侶海寧

摘? ?要：建筑設計行業(yè)最為重要的核心競爭力是人力資源，這在設計行業(yè)已經形成了共識。為了實現(xiàn)設計院高速有效發(fā)展，當務之急是優(yōu)化人力資源管理，加強人才隊伍建設，這不僅是為了設計院的未來發(fā)展，也是加快設計院市場化的必由之路?；诖耍湍硣蠼ㄖO計企業(yè)的人力資源管理問題進行研究，并提出具體的提升對策和優(yōu)化措施。

關鍵詞：建筑設計企業(yè)；人力資源管理；提升對策；優(yōu)化措施

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）17-0134-03

建筑設計行業(yè)在國家改革開放40多年中得到了高速發(fā)展，但隨著國家固定資產投資增速下降，整個建筑設計行業(yè)已經從增量高速發(fā)展時代慢慢過渡到存量低速增長。由增量到存量的轉變并不意味著不發(fā)展，而是從高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，高質量就是對人才的高標準、高要求。設計院是智力密集型企業(yè)，人員對設計院的發(fā)展有著重要作用。為了滿足設計企業(yè)發(fā)展需要，我們應該思考如何有效培養(yǎng)各類人才，發(fā)揮各類人才的能動性，提升人力資源管理效果，推動設計企業(yè)快速高效發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源管理體系不完善

在2017年之前，建筑設計企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式，導致人力資源管理相關職能和行政管理等職能在一個部門。申報職稱、工資、績效考核、人事檔案、社會招聘以及許多其他繁雜的工作全部交給行政管理工作人員完成，直接導致人力資源管理體系缺乏科學性，我們面臨的問題是無法在工作上實現(xiàn)“專業(yè)對口”。企業(yè)目前的人力資源管理模式已不再適合建筑設計企業(yè)當前的發(fā)展，無論是對外競爭，還是內部人才的發(fā)展及管理，都失去時效性。

（二）人力資源管理制度不健全、不規(guī)范

目前企業(yè)針對人事管理建立了人力資源管理相關制度，但是核心的制度仍然存在不完善的問題，在管理制度和措施上無法應對新時代發(fā)展的要求，不能緊跟市場發(fā)展，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，傳統(tǒng)式的行政管理模式仍然在企業(yè)中沿用。此外，企業(yè)旗下的各設計所根據(jù)部門需要制定各自的績效考核制度和薪酬制度，但不能從根本上激發(fā)員工的積極性。在產業(yè)結構調整下，許多不確定因素的風險是企業(yè)發(fā)展面臨的新挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的彈性，應根據(jù)企業(yè)經營活動的變化而調整，確保復合型人才可以在新形勢、新機遇下被挖掘和引進。

（三）員工培訓和發(fā)展的問題

企業(yè)目前招聘人員還是以本科畢業(yè)生為主，經過這幾年的發(fā)展，項目的委托數(shù)量不斷增長，導致新員工和實習生的數(shù)量開始上漲，然而企業(yè)開出的條件結合企業(yè)所處城市的生活水平來說，不足以吸引名校優(yōu)秀本科生，并且對新員工的實踐培訓較少，大部分通過口頭傳述和不懂就問的方式向老員工請教，從而獲得知識儲備和實踐經驗。這在如今的行業(yè)形勢上來看，必然在競爭上存在很大問題和劣勢。所以對新員工的培養(yǎng)和引進是我們現(xiàn)在面臨的重要問題，這恰恰是人力資源部所忽視的問題。

（四）薪酬管理及績效考核的問題

雖然企業(yè)有績效考核制度，但實際的績效考核工作只是走過場，并不能對員工的工作績效進行實時、正確、合理的評價?？冃Э己酥皇敲磕昴杲K的考核表格，年終民主投票確定績效水平，甚至有的設計所考核只是基于直接領導的個人感受。這種評價方式不能顯示員工在每個時期的具體工作內容和工作業(yè)績，考核結果也沒有與員工進行溝通及反饋。企業(yè)旗下各設計所的考核評價表格不完整，標準不統(tǒng)一或不科學，隨意性強，主觀影響加大。因此，績效考核、薪酬分配缺乏統(tǒng)一性、公平性、合理性。從長遠來看會導致技術人才對企業(yè)失去信任，員工的流動風險增加。

