蔣俊

摘? 要：知識經(jīng)濟(jì)時代是以人力資源和知識資本為第一生產(chǎn)要素的創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代。高校肩負(fù)著人力資源聚集、人力資源塑造的任務(wù)，應(yīng)升級管理核心理念，改革創(chuàng)新傳統(tǒng)的剛性管理模式，融入柔性管理核心理念，剛?cè)嵯酀?jì)，使高校人力資源管理更為科學(xué)專業(yè)，更好地融入知識經(jīng)濟(jì)時代。

關(guān)鍵詞：高校人力資源管理；柔性管理；應(yīng)用

中圖分類號：G647? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2023）07-0057-04

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力進(jìn)步的第一因素。知識經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)是專業(yè)知識，知識傳播的媒介是人。人不但是常識和智商的經(jīng)營者和使用者，也是常識和智商的用戶和開創(chuàng)者。因此，知識型員工作為知識經(jīng)濟(jì)時代的行為主體，是信息時代的主要因素，起著關(guān)鍵性的功效。因而，高校的管理體系要滿足社會進(jìn)步的要求，自主創(chuàng)新與之相對應(yīng)的管理體制。

一、剛性管理和柔性管理

行為專家格拉斯·麥格雷戈在匯總傳統(tǒng)式管理的基礎(chǔ)上發(fā)展創(chuàng)新，明確提出了廣為人知的“X理論”和“Y理論”?！癤理論”是剛性管理理論，指管理者借助嚴(yán)實的組織架構(gòu)、嚴(yán)苛的組織紀(jì)律、標(biāo)準(zhǔn)和獎罰明晰的激勵方式開展生產(chǎn)活動的導(dǎo)向性管理方式。“Y基礎(chǔ)理論”，即柔性管理理論，是指在科學(xué)地研究人類心理和手段規(guī)律性的基礎(chǔ)上，根據(jù)非強(qiáng)制性誘導(dǎo)的方法，在人的大腦潛意識中形成相關(guān)暗示，進(jìn)而將組織信念轉(zhuǎn)換為個體主觀行為的管理方式。柔性管理選用能觸動內(nèi)心的柔和方式，實現(xiàn)個體對活動自覺的總體管理目標(biāo)。

柔性管理的特性主要表現(xiàn)在兩個層面：以個性化和人情世故為重點，激起管理目標(biāo)的自覺性。它注重物質(zhì)基礎(chǔ)同精神實質(zhì)的融合，以社會道德為導(dǎo)向，來優(yōu)化管理方式，在公司內(nèi)部形成融洽的人際關(guān)系。柔性管理的總體目標(biāo)是追求內(nèi)部系統(tǒng)間及內(nèi)部系統(tǒng)與外界系統(tǒng)的融洽，其最大的優(yōu)點在于依據(jù)人的心理和行為規(guī)律對管理目標(biāo)開展柔性管理操縱。借助人性的解放、權(quán)利義務(wù)的公平和民主化管理，從心靈深處激發(fā)人的自身潛力和創(chuàng)新創(chuàng)造精神，使被管理人員積極主動，由他人監(jiān)督變成自我約束。這類管理方法不僅僅適用公司，同樣適用負(fù)責(zé)教書育人、為國育才的高校。

二、高校人力資源柔性管理的重要性

（一）高校人力資源的特殊性要求高校人力資源柔性化管理

高校人力資源管理的首要對象是教師。教師是專業(yè)知識革新的行為主體，是相應(yīng)行業(yè)專業(yè)知識散播和存儲的媒介。此外，高校對學(xué)生的管理更加特殊，有別于對企業(yè)或其他機(jī)構(gòu)的管理。其獨特性要求高校將人力資源的柔性管理融入管理規(guī)定中，要求管理合乎高校人力資源的獨特性。

（二）高校人力資源具備較強(qiáng)的自主創(chuàng)新觀念

因為高校人力資源具備不一樣的專業(yè)能力和將長，在教研準(zhǔn)備和教學(xué)環(huán)節(jié)中具備很強(qiáng)的自我創(chuàng)新意識。高校學(xué)生不斷學(xué)習(xí)掌握新的知識技能，提升自身實現(xiàn)自我。這一特性要求管理上需要愈加靈活，進(jìn)而給個人發(fā)展創(chuàng)造適宜的、充足的空間。

