摘 要 基于工作使命和資源保存理論，探討了追尋- 存在職業(yè)使命匹配對創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。對985 名科技研發(fā)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）在匹配一致條件下，高追尋- 高存在職業(yè)使命匹配比低追尋- 低存在匹配對創(chuàng)新行為和踐行職業(yè)使命的促進(jìn)作用更強(qiáng)；在匹配不一致條件下，低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配比高追尋- 低存在匹配對創(chuàng)新行為和踐行職業(yè)使命的正向影響更強(qiáng)；與匹配不一致相比，當(dāng)二者匹配一致更能增加個體的創(chuàng)新行為和踐行職業(yè)使命。（2）踐行職業(yè)使命在追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為間起中介作用。（3）無論在高低內(nèi)部人身份感知條件下，追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致、雙高匹配比雙低匹配、低- 高匹配比高- 低匹配更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命。

關(guān)鍵詞 追尋職業(yè)使命 存在職業(yè)使命 踐行職業(yè)使命 創(chuàng)新行為 內(nèi)部人身份感知

1 引言

當(dāng)前科技創(chuàng)新已成為國際戰(zhàn)略博弈的主戰(zhàn)場，要實(shí)現(xiàn)我國高水平的科技自立自強(qiáng)和企業(yè)自主創(chuàng)新，其根本在于促進(jìn)科技研發(fā)人員的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新行為是由內(nèi)在價值取向驅(qū)動的外化表現(xiàn)（Liu et al.，2021）， 這與職業(yè)使命強(qiáng)調(diào)個體受工作意義、自我實(shí)現(xiàn)和利他驅(qū)動從事某種職業(yè)的內(nèi)涵不謀而合。因此，在人們不再只滿足工作帶來的物質(zhì)回饋，更追求工作意義和自我價值實(shí)現(xiàn)的背景下，考察職業(yè)使命與創(chuàng)新行為的復(fù)雜關(guān)系具有重要的理論和實(shí)踐價值。

首先，Duffy 等（2018）提出的工作使命理論梳理了存在職業(yè)使命通過踐行職業(yè)使命影響工作結(jié)果的路徑，但該框架并未納入追尋職業(yè)使命這一重要變量，無法為追尋和存在職業(yè)使命與創(chuàng)新行為的關(guān)系提供理論依據(jù)。研究表明，追尋和存在職業(yè)使命是兩個不同的概念，二者可以共存對個體的工作結(jié)果產(chǎn)生差異化影響，并呼吁進(jìn)一步考察二者的匹配情況對工作行為的影響（Li et al.， 2021）。其次，踐行職業(yè)使命是幫助追尋和存在職業(yè)使命的個體創(chuàng)新工作行為的關(guān)鍵路徑。根據(jù)資源保存理論（Hobfollet al.， 2018），職業(yè)使命作為一種與工作相關(guān)的個體資源，資源的多寡會影響個體的創(chuàng)新行為。第三，追尋和存在職業(yè)使命的個體在踐行使命的過程中受到多種內(nèi)外因素的影響。其中，內(nèi)部人身份感知即個體在組織中感到被需要和重視的程度，是典型的個體內(nèi)在認(rèn)知因素（Stamper amp; Masterson， 2002），這種差異化的身份認(rèn)知會影響個體在情境中的行為表現(xiàn)。

綜上，本研究基于工作使命和資源保存等理論，考察追尋- 存在職業(yè)使命匹配情況通過踐行職業(yè)使命影響創(chuàng)新行為的過程機(jī)理，揭示內(nèi)部人身份感知在追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命間的邊界機(jī)制，以期為科技創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理提供實(shí)踐啟示。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 職業(yè)使命及其匹配情況

使命一詞最早源于宗教領(lǐng)域，近代以來，職業(yè)心理學(xué)家將其引入職業(yè)領(lǐng)域并提出了職業(yè)使命的概念。Dik 和Duffy（2009）根據(jù)職業(yè)使命的發(fā)展過程將其分為追尋職業(yè)使命和存在職業(yè)使命，前者是指個體積極主動尋找并強(qiáng)化職業(yè)使命體驗(yàn)的意愿，后者則指個體在某個領(lǐng)域體驗(yàn)到職業(yè)使命的程度（Dik et al.， 2012），二者均包括外部召喚、工作意義和利他性三個維度。已有研究多考察追尋和存在職業(yè)使命分別對個體工作結(jié)果的影響。

