蔡麗娜

摘要： 本文站在我國非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的視角， 對RPO業(yè)務(wù)開展階段存在的問題加以分析， 在闡述RPO內(nèi)涵、 特點(diǎn)及優(yōu)勢后， 結(jié)合當(dāng)下我國非公人力資源RPO業(yè)務(wù)中存在的短板進(jìn)行研究， 并以問題為依據(jù)制定優(yōu)化策略， 旨在推動(dòng)我國非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)自操作性業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略性、 技術(shù)性和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型， 切實(shí)提升RPO項(xiàng)目的實(shí)施水平。

關(guān)鍵詞： 非公人力資源; RPO項(xiàng)目; 人才培養(yǎng); 甄選與測評

DOI：10.12433/zgkjtz.20240838

相比歐美， 我國RPO業(yè)務(wù)起步較晚， 且目前在國內(nèi)民營企業(yè)中的應(yīng)用程度較低， 大量企業(yè)對RPO缺少正確認(rèn)知。同時(shí)， 一些非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)雖然已經(jīng)開始面向部分企業(yè)提供RPO服務(wù)， 但常常出現(xiàn)RPO方案與客戶需求存在偏差、 工作崗位不符合求職者要求等問題， 導(dǎo)致目前國內(nèi)非公人力資源機(jī)構(gòu)的RPO服務(wù)水平仍有待提升。因此， 探索并解決我國非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)RPO業(yè)務(wù)中存在的問題， 可有效促進(jìn)我國RPO專業(yè)化、 規(guī)范化發(fā)展， 充分發(fā)揮RPO在企業(yè)人力資源招聘領(lǐng)域的優(yōu)勢。

一、 RPO概述與特點(diǎn)分析

（一）RPO概述

招聘流程外包服務(wù)（RPO）， 是以客戶需求為導(dǎo)向、 以項(xiàng)目為建制的外包招聘解決方案， 在企業(yè)較長的招聘周期內(nèi)， 面向大規(guī)模招聘形成的定制化的產(chǎn)品解決方案。作為人力資源外包的重要組成部分， RPO服務(wù)包含企業(yè)內(nèi)部招聘的整個(gè)流程， 如職位描述、 職位需求、 企業(yè)用人理念分析、 應(yīng)聘人才測評、 應(yīng)聘人才面試指導(dǎo)錄用等。因此， RPO是從起點(diǎn)到終點(diǎn)的人力資源招聘一站式服務(wù)。

（二）RPO的特點(diǎn)

首先， 在業(yè)務(wù)范圍上， 傳統(tǒng)獵頭與企業(yè)招聘主要面向企業(yè)， 為其提供合適其崗位的人才， 其他服務(wù)以協(xié)助面試、 人才背景調(diào)查、 中間溝通為主。RPO則采取一站式全包的形式， 包括人才搜索、 人才免試、 薪酬制定、 人才培訓(xùn)、 入職管理等。其次， 在崗位數(shù)量方面， 傳統(tǒng)獵頭與企業(yè)招聘針對的崗位較少， 招聘人數(shù)也較少。RPO則面向大范圍招聘， 崗位比傳統(tǒng)獵頭與企業(yè)的招聘數(shù)量更多。最后， 在業(yè)務(wù)性質(zhì)方面， 傳統(tǒng)獵頭主要幫助企業(yè)搜索關(guān)鍵技術(shù)崗位人才、 管理人才等高端崗位人才， 傳統(tǒng)的企業(yè)招聘大多是小范圍、 針對小部分崗位面向社會的招聘。RPO則是企業(yè)將日常的人事招聘工作外包給非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)， 在減輕企業(yè)人力資源工作壓力的同時(shí)， 面向企業(yè)更多的崗位招聘更多的人才。

綜合分析， RPO是為客戶企業(yè)提供的招聘服務(wù)， 能夠在較低投入的背景下， 更高效率、 更系統(tǒng)化地建設(shè)招聘流程， 非公人力資源機(jī)構(gòu)的派駐人員同客戶企業(yè)的HR崗位有著密切關(guān)聯(lián)， 能夠系統(tǒng)化地分析企業(yè)的招聘需求， 并有效維護(hù)企業(yè)品牌。

二、 RPO模式的優(yōu)勢分析

（一）成本優(yōu)勢

在企業(yè)人才招聘階段， 企業(yè)若直接與人才簽訂勞動(dòng)合同， 無論是招聘、 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)還是解除勞動(dòng)合同， 這一系列流程均會產(chǎn)生較高的成本。而采取RPO模式， 則可有效緩解企業(yè)的資金壓力， 不僅能避免因招聘人員與企業(yè)需求不匹配造成的資源浪費(fèi)， 也可以避免高端人才資源稀缺導(dǎo)致企業(yè)聘用成本不斷提升的問題， 大幅降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)， 并有效簡化企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容。