（三）高校人力資源的個人社會必要勞動難以精準(zhǔn)衡量

高校人力資源具備流動性強(qiáng)、共享程度高的特點。為使學(xué)生擁有更多的成長機(jī)遇、更好的成長環(huán)境及滿足其互相溝通交流的需要，高校優(yōu)秀人才的流動性逐年增大，這是由激勵機(jī)制推動的。高校人才流動保障了知識創(chuàng)新創(chuàng)造的效率和品質(zhì)，但也造成了明顯的負(fù)面影響。我國高校人才外流狀況比較嚴(yán)重，關(guān)鍵因素是經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)益、南北方差異、人際交往不和諧和落后的管理體系。這勢必造成高校的學(xué)術(shù)研究的斷層及空缺，危害課堂教學(xué)研究任務(wù)的成功部署，削弱高校培養(yǎng)優(yōu)秀人才的環(huán)境氛圍，進(jìn)而損害高校的良好社會形象。為更好地避免人才外流現(xiàn)象的發(fā)生，必須在管理中加入柔性管理、剛?cè)岵?jì)。高校培養(yǎng)人才，更要尊重愛護(hù)人才。只有友善的高校人文環(huán)境，才能滿足學(xué)生和教職員工的物質(zhì)精神需求，進(jìn)而實現(xiàn)穩(wěn)定優(yōu)秀人才、促進(jìn)優(yōu)秀人才流回、引進(jìn)國外杰出人才的目的。因此，執(zhí)行優(yōu)秀人才強(qiáng)校發(fā)展戰(zhàn)略是現(xiàn)階段高校的必經(jīng)之路。

（四）柔性管理更能激發(fā)教職員工的認(rèn)同和創(chuàng)造

高校人力資源的思想覺悟和知識基礎(chǔ)普遍較高，與其他方面的人員相比，高校人力資源追求更高層次的精神需求，實現(xiàn)自我人生價值的動機(jī)更強(qiáng)。在馬斯洛需要層次理論中，由低到高的先后順序是生理需要、安全性、所屬與愛、被重視的需要、自我認(rèn)同需要。高校教師追求更多更高級的精神需求，包括獲得各個管理層領(lǐng)導(dǎo)的重視，在輕松愉快的工作和科學(xué)研究氛圍中實現(xiàn)人生價值。柔性管理展現(xiàn)了合作原則和團(tuán)隊意識的核心理念，提升了教職員工的歸屬感，激起了團(tuán)隊協(xié)作精神，使得業(yè)績考核成效最大化。

（五）柔性管理是搭建和諧校園的必需

我國高校一直以來高度重視客觀制度化管理，忽略了個性化管理，組織建設(shè)管理人員經(jīng)常忽略教職員工的情緒和需要，最終導(dǎo)致管理過于剛性化，柔性不足。因而，高校在制訂各種管理制度時，要考慮到人的情緒需要，對教職員工進(jìn)行人文關(guān)懷，要體現(xiàn)和發(fā)揚寬宏包容的大學(xué)校園精神。以歸屬感、認(rèn)同感和積極健康的人生觀價值觀為依托，減少或避免管理者與教職員工的矛盾摩擦，反映柔性管理的操作靈活性，做到開拓創(chuàng)新、與時俱進(jìn)，向新時代高等教育的要求看齊。

柔性管理方式并不是對剛性管理的徹底否定，而是對傳統(tǒng)管理方式、剛性管理架構(gòu)下粗獷的、缺乏具體問題辯證分析判斷、對缺乏彈性韌性的管理方式的辯證否定和優(yōu)化提升，填補(bǔ)以往傳統(tǒng)管理的不足。在實際工作管理中，兩者緊密聯(lián)系、不可分割。沒有清晰的工作方向和具體指導(dǎo)，自我約束力便會缺失，柔性管理也就失去用武之地。剛性管理確保教學(xué)行為在基礎(chǔ)架構(gòu)下井然有序開展。不過，過于嚴(yán)苛的剛性管理容易造成管理目標(biāo)主觀創(chuàng)造性、積極性受限，使其對系統(tǒng)內(nèi)環(huán)境反應(yīng)失靈。因此，高校人力資源管理應(yīng)積極采用剛?cè)岵?jì)的綜合性管理方法，以實現(xiàn)管理工作的高效推進(jìn)［1］。

