［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.026

［摘 要］在新形勢(shì)下，隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，事業(yè)單位的性質(zhì)、職能和崗位發(fā)生了較大的變化，改革所面臨的挑戰(zhàn)也日益嚴(yán)峻。事業(yè)單位改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及多個(gè)領(lǐng)域和眾多環(huán)節(jié)。在這樣的背景下，如何有效整合各方面力量、提高改革成效成了事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而在人力資源管理中，柔性管理能夠在很大程度上促進(jìn)事業(yè)單位的改革與發(fā)展，幫助事業(yè)單位增強(qiáng)活力、提高效率。本文將對(duì)柔性管理視角下小型公益類事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化對(duì)策進(jìn)行分析，以期為我國(guó)小型公益類事業(yè)單位人力資源管理提供參考。

［關(guān)鍵詞］小型公益類事業(yè)單位；柔性管理；人力資源管理

［中圖分類號(hào)］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，新時(shí)期的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何通過(guò)加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理來(lái)吸引和留住優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮其作用，是現(xiàn)代管理中十分重要的問(wèn)題。小型公益類事業(yè)單位作為我國(guó)事業(yè)單位中較為特殊的一類，雖然其功能主要是為社會(huì)提供公共服務(wù)，但也需要不斷發(fā)展和完善，而人力資源管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作對(duì)其發(fā)展具有重要的影響。因此，小型公益類事業(yè)單位必須加強(qiáng)人力資源管理。

1 小型公益類事業(yè)單位引入柔性管理的優(yōu)勢(shì)

1.1 充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性

小型公益類事業(yè)單位的工作人員一般在一個(gè)比較狹小的范圍內(nèi)進(jìn)行工作，且員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系比較和諧，所以在柔性管理中，要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，讓員工對(duì)自己的工作有精準(zhǔn)的定位。在柔性管理中，要以集體利益為重，不能因?yàn)閭€(gè)人利益而影響集體利益。當(dāng)員工取得成績(jī)時(shí)要給予獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，當(dāng)員工工作失誤時(shí)要給予批評(píng)和教育［1］。與一般的物質(zhì)激勵(lì)相比，精神和情感激勵(lì)同樣能夠起到更好的作用。在單位的日常工作管理中，相比于傳統(tǒng)的管理體系，擁有人性化的柔性管理制度更可以有效地鼓勵(lì)員工、打動(dòng)員工、激發(fā)提升員工的工作熱情。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果在日常工作中經(jīng)常處在一種小心謹(jǐn)慎的狀態(tài)中，那么工作的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)會(huì)被極大地削弱，在條條框框的管理制度下，他們的創(chuàng)造性和工作積極性不能得到最大限度的發(fā)揮。與傳統(tǒng)的方法相比，柔性管理是基于“以人為本”原則開(kāi)展的，它能使單位更好地了解員工的真實(shí)思想和需要，因此能最大限度地給每一個(gè)員工最大的尊重和自主權(quán)，能更好地調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性［2］。

1.2 增強(qiáng)單位管理的靈活性

柔性管理注重對(duì)員工的激勵(lì)，在單位內(nèi)形成一種重視工作、尊重知識(shí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。柔性管理給員工提供了更多的選擇和更大的工作空間，使員工更有創(chuàng)造活力和激情。柔性管理通過(guò)一系列制度對(duì)員工進(jìn)行約束和規(guī)范，使員工在工作中有目標(biāo)、有責(zé)任、有壓力。為員工提供了更多的選擇，可以讓員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，在工作中體現(xiàn)自己的價(jià)值。柔性管理注重對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，提高員工的創(chuàng)新能力。在單位內(nèi)部形成一種注重合作、鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，增強(qiáng)單位內(nèi)部的凝聚力和創(chuàng)造力，有效提高單位的工作效率。