（五）對高級核心設計人才的吸引力減弱

對提升企業(yè)核心競爭力有直接或重要作用的是高級核心人才，但有些核心設計人員因薪酬低、職務沒有晉升、地位不高，導致流失現(xiàn)象比較嚴重，人才無法發(fā)揮整體的功效。在激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)投入了很多的時間、精力去培養(yǎng)人才，但有點成績就選擇其他工作平臺，導致企業(yè)為培養(yǎng)人才所付出的精力、資金白白浪費。對于難以留住高級人才的現(xiàn)象直接導致高級人才的流失，對企業(yè)的核心競爭力有著不可忽視的影響。

二、企業(yè)人力資源管理的提升對策

（一）優(yōu)化人力資源管理體系

人力資源管理工作在設計院發(fā)展中有著重要的作用，為了體現(xiàn)人力資源管理職能專業(yè)化，所以將人力資源管理作為一個獨立運營的職能部門，要去強化人力資源管理，優(yōu)化崗位設置，并且要結合設計院的未來發(fā)展，做好人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理流程，強化人力資源管理職能，提升人力資源管理效率與效果，為設計院管理好人才。

（二）健全人力資源管理配套制度

為了提高企業(yè)核心競爭力，完善與人力資源管理相匹配的各項制度是優(yōu)化人力資源配置的前提，其中包括崗位管理、薪酬管理、績效考核、培訓晉升等。在崗位管理方面，應該明確崗位的設置、崗位要求、崗位職責權限、并對崗位管理采用制度授權和制度權限限制的方法；通過薪酬激勵員工，使每個員工可以按照規(guī)章制度去工作；通過績效考核制度將企業(yè)的目標傳達給員工，并且按績效分配獎金，工作量大、業(yè)績突出的員工可以獲得更多的報酬，從而將考核、獎懲、激勵真正落到實處；通過培訓晉升制度，明確獲得培訓機會和晉升的條件，讓有抱負的員工有目標、有動力、有機會。

（三）實施人力資源培訓與發(fā)展策略

人力資源培訓方面，根據(jù)每個人能夠勝任部門工作的程度，從基礎上對需要掌握的必要技能和知識進行歸類、總結，并對不同領域或專精的員工進行培訓歸類，然后將人和計劃對接，詢問被培訓員工的意見，根據(jù)時間合理改進和完善培訓方案，在制訂一份完整的培訓計劃后付諸實踐。在這個過程中，反饋和激勵是必不可少的。就像上課一樣，疲憊的學生必須接受老師的提問，學生在課堂上給他們反饋，得到答案的老師用表揚來鼓勵學生，這就是激勵。在企業(yè)中，這一程序仍然有效，要求負責員工培訓的直接管理者對培訓過程給予足夠的重視，進一步約束管理行為，形成相互激勵的雙重約束關系。最后，還應將培訓驗收測試納入對員工績效的評價，使具體的人員培訓任務與人員管理形成連貫的體系，并根據(jù)工作中的實際培訓結果來確定是否需要進一步安排培訓。

就人力資源的開發(fā)而言，開發(fā)計劃是一種特殊的存在，不同于建筑設計企業(yè)的常規(guī)培訓計劃。這是一個長期的戰(zhàn)略計劃，為那些與企業(yè)愿景和文化高度一致的人量身定制。建筑設計企業(yè)需要為這些人才制訂戰(zhàn)略發(fā)展計劃，以確保他們不會丟失，并成為能夠為企業(yè)提供持續(xù)業(yè)務的人才。不同于普通員工的培訓計劃，而是以充分發(fā)揮設計師的設計思維為前提，按照企業(yè)文化為發(fā)展目標制訂計劃。在這個過程中，需要公司領導的參與和投入，挖掘和培養(yǎng)人才的忠誠度和設計能力。