三、高校人力資源管理模式的精準(zhǔn)定位

（一）改變高校人力資源管理理念

與往常的剛性管理方式對比，柔性管理不論是管理核心理念或是管理方式都有巨大差異。兩者的管理總體目標(biāo)和職責(zé)范疇也有較大不同。因而，在高校人力資源管理全過程中執(zhí)行真正意義上的柔性管理，首要任務(wù)是改變管理核心理念，為后期工作打牢基礎(chǔ)。在這個環(huán)節(jié)中，高校領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)積極參與，了解柔性管理的先進(jìn)性、科學(xué)性。如此，高校人力資源單位和全體教職員工才能快速轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，徹底擺脫過去的剛性管理架構(gòu)，構(gòu)建起以柔性管理為核心內(nèi)容的人力資源管理體系；而后，在升級人力資源管理核心理念的過程中，高校要有目的性、有針對性地開展業(yè)務(wù)活動和宣傳活動，逐漸以新意識替代舊意識，以新方式替代舊方式。例如，高校可以聘用一些在人力資源領(lǐng)域卓有成效的專家教授來校園進(jìn)行講授，使學(xué)校相關(guān)人員接觸最前沿的管理核心理念，掌握各種各樣專業(yè)的管理對策，推動其管理水準(zhǔn)和個人能力的全方位提升，創(chuàng)建高校人力資源柔性管理的新途徑。唯有學(xué)校上下齊心，領(lǐng)導(dǎo)層率先作出調(diào)整，自上而下地做出改變，才能在日常工作上實現(xiàn)真正的柔性管理，變革才不會停留在表層。否則不但無法充分發(fā)揮高校人力資源管理的實際作用，還會嚴(yán)重阻礙高校向前向好的發(fā)展態(tài)勢。

（二）創(chuàng)建與柔性管理相契合的校園文化

校園文化反映著學(xué)校辦學(xué)特色和發(fā)展理念，影響著全體教職員工和學(xué)生的思想觀念、價值觀念和道德行為。校園文化內(nèi)在高校人力資源管理中起著關(guān)鍵性指引作用。在引進(jìn)柔性人力資源管理方式的道路上，必須同步設(shè)立與之相匹配的校園文化，為新人力資源管理方式的施行創(chuàng)造良好基礎(chǔ)。在這個環(huán)節(jié)中，高校管理者必須充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，領(lǐng)導(dǎo)全體成員制訂教學(xué)任務(wù)中各環(huán)節(jié)具體的發(fā)展規(guī)劃，融合目前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)況、發(fā)展趨向和人才培養(yǎng)要求，確立學(xué)校近遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃。同時，對各種各樣的發(fā)展趨勢和管理決策進(jìn)行高度提煉，最后匯聚成校風(fēng)校訓(xùn)等新時期的校園文化成果，為全體教職員工給予觀念具體指導(dǎo)。除此之外，因為高校的師資隊伍很大可能來源于不同省份，一些高校也會按照自身的教育需求聘用一些外教老師，使得校園文化需具有較強(qiáng)的包容性、國際性以及新時代特色。大學(xué)生畢業(yè)時還會進(jìn)入優(yōu)秀人才市場競爭，而這能更好地體現(xiàn)校園文化在造就和培育人才方面的重要功效。因此，在建設(shè)新校園文化，務(wù)必融入大量的現(xiàn)代化核心理念，保證校園文化具備較強(qiáng)的多元性、國際性和新的時代特點，使整體教職員工和學(xué)員獲得有效的陶冶，使他們的個人能力和思想覺悟獲得全面提升［2］。

（三）建立柔性人力資源架構(gòu)