1.3 提高人力資源管理效率

柔性管理可防止人員配備不到位或不匹配、人員培訓(xùn)不充分等問(wèn)題的產(chǎn)生，能確保各部門(mén)的員工可以適應(yīng)本部門(mén)的組織和工作環(huán)境。采用以人為本的工作理念，滿足員工的高層次需求，構(gòu)建良好的心理、文化和精神氛圍，引導(dǎo)員工靈活和彈性地改進(jìn)人力資源管理現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧、輕松的工作環(huán)境，從而更有效地完成工作，提高員工的個(gè)人能力和工作水平。

2 小型公益類事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理觀念陳舊，缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

小型公益類事業(yè)單位存在人力資源管理觀念陳舊的問(wèn)題，在具體的工作實(shí)踐中，大多小型公益類事業(yè)單位將工作重心放在業(yè)務(wù)開(kāi)展上，對(duì)于人力資源管理工作重視不足。由于人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)和先進(jìn)的理念，致使小型公益類事業(yè)單位在實(shí)際工作中缺乏明確的人力資源發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，只知道在業(yè)務(wù)開(kāi)展方面進(jìn)行大量的人力投入，但是不知道人力資源管理工作的整體目標(biāo)是什么。很多小型公益類事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，但沒(méi)有將員工和單位之間形成良好的互動(dòng)關(guān)系作為培訓(xùn)和教育的重點(diǎn)，使得小型公益類事業(yè)單位沒(méi)有形成良好的發(fā)展氛圍［3］。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不完善，績(jī)效考核流于形式

激勵(lì)機(jī)制不完善，績(jī)效考核流于形式，常見(jiàn)問(wèn)題主要是考核過(guò)程簡(jiǎn)單，只有考核結(jié)果，沒(méi)有考核過(guò)程?？己瞬蛔⒅貑T工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，僅僅是形式上簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)匯總和統(tǒng)計(jì)，而沒(méi)有有效的反饋機(jī)制，不能給員工及時(shí)反饋和指導(dǎo)，很多時(shí)候只是為了完成績(jī)效考核而進(jìn)行績(jī)效考核。

2.3 專業(yè)人才匱乏，難以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要

由于小型公益類事業(yè)單位的主要職責(zé)是為社會(huì)提供公共服務(wù)，對(duì)專業(yè)人才的需求較少，因而造成了專業(yè)人才匱乏、難以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要的問(wèn)題。這種問(wèn)題在基層事業(yè)單位更為明顯。在基層事業(yè)單位中，既有像高校、醫(yī)院這樣的機(jī)構(gòu)，也有像圖書(shū)館、博物館這樣的服務(wù)機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)所提供的服務(wù)一般都比較專業(yè)，這就對(duì)這些單位的人才提出了更高的要求。以圖書(shū)館為例，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，讀者的需求也在不斷變化，傳統(tǒng)的圖書(shū)借閱、報(bào)刊閱覽等功能已不能滿足讀者的需求。但小型公益類事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)相對(duì)滯后，難以滿足現(xiàn)代讀者對(duì)知識(shí)更新、知識(shí)增長(zhǎng)的需求，難以滿足圖書(shū)館業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

2.4 缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃

小型公益類事業(yè)單位由于其自身的特征，存在著職工年齡偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理、文化層次較低等問(wèn)題，同時(shí)也缺乏專業(yè)人才，人才的流動(dòng)性較強(qiáng)。這種情況導(dǎo)致小型公益類事業(yè)單位員工整體素質(zhì)偏低，同時(shí)在業(yè)務(wù)素質(zhì)上也存在很大的差距。缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃，是導(dǎo)致小型公益類事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)不合理、人才素質(zhì)偏低的主要原因。在新時(shí)代，小型公益類事業(yè)單位應(yīng)不斷創(chuàng)新發(fā)展理念，深化改革，加強(qiáng)與社會(huì)其他組織之間的交流與合作，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，將自身融入社會(huì)大環(huán)境，這樣才能不斷發(fā)展壯大。