（四）建立科學的績效考核體系

為了進一步落實企業(yè)的工作目標對各部門及個人的責任和時限，應建立科學的績效考核體系，不僅達到激勵員工、提高企業(yè)整體績效的目的，而且能提高企業(yè)內部經營管理的效率和質量，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。新設計的薪酬體系也是企業(yè)應注重的方向，將激勵和績效制度加入薪酬體系中，可以引入內部競爭機制在薪酬體系中，以此來激發(fā)員工對工作的熱情。不僅可以達到提高企業(yè)績效，促進企業(yè)發(fā)展的目的，企業(yè)還可以將效率作為評判標準，兼顧公平分配原則，根據(jù)個人能力和工作表現(xiàn)，合理適當制定薪資階梯，不再受死板的平均主義約束，能更好地調動員工的積極性和主動性。根據(jù)企業(yè)的總體指標，以及業(yè)務流程和崗位職責來設定績效指標，對于中層管理者，應將戰(zhàn)略和績效指標、領導力和決策權作為重點考核指標，并對其審核周期加長以保證數(shù)據(jù)的準確性和可信度。對于一般員工，應設置較短的考核周期，主要考核工作態(tài)度、工作行為和工作成果。特殊人才按協(xié)議實施，簽訂工作目標責任制，按協(xié)議進行績效監(jiān)督，降低風險。

（五）創(chuàng)新高級人才機制

企業(yè)目前單一的、固定的用人方式對創(chuàng)新高級人才過于死板，可以采用將崗位固定和流動相結合，專職與兼職相結合的用人制度。對于公司固定的高級人才，在項目選擇、團隊人員的選擇、獎金分配及工作安排等方面，企業(yè)可以給高級人才授予更多的自主權，這樣可以使高級人才工作的創(chuàng)造性、主動性顯著提升，進而提升企業(yè)的業(yè)績。對于崗位不固定的高級人才，聘請高校、其他權威設計院具有相應專業(yè)資格證書、理論知識扎實和實踐經驗豐富的專家作為企業(yè)儲備的重大項目團隊成員，在承擔項目時給予他們一定的自主協(xié)調的權益，并確定崗位責任，提高其積極性，做到人為我用，進一步增加企業(yè)的業(yè)績。我們應該充分鼓勵人才流動，積極主動發(fā)揮人力資源部的資源配置作用，將人才資源配置的社會化、市場化變?yōu)楝F(xiàn)實。

三、建筑設計企業(yè)在人力資源管理中的優(yōu)化措施

（一）在企業(yè)內部設置內部競聘崗位

建筑設計企業(yè)在每年的人才招聘期應該綜合考慮企業(yè)內部的人員分配和需求情況，為了廣泛引進各專業(yè)人才，人力資源管理部門對于招聘途徑可以多方面、多渠道廣納賢才，保證人才的質量，做到擇優(yōu)錄取。引進人才后，對于人才的分配要根據(jù)企業(yè)的人員需求情況做到科學、合理地分配，使各專業(yè)人才在不同的崗位上達到最優(yōu)效果的配置，實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”的最理想狀態(tài)。每年可以安排一些合理的崗位，優(yōu)先讓企業(yè)內部員工進行崗位競聘，員工根據(jù)自己的技術能力通過公平的崗位競爭實現(xiàn)企業(yè)內部人員的重新調配，最大程度實現(xiàn)資源的合理利用，打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，提高人力資源的最優(yōu)化配置。企業(yè)中空缺的崗位，不能僅通過企業(yè)上層領導的片面了解進行安排，應制定規(guī)范的競聘上崗程序，將公平公正作為競聘上崗的第一準則。通過這些方式讓建筑設計企業(yè)的內部管理工作更加規(guī)范有序，也把真正的人才放到能發(fā)揮作用的地方，還能實現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的創(chuàng)新型人才管理理念。