柔性人力資源管理方式必須要有柔性的人力資源架構(gòu)與之匹配。一方面可以防止人力資源的消耗，最大化開發(fā)高校教師能力；另一方面，這類人才結(jié)構(gòu)自身具有較強(qiáng)的科學(xué)規(guī)范性，是推動高校平穩(wěn)進(jìn)步的關(guān)鍵保證。必須留意的是，搭建柔性人力資源結(jié)構(gòu)時，必須精簡工作人員，防止人力資源消耗和人浮于事的狀況出現(xiàn)；還要精細(xì)管理各單位、各在職員工的工作崗位職責(zé)，保證分工明確、責(zé)任落實到具體確定的職工身上。這樣可以從源頭調(diào)節(jié)高校人力資源構(gòu)造，提高信息傳遞效率和資源使用率，有利于教師間、教師與領(lǐng)導(dǎo)間溝通交流的推進(jìn)。

（四）緊密高校管理層與教職工的關(guān)系

人力資源部門對高校整體教職工推行柔性管理涵蓋多個方面。柔性管理的實施效果不但影響到學(xué)校的未來發(fā)展，而且與全體教職工的創(chuàng)新能力和凝聚力息息相關(guān)。據(jù)此，高校領(lǐng)導(dǎo)干部有義務(wù)、有責(zé)任參加到此項工作上來，成為學(xué)校人力資源管理精英團(tuán)隊中的一員，同人力資源部其他同事一起開展柔性管理，以突顯此項工作的迫切性、必要性和公信力，確保各項教學(xué)工作的有效推進(jìn)。

與此同時，高校管理者應(yīng)當(dāng)與整體教職工建立新型關(guān)聯(lián)。把其稱作新關(guān)聯(lián)，將“柔性管理”作為前提條件，既確立了彼此間的管理關(guān)系，又營造了協(xié)調(diào)穩(wěn)固的團(tuán)隊氛圍。如此，才能讓學(xué)校教職工感受到關(guān)愛和愛護(hù)，尤其是碰到難以解決的客觀性難題時，他們能最先聯(lián)想到團(tuán)體的溫暖和能量，而不是冰涼僵硬的規(guī)章制度條文和限制。實際上，這也是搭建人力資源管理柔性管理方式的前提條件。唯有學(xué)校上下將利益名譽(yù)綁在一起，才可以在對待自身工作任務(wù)時建立起不垮的使命感，堅定客觀信念，加強(qiáng)自身管理和自我監(jiān)管，進(jìn)而為柔性管理的施行提供條件。為了更好地達(dá)到這一總體目標(biāo)，高校領(lǐng)導(dǎo)干部和人力資源部門成員必須確立“以民為本”的管理核心理念，有方案具體、步驟詳細(xì)地執(zhí)行柔性管理。在日常工作上，傾聽教職工的心理需求及合理化意見建議，及時掌握學(xué)校教職員工在工作和生活中是否存在困難，將心比心，盡量協(xié)助他們解決問題，解決其工作的后顧之憂，進(jìn)而合理有效地執(zhí)行柔性管理。唯有這般，學(xué)校教職工才愿意向?qū)W校有關(guān)部門、相關(guān)人員述說教學(xué)過程中的實際情況，建立互相理解和信任的良好關(guān)系，為人力資源管理奠定扎實的基礎(chǔ)［3］。

（五）建立柔性人力資源管理體系

高校人力資源管理要執(zhí)行柔性管理，不但要有領(lǐng)先的核心管理理念和良好的校園文化環(huán)境，更應(yīng)有健全的管理規(guī)章制度來作支撐點，才能夠確保教學(xué)研究及教學(xué)過程中各項工作有條不紊地進(jìn)行，才在全體教職工心中建立統(tǒng)一有效、被全體教職工認(rèn)可的管理規(guī)范，防止人力資源管理陷入錯亂被動的局面中。不過，這類管理規(guī)章制度的建立有別于舊模式下的剛性制度管理［4］。從正向激勵的視角，利用各種各樣的管理對策來激起教職工的開拓精神和工作熱情，使得學(xué)校全體教職員工發(fā)自肺腑地遵循各類管理規(guī)章制度，積極服從安排，緊密配合各項工作的進(jìn)行。與此同時，這類延展性管理規(guī)章制度的建立，等于給了教職員工相當(dāng)一部分選擇決定權(quán)。在提高工作效率的同時，所有學(xué)校教師都能夠參加到發(fā)展趨勢決策和日常管理中去，為學(xué)校發(fā)展方向、方法出謀劃策，積極調(diào)用發(fā)揮人數(shù)優(yōu)勢。