（二）管理優(yōu)勢

就現(xiàn)代企業(yè)而言， 專業(yè)的人力資源外包服務(wù)， 能夠讓企業(yè)從程序化的人事招聘工作中解脫出來， 將更多精力投向企業(yè)經(jīng)營與技術(shù)研發(fā)、 產(chǎn)品設(shè)計(jì)， 這將在無形中提升企業(yè)管理者、 人力資源管理者的工作能力。與此同時(shí)， 非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)面向企業(yè)提供專業(yè)的RPO服務(wù)， 可充分發(fā)揮其在企業(yè)中的顧問作用， 面向求職者與企業(yè)管理者解答求職、 招聘中的各項(xiàng)問題， 將復(fù)雜的管理流程簡化。

（三）專業(yè)優(yōu)勢

非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)面向委托企業(yè)提供的RPO服務(wù)， 可充分發(fā)揮機(jī)構(gòu)自身的專業(yè)性、 對市場前沿信息的敏銳性， 并將全新的管理技術(shù)帶入委托企業(yè)， 全面提升委托企業(yè)的人力資源管理水平。專業(yè)的非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)， 可讓人才招聘階段的薪酬構(gòu)成更加明晰， 高度規(guī)范其為企業(yè)提供的各項(xiàng)服務(wù)， 可在企業(yè)大范圍人才招聘過程中形成公正、 公平的環(huán)境， 進(jìn)而提升企業(yè)的品牌價(jià)值。

三、 我國非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)RPO業(yè)務(wù)中存在的問題

（一）專業(yè)度與成效有待提升

隨著我國非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的數(shù)量不斷增加以及社會對RPO業(yè)務(wù)了解程度的提升， 大量以民營企業(yè)為主的企業(yè)主開始外包人事招聘。然而， 近幾年創(chuàng)辦的非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)， 大多存在專業(yè)化不足、 招聘流行介入性不足的問題， 缺少面向雇主開展定制化RPO服務(wù)的能力， 往往采用固有的招聘流程， 難以達(dá)到委托企業(yè)的要求。

（二）定義模糊導(dǎo)致作用偏離

目前， 我國大量非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的RPO服務(wù)， 高度傾向于本土化， 融合了外包招聘、 獵頭等服務(wù)。大量機(jī)構(gòu)經(jīng)常面向雇主提供以個(gè)別崗位、 少量人才招聘的小型、 非項(xiàng)目制獵聘服務(wù)。此外， 由于企業(yè)對RPO的概念模糊， 常常將各種招聘服務(wù)混淆， 從而影響非公人力資源RPO服務(wù)的專業(yè)性， 造成業(yè)務(wù)偏離， 同時(shí)影響社會及其他企業(yè)對RPO的理解。

（三）缺少對招聘目標(biāo)的精確分析與溝通

人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在接到外包招聘任務(wù)后， 在理解任務(wù)需求的同時(shí)， 還要了解更多行業(yè)相關(guān)信息、 就業(yè)市場供求現(xiàn)狀、 委托方企業(yè)內(nèi)部崗位的具體情況等。然而， 目前國內(nèi)一些中、 小非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)忽略了雇主的招聘目標(biāo)分析、 人才定位分析、 招聘理念分析， 也并未及向應(yīng)聘人才傳達(dá)招聘目標(biāo)， 故經(jīng)常導(dǎo)致委托方、 應(yīng)聘者的心理目標(biāo)無法在招聘過程中達(dá)成一致， 出現(xiàn)薪酬福利差異、 履歷條件差異、 教育水平差異等問題， 最終導(dǎo)致招聘效果難以滿足委托方企業(yè)的需求。

（四）缺少對崗位描述的重視

目前， 我國大量非公人力資源機(jī)構(gòu)在面向企業(yè)提供RPO服務(wù)期間， 多數(shù)企業(yè)對崗位描述的專業(yè)性較低， 僅有簡單的幾句話， 通常并不能明確崗位職責(zé)、 簽約情況等， 對任職資格的描述往往僅提及工作經(jīng)驗(yàn)， 到面試環(huán)節(jié)才提出一系列隱形履歷要求， 如具體求職經(jīng)歷、 教育情況等， 這類情況不僅會降低招聘效率， 還會影響應(yīng)聘者對委托企業(yè)的印象。此外， 部分非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)開展RPO業(yè)務(wù)前， 會臨時(shí)組建專業(yè)性較低的招聘團(tuán)隊(duì)， 在同求職者溝通階段往往無法清晰描述真實(shí)的工作內(nèi)容、 考核方式、 薪酬結(jié)構(gòu)、 未來職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