3 柔性管理視角下小型公益類事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

3.1 建立柔性的人才招聘選拔機(jī)制

在小型公益類事業(yè)單位人力資源管理中，員工招聘選拔機(jī)制是人力資源管理的關(guān)鍵。在柔性管理視角下，小型公益類事業(yè)單位應(yīng)從基層做起，樹(shù)立以人為本的管理理念，將員工招聘作為人力資源管理工作的首要任務(wù)。在招聘中要注重“人崗相適”原則，注重員工的工作能力和性格特點(diǎn)等方面的匹配，通過(guò)人才招聘實(shí)現(xiàn)人崗相適。在人員錄用方面，要盡快打破傳統(tǒng)的“定崗定編”模式，實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。在具體操作過(guò)程中，可采取“競(jìng)聘上崗”“雙向選擇”等多種方式進(jìn)行人才招聘。此外，根據(jù)崗位職責(zé)和崗位任職要求建立柔性人才選拔機(jī)制，積極吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷的優(yōu)秀人才加入小型公益類事業(yè)單位。

3.2 實(shí)行柔性化的崗位設(shè)置

隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境也在發(fā)生著變化，而小型公益類事業(yè)單位想要保證自身的穩(wěn)定發(fā)展，就必須根據(jù)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)行柔性化的崗位設(shè)置。要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要從幾個(gè)方面入手：一是根據(jù)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的變化，結(jié)合本單位自身發(fā)展情況及未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，合理設(shè)置崗位［4］。二是在設(shè)置崗位時(shí)需要考慮員工的職業(yè)發(fā)展情況、員工的個(gè)人能力、員工之間的業(yè)務(wù)水平以及員工的綜合素質(zhì)等多種因素，使其能夠與個(gè)人所選擇的職業(yè)崗位相匹配。三是為了使得崗位設(shè)置更加具有柔性化特征，需要在設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮員工與崗位之間的相互依賴關(guān)系。需要針對(duì)不同類型、不同性質(zhì)的崗位制定相應(yīng)的職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，做到職責(zé)明確、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。四是加強(qiáng)崗位設(shè)置與實(shí)際工作之間的聯(lián)系，確保其能夠發(fā)揮實(shí)際作用。

3.3 實(shí)施柔性化的薪酬制度

目前，我國(guó)小型公益類事業(yè)單位的薪酬制度依然存在著較大的問(wèn)題，薪酬制度的不合理會(huì)導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位工作人員在工作上沒(méi)有動(dòng)力。薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，如果事業(yè)單位在薪酬制度上采取了柔性化的管理，就能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

首先，進(jìn)行崗位分析。根據(jù)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面來(lái)確定員工在單位中的崗位，然后將其與其他崗位進(jìn)行對(duì)比評(píng)比。其次，建立績(jī)效考核體系。績(jī)效考核體系是對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)估，可以評(píng)價(jià)出員工在工作中的失誤和不足，也可以用來(lái)衡量員工的工作業(yè)績(jī)。最后，提高薪酬分配的公平性。由于績(jī)效考核體系能夠有效衡量員工在工作中是否存在不足之處，因此可以采取一定的方式來(lái)進(jìn)行薪酬分配方面的改革。

3.4 建立柔性化的培訓(xùn)機(jī)制

在人才培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)不同員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，利用培訓(xùn)讓員工掌握相關(guān)的專業(yè)技能。培訓(xùn)活動(dòng)不僅是提高員工綜合素質(zhì)的有效手段，也是提高員工工作積極性及工作效率的有效措施。在開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)注意：第一，結(jié)合員工的實(shí)際情況開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)；第二，培訓(xùn)方式應(yīng)當(dāng)多樣化，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)工作；第三，保證員工在培訓(xùn)中得到相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助，這對(duì)于員工掌握專業(yè)技能具有重要意義。在進(jìn)行柔性化培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工自身特點(diǎn)與需求制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)計(jì)劃與單位戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，增強(qiáng)員工對(duì)單位發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的認(rèn)同感［5］。