在高校建立柔性人力資源管理規(guī)章制度的歷程中，要掌握好下面多個重要環(huán)節(jié)：一是要確立管理規(guī)章制度在發(fā)展中的重要地位，從各級領(lǐng)導(dǎo)干部和相關(guān) 管理人員都需要重視。在此基礎(chǔ)上，融合學(xué)校相關(guān)專業(yè)的實際情況，搭建一套執(zhí)行性高、科學(xué)規(guī)范的制度體系。之所以稱其是制度體系，是由于它不單是幾個簡便的規(guī)章制度條文，還要有完成總體和具體管理目標(biāo)的靈活有效對策。例如，建立崗位責(zé)任制度、績效考評體制、職稱評審體制、獎懲機(jī)制等，激勵教職工加強(qiáng)自身管理和自我監(jiān)督。在沒有碰觸管理底線的情形下，大力開展教職工自身能力建設(shè)，激勵教職工勤勞拼搏、敢想敢做，在本職工作中多做貢獻(xiàn)。這也是柔性管理區(qū)別于剛度管理的鮮明特點，是柔性管理創(chuàng)新性的直接反映。還可以采取靈巧的管理體制來減輕職工流動性過大的問題。例如，針對某些離職率高的職位，在進(jìn)行人力資源管理時要遵循“不求擁有，只求使用”的原則標(biāo)準(zhǔn)，對這部分人員采用從校外聘請、兼職、外包、協(xié)作等方式進(jìn)行合理有效挑選，既可以減少高校人力資源管理成本費用，又可以將困難的工作交付給更高端專業(yè)的機(jī)構(gòu)和人才，有利于提升工作質(zhì)量。而針對學(xué)校核心職工，對滿足學(xué)校要求的教職人員，適當(dāng)給予思想和物質(zhì)上的獎賞，使其在工作教學(xué)中做出更好的成績，建成一支穩(wěn)步發(fā)展、不斷進(jìn)取的師資隊伍［5］。

四、結(jié)語

我國高校教育管理在多年創(chuàng)新改革后已經(jīng)有了巨大的飛躍，這種進(jìn)步離不開相關(guān)政策的扶持，也離不開高校自身所付出的努力。多年來，眾高校相互學(xué)習(xí)，共同研究探討如何進(jìn)行校園人力資源管理，在合作與競爭中形成了良好的創(chuàng)新實踐氛圍。新時代背景下，高校人力資源管理依然是我國教育的關(guān)注重點之一。高校人力資源柔性管理是搭建和諧校園的管理方式，也是一種全新的管理形態(tài)。高校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的合理性體現(xiàn)在工作機(jī)制是否科學(xué)合理有序地運轉(zhuǎn)，任務(wù)目標(biāo)是否得到高效率實現(xiàn)。管理工作的每個階段、每個細(xì)節(jié)都可以充分體現(xiàn)出學(xué)校是否以民為本、活力四射、協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的本質(zhì)特征。在推動和諧校園基礎(chǔ)建設(shè)過程中，要用發(fā)展的目光對待新情況、新問題，引入先進(jìn)科學(xué)的管理理念，采用合理有效的管理方式，積極探尋出一條適合我國高校發(fā)展的“快車道”，為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供有力臂助，助力中華民族偉大復(fù)興。

參考文獻(xiàn)：

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［2］ 黃正蓉. 探究企業(yè)人力資源管理中柔性管理的應(yīng)用［J］. 智富時代，2018（01）：95.

［3］ 劉家林. 高校推行人力資源柔性管理的必要性及具體應(yīng)用［J］. 人力資源管理，2016（02）：112-113.

［4］ 曹輝. 企業(yè)與高職院校開展校企合作現(xiàn)狀調(diào)查研究——以廣東省高職院校人力資源管理專業(yè)為例［J］. 淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2021，21（05）：75-77.

［5］ 石玉峰，田德綱，王巧蓮. 高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)數(shù)字化升級研究——基于354名畢業(yè)生調(diào)查數(shù)據(jù)［J］. 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2022（03）：165-168.

（薦稿人：魏圓圓，南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)大學(xué)副教授）

（責(zé)任編輯：羅欣）