（二）增加員工能力素質評價體系

建筑設計企業(yè)屬于典型的智力密集型企業(yè)，為了規(guī)范員工的發(fā)展應當建立自身的能力素質評價體系。通常所說，員工的能力可以分為專業(yè)能力和管理能力。我們將完成個人職責范圍內的工作所需具備的專業(yè)技能稱為專業(yè)能力；將不同層面的管理人員所需具備的一般能力稱為管理能力，在工作中像溝通能力、時間管理能力，我們認為是管理能力的體現(xiàn)。通過能力素質模型的構建，一方面，企業(yè)能夠根據(jù)能力的要求來完成人員的招聘與選拔；另一方面，員工可以發(fā)現(xiàn)自身不足，從而更精準地提升自己。

（三）加大員工技術培訓和職業(yè)規(guī)劃的教育力度

企業(yè)員工的整體素質與企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，一個企業(yè)如果員工的素質較低，那么這個企業(yè)的未來發(fā)展也會受到阻礙。在企業(yè)中，人力資源管理部門的任務不僅要管理好企業(yè)內部的人事工作，更重要的是對企業(yè)的人力資源實現(xiàn)充分利用。企業(yè)在每個不同階段所制定的計劃和目標，都需要人力資源部發(fā)揮帶動員工積極性的重要作用。人力資源部通過組織科學、全面、有效的技術培訓讓員工提高工作水平，助其更好地適應自己的工作崗位。人力資源部應系統(tǒng)合理地指導員工規(guī)劃自己的職業(yè)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，并根據(jù)企業(yè)當前需要和市場需求不斷調整自身存在的工作方向和方式，讓員工的自身價值在工作中發(fā)揮到最大值。為了應對市場殘酷的淘汰和企業(yè)內部的激烈競爭，身為企業(yè)員工必須提高自己的素質，根據(jù)自身發(fā)展情況制定好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，把自己與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。整個企業(yè)的競爭力會隨著員工的進步而顯著提升，身為企業(yè)的員工感受到自己對企業(yè)發(fā)展貢獻的力量，增強員工對企業(yè)的歸屬感，使得企業(yè)員工之間團結合作、凝聚力增強。通過這些舉措可以極大緩解人才不斷流失的現(xiàn)象。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，人力資源部門也要制定適合的人才招聘方案，來應對當今新市場的挑戰(zhàn)和機遇下企業(yè)發(fā)展的人才儲備和人力資源的保障問題。

（四）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)的人力資源管理部門在管理人力資源的同時，也要擔起建立企業(yè)文化的重要責任。每個企業(yè)對人才的態(tài)度和用人標準可以從一個企業(yè)的招聘情況看出，企業(yè)的發(fā)展宗旨和經營理念可以從企業(yè)對員工進行的技能培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃中看出，這些都體現(xiàn)出企業(yè)文化建設的重要意義。為了提高企業(yè)職工的工作積極性，可以采取激勵機制和績效考核制度，增強員工對企業(yè)的奉獻意識和成就感，形成企業(yè)從上到下統(tǒng)一的價值觀。建立積極向上的企業(yè)文化，對人力資源配置起到積極的影響和推動作用，一個具有積極向上文化氛圍的企業(yè)，必定會吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

四、結束語

結合上述分析可以看出，建筑設計企業(yè)現(xiàn)在面臨很多新的機遇，人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要作用。為了讓員盡快工適應企業(yè)的發(fā)展，積極主動地做好自己的工作，為企業(yè)奉獻，人力資源部應制定有效的人力資源管理模式，通過新的管理模式讓企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展成為可能。這不僅是市場經濟中人力資源管理的改革趨勢，同時也是建筑設計企業(yè)長久發(fā)展的根本途徑。

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[責任編輯? ?文? ?欣]