3.5 完善柔性化的績(jī)效考核機(jī)制

柔性化的績(jī)效考核機(jī)制是人力資源管理中不可或缺的一部分，其可以將柔性化管理與剛性管理結(jié)合在一起，從而對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)和監(jiān)督，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高員工積極性的目標(biāo)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，管理者應(yīng)該樹(shù)立以人為本的管理理念，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該充分尊重員工的意愿，保證員工在考核過(guò)程中能夠積極參與。同時(shí)，管理者還應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行不斷地完善與優(yōu)化，及時(shí)將柔性化管理理念融入考核。通過(guò)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，使其在工作中充分發(fā)揮潛能。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該對(duì)每個(gè)人的工作情況進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，并采取恰當(dāng)有效的方法來(lái)激勵(lì)員工。同時(shí)，不斷完善績(jī)效考核體系，并將其與薪酬、晉升等激勵(lì)措施相結(jié)合，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用。

3.6 構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制

在小型公益類事業(yè)單位中，要構(gòu)建人才合理流動(dòng)機(jī)制，對(duì)人才進(jìn)行合理配置，就要在內(nèi)部制定相應(yīng)的管理制度和管理流程。完善人才引進(jìn)機(jī)制，將合適的人才引進(jìn)到合適的崗位上，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)小型公益類事業(yè)單位的發(fā)展。完善內(nèi)部分配機(jī)制，在內(nèi)部進(jìn)行分配時(shí)要注重公平、公正原則，保障員工的合法權(quán)益。要加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)，將績(jī)效考核與工資福利相掛鉤，構(gòu)建完善的績(jī)效考核制度。完善獎(jiǎng)懲機(jī)制建設(shè)，對(duì)于在工作中表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行懲罰，讓員工感受到公平和公正。另外，還要完善員工晉升機(jī)制，制定科學(xué)合理的晉升制度和標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供晉升機(jī)會(huì)。

3.7 建立柔性化的組織文化

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，柔性化的組織文化是一種以人為本、尊重人的價(jià)值的文化。這種文化的建立有助于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，對(duì)員工來(lái)說(shuō)具有極強(qiáng)的激勵(lì)作用。因此，在柔性化的組織文化建設(shè)中，小型公益類事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，從人的精神需求、個(gè)性特點(diǎn)、能力素質(zhì)等方面出發(fā)，構(gòu)建以人為本、民主平等、重視人才、注重創(chuàng)新等柔性化組織文化，為小型公益類事業(yè)單位人力資源管理工作提供可靠保障［6］。

4 結(jié)語(yǔ)

在小型公益類事業(yè)單位中，柔性管理占據(jù)著非常關(guān)鍵的地位。它不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠以各個(gè)單位的具體情況為依據(jù)，采用多樣化、差異化的方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，盡力實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)注，讓員工在工作中，能夠產(chǎn)生一種對(duì)自己家庭的歸屬感，從而有效地改善員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。建立柔性管理理念、柔性招聘選拔、培訓(xùn)和績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立人才合理流動(dòng)機(jī)制，從而使小型公益類事業(yè)單位的人力資源管理工作效率得到提高。柔性管理?yè)碛泻軓?qiáng)的協(xié)調(diào)能力，能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造一個(gè)健全而又公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這對(duì)提高小型公益類機(jī)構(gòu)的人力資本價(jià)值有積極的作用，有利于推動(dòng)事業(yè)單位的良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］常壽濤. 人力資源管理柔性化分析——柔性管理的關(guān)鍵［J］. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2021，42（9）：53-54.

［2］蘇亞鑫. 柔性管理模式在人力資源管理中的應(yīng)用策略［J］. 商業(yè)觀察，2022（4）：65-67.

［3］武琰. “以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理探究［J］. 大陸橋視野，2022（2）：108-110.

［4］蘇日娜. 柔性管理在行政事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用［J］. 中國(guó)市場(chǎng)，2022（1）：116-117.

［5］楊復(fù)英. 柔性管理在行政事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用［J］. 中國(guó)市場(chǎng)，2019（15）：110-111.

［6］吳昭賢. 淺析柔性化理念下的高校人力資源管理［J］. 人才資源開(kāi)發(fā)，2020（6）：23-24.

［作者簡(jiǎn)介］陳濤，女，山西陽(yáng)泉人，陽(yáng)泉市交通運(yùn)輸綜合行政執(zhí)法隊(duì)，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。