（五）甄選與評測方法滯后

當(dāng)前， 國內(nèi)部分中小型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在人才的甄選、 評測方法方面十分滯后， 多數(shù)機(jī)構(gòu)仍憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人才篩選， 有的機(jī)構(gòu)甚至僅依賴簡單面試。在缺少評價(jià)指標(biāo)、 非結(jié)構(gòu)化評價(jià)體系的背景下， 篩選出的人才的可靠性、 與企業(yè)需求的契合性無法得到保障。

四、 優(yōu)化我國非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)RPO業(yè)務(wù)的策略

（一）加強(qiáng)機(jī)構(gòu)RPO人才培養(yǎng)

人才是提供優(yōu)質(zhì)RPO服務(wù)的根本， 只有負(fù)責(zé)企業(yè)RPO業(yè)務(wù)的人員具備較高的專業(yè)素養(yǎng)與工作經(jīng)驗(yàn)， 才能確保人才招聘成果滿足委托企業(yè)的要求。一方面， 非公人力資源機(jī)構(gòu)應(yīng)結(jié)合市場企業(yè)RPO業(yè)務(wù)的需求， 優(yōu)化現(xiàn)有企業(yè)工作人員的知識結(jié)構(gòu)， 具體的培訓(xùn)技能包括簡歷快速篩選技能、 電話溝通技巧、 面試測試技巧、 背景調(diào)查方法、 薪資談判方法， 同時(shí)明確如何針對雇主需求打造定制式RPO服務(wù)方案; 另一方面， 加強(qiáng)非公人力資源機(jī)構(gòu)同高校人力資源專業(yè)的對接， 在面向高校提供人力資源專業(yè)人才實(shí)習(xí)崗位的同時(shí)， 明確RPO提出的職業(yè)素養(yǎng)需求、 職業(yè)道德需求以及各維度素質(zhì)要求， 在提升現(xiàn)有人才RPO業(yè)務(wù)能力的同時(shí)， 為未來非公人力資源機(jī)構(gòu)承接大規(guī)模RPO項(xiàng)目奠定人才基礎(chǔ)。

（二）明確RPO的內(nèi)涵

非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)， 應(yīng)面向內(nèi)部工作人員進(jìn)行RPO內(nèi)涵與職業(yè)觀念的培育、 建設(shè)， 在確保機(jī)構(gòu)內(nèi)部工作人員充分明確RPO業(yè)務(wù)內(nèi)容、 業(yè)務(wù)優(yōu)勢、 業(yè)務(wù)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上， 加強(qiáng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部業(yè)務(wù)類型劃分， 將RPO業(yè)務(wù)同其他業(yè)務(wù)有效區(qū)別開。與此同時(shí)， 機(jī)構(gòu)應(yīng)讓內(nèi)部工作人員明確RPO項(xiàng)目的服務(wù)流程， 即初步了解委托企業(yè)的招聘需求; 以委托企業(yè)需求為依據(jù)開展需求評估; 面向委托企業(yè)制定專業(yè)招聘項(xiàng)目建議書; 討論并確定項(xiàng)目方案; 安排項(xiàng)目經(jīng)理監(jiān)控招聘項(xiàng)目進(jìn)度; 定期向委托企業(yè)反饋項(xiàng)目進(jìn)度情況; 開展專場招聘， 并在項(xiàng)目結(jié)束后開展項(xiàng)目總結(jié)與反饋。

（三）制定招聘目標(biāo)專業(yè)化分析與溝通體系

建立非公人力資源機(jī)構(gòu)專業(yè)化招聘分析體系與面向委托業(yè)主的溝通體系。一方面， 非公人力資源機(jī)構(gòu)在承接RPO項(xiàng)目期間， 應(yīng)加強(qiáng)對委托企業(yè)、 應(yīng)聘者的分析， 確保雙方可清晰了解對方的條件是否同自身需求相符。對于招聘企業(yè)與求職者的分析， 非公人力資源機(jī)構(gòu)可參考表1。

另一方面， 非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)充分發(fā)揮自身的中介效應(yīng)， 在與求職者、 委托企業(yè)溝通的同時(shí)， 加強(qiáng)對求職者、 委托企業(yè)的心理分析， 充分掌握雙方的實(shí)際需求與心理需求。例如， 實(shí)施企業(yè)RPO項(xiàng)目階段， 非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)同委托企業(yè)的HR、 高層管理者的溝通， 了解其對人才的心理需求與職業(yè)技能需求。此外， 針對大量求職者， 可以問卷調(diào)查的形式了解其心理需求、 潛在需求， 隨后將求職者的心理需求同委托企業(yè)聘用心理需求做出詳細(xì)的對比、 分析， 篩選并向企業(yè)輸送心理契合度更高的求職者。同時(shí)， 基于委托企業(yè)的心理需求， 非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可打造相應(yīng)的人才培訓(xùn)方案， 確保人才高度匹配企業(yè)的崗位需求與企業(yè)管理者的心理需求。

