yè)學習，促進企業(yè)員工對日常業(yè)務內容的全面理解。在培訓目標的日常管理中，要求在培訓周期內員工需要熟悉企業(yè)中不同崗位的工作流程和業(yè)務內容，促進員工的綜合發(fā)展[9]。針對企業(yè)中的新員工，在入職培訓中需要做好跨專業(yè)、跨崗位培訓，然后結合員工的學習效果和個人興趣合理選擇工作崗位。

3.5 完善科學的人力資源規(guī)劃

知識經濟發(fā)展背景下，人力資源規(guī)劃必須結合企業(yè)的利益情況和工作開展需求做好管理工作，根據(jù)企業(yè)的績效目標、崗位要求等合理設置人才的招聘數(shù)量，制定人才培養(yǎng)方案和機制。并根據(jù)市場預期發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃做好業(yè)務人員編制工作，同時在人員數(shù)量的編制中還要充分考慮人員離職率高的情況，做好人才規(guī)劃應急預案[10]。此外，完善人力資源規(guī)劃機制，針對企業(yè)人力資源工作要求，制定長期、中期及短期不同階段的人才規(guī)劃制度，保證各個階段的人力資源管理工作都具有明確的指導目標。同時對長期和中期管理目標進行分解，形成不同階段的目標形式，然后逐個擊破，促進企業(yè)人力資源管理工作健康發(fā)展，為企業(yè)提供更科學的人才隊伍結構。

3.6 加強優(yōu)質人才氛圍的營造

知識經濟發(fā)展背景下，人才成為企業(yè)核心競爭力中的重要資源，通過專業(yè)人才隊伍建設有利于促進人力資源的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理中需從以下方面進行努力：第一，注重良好人才培養(yǎng)氛圍的營造，保證企業(yè)人力資源管理的公平性和平等性，做到一視同仁，使企業(yè)形成和諧的氛圍；第二，企業(yè)需要加強對人力資源管理工作的評價，并做好人力資源管理的整改工作，加強重點人才培養(yǎng)力度；第三，企業(yè)人力資源管理中還需要做好人才潛力分析，注重重點人才培養(yǎng)，保證人力資源培養(yǎng)的科學性[11]。

4 結語

綜上所述，知識經濟背景下企業(yè)人力資源管理工作的重要性逐漸凸顯，人才作為知識的承載體，需要在企業(yè)中得到合理的配置和激勵才能夠發(fā)揮更大的價值。近年來，企業(yè)加大了對人力資源的關注力度，但從實際落實情況來看，人力資源管理中仍然存在很多問題，傳統(tǒng)管理理念的弊端尚未完全消除，還需要結合知識經濟發(fā)展現(xiàn)狀探究更科學的企業(yè)人力資源管理策略和路徑，提升企業(yè)人力資源管理效率。