（四）提高對崗位描述的重視程度

崗位描述直接影響著企業(yè)、 求職者的匹配度， 且關(guān)乎RPO項(xiàng)目實(shí)施的經(jīng)濟(jì)成本、 時(shí)間成本。為確保求職者深入了解委托企業(yè)的崗位需求， 非公人力資源管理者既要提升對崗位描述的重視程度， 又要為企業(yè)打造全方位的崗位描述機(jī)制， 具體可參考表2。

如此， 可確保求職者通過崗位快速了解自身與企業(yè)的匹配度， 從而幫助求職者快速做出決策， 以有效節(jié)約RPO項(xiàng)目實(shí)施階段的時(shí)間及經(jīng)濟(jì)成本， 并幫助求職者節(jié)約時(shí)間成本。

（五）采取先進(jìn)的人才甄選與評測方法

先進(jìn)的人才甄選與測評方法是保證RPO項(xiàng)目中應(yīng)聘者質(zhì)量， 以確保其滿足委托企業(yè)崗位要求的決定性要素。針對目前我國部分中、 小規(guī)模人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)甄選與評測方法落后的問題， 應(yīng)面向職業(yè)測評、 職業(yè)內(nèi)驅(qū)力測評、 職業(yè)性格圖譜測評、 學(xué)習(xí)敏銳度測評， 打造完善的人才甄選與評測體系。

1.職業(yè)測評

職業(yè)測評可采用霍蘭德職業(yè)興趣測試， 圍繞健康狀況、 個(gè)人擅長領(lǐng)域、 行事風(fēng)格、 日常行為習(xí)慣等方面， 測試求職者是否適合委托企業(yè)的招聘崗位。

2.職業(yè)內(nèi)驅(qū)力測評

對于RPO項(xiàng)目中面向求職者的職業(yè)內(nèi)驅(qū)力測評， 可圍繞晉升、 權(quán)利、 成就、 競爭與挑戰(zhàn)、 認(rèn)可與肯定、 金錢與激勵(lì)、 安全與穩(wěn)定、 社會屬性與從屬關(guān)系， 結(jié)合企業(yè)內(nèi)不同崗位的應(yīng)用場景， 對求職者進(jìn)行職業(yè)動(dòng)機(jī)分析， 充分判斷其工作動(dòng)機(jī)及其與委托企業(yè)的崗位匹配程度。

3.職業(yè)性格圖譜測評

對于求職者職業(yè)性格圖譜測評， 可采取Mercer Mettl美世職業(yè)性格測試， 通過向求職者發(fā)放問卷， 使其了解自我、 人際、 目標(biāo)、 激勵(lì)四個(gè)維度的個(gè)性特質(zhì)。同時(shí)， 面向個(gè)體意愿、 人際溝通、 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、 卓越導(dǎo)向衡量求職者的核心素質(zhì)， 形成完善的職業(yè)性格圖譜， 對比其與委托企業(yè)的崗位匹配度。

4.學(xué)習(xí)敏銳度測評

在RPO項(xiàng)目中開展求職者學(xué)習(xí)敏銳度測評， 以提升求職者的自我認(rèn)知、 挖掘潛力人才為目標(biāo)， 從學(xué)習(xí)素質(zhì)、 學(xué)習(xí)維度、 學(xué)習(xí)偏好三大維度進(jìn)行求職者的學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)風(fēng)格類型的測試， 隨后以學(xué)習(xí)能力測評結(jié)果對人員的潛力進(jìn)行判斷。

五、 結(jié)語

隨著RPO業(yè)務(wù)在我國企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用， 市場與企業(yè)對非公人力資源機(jī)構(gòu)的RPO業(yè)務(wù)水平提出了更高的要求。面對當(dāng)下我國RPO服務(wù)中存在的問題， 非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到企業(yè)在RPO業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在的短板， 并以市場需求、 企業(yè)需求為依據(jù)， 對自身的專業(yè)能力、 業(yè)務(wù)規(guī)范性加以優(yōu)化， 繼而針對勞動(dòng)力市場的供需現(xiàn)狀， 幫助社會人才解決求職問題， 同時(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好RPO方案的制定和實(shí)施。

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