盡管存在職業(yè)使命對個體工作態(tài)度和行為的正向影響得到了廣泛支持（Duffy et al.， 2018），但研究發(fā)現(xiàn)追尋職業(yè)使命對工作意義和滿意度既有積極影響（Willemse amp; Deacon， 2015）又有消極影響（Steger et al.， 2012），上述矛盾性的結(jié)論可能是已有研究將追尋與存在職業(yè)使命割裂開來或者忽視某一方面導(dǎo)致的。研究表明，追尋職業(yè)使命是存在職業(yè)使命的重要前提，存在職業(yè)使命是自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，二者可以在職業(yè)發(fā)展中同時保持高水平的共存狀態(tài)（Li et al.， 2021）。但也有研究指出，追尋職業(yè)使命者不一定能感知到職業(yè)使命，而存在職業(yè)使命者也不一定會持續(xù)追尋職業(yè)使命（Kang et al.，2021）?？梢?，追尋和存在職業(yè)使命之間是可以共存和相互影響的，并且這種組合與影響的程度因人而異，不能單一地考察追尋或存在職業(yè)使命對個體工作結(jié)果的效應(yīng)，有必要同時考察二者的匹配情況對工作結(jié)果的作用差異。因此，本文根據(jù)追尋和存在職業(yè)使命匹配是否一致分為低追尋- 低存在、高追尋- 高存在、高追尋- 低存在、低追尋- 高存在四種情況（見圖1）。

2.2 追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是指員工在組織研發(fā)活動中產(chǎn)生、推廣和實(shí)施新想法的過程（Scott amp; Bruce， 1994）。根據(jù)工作使命理論和資源保存理論，職業(yè)使命作為一種與工作相關(guān)的個體資源，是促進(jìn)個體創(chuàng)新的重要引擎（周潔等， 2022），而積極追尋職業(yè)使命能獲得一定資源，提高個體的工作意義感和滿意度（Duffy et al.， 2018），進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新行為（雍少宏等， 2022）。因此，本文推斷追尋與存在職業(yè)使命具有協(xié)同效應(yīng)，即與低追尋- 低存在職業(yè)使命匹配一致相比，二者雙高時更能激發(fā)創(chuàng)新行為。具體而言，在雙高匹配情況下，存在職業(yè)使命的個體在積極追尋使命的過程中會增加原始資源累積，形成資源增值螺旋，為創(chuàng)新提供更多動力。同時，個體原始資源越多，他們在追尋職業(yè)使命的過程中體驗(yàn)到的積極情緒和工作意義感更強(qiáng)（Li et al.， 2021），這有助于提高其認(rèn)知靈活性和持久性，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新行為。相反，在二者雙低情況下，個體擁有的原始資源較少，并且較少追尋使命使其體驗(yàn)到的積極情緒和工作意義感有限，工作投入和創(chuàng)新驅(qū)動較弱（Liuet al.， 2021），不利于促進(jìn)創(chuàng)新。因此，提出假設(shè)H1a：與低追尋- 低存在職業(yè)使命匹配相比，高追尋- 高存在職業(yè)使命匹配更能激發(fā)創(chuàng)新行為。在匹配不一致情況下，低追尋- 高存在職業(yè)使命的個體已經(jīng)產(chǎn)生了高水平的意義感、幸福感和滿意度，擁有利于創(chuàng)新的原始資源更豐富。這不僅有助于促進(jìn)其繼續(xù)追尋職業(yè)使命，還會產(chǎn)生更多工作領(lǐng)域的適應(yīng)性結(jié)果（Li et al.， 2021），如創(chuàng)新行為。研究表明，高存在職業(yè)使命者能顯著提高其職業(yè)的心理狀態(tài)、技能和產(chǎn)出（楊付， 劉清， 2021），為追尋使命奠定資源基礎(chǔ)，促進(jìn)創(chuàng)新行為。相反，高追尋- 低存在職業(yè)使命者原有感知到利于創(chuàng)新的心理資源較少，并且職業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)修正的過程（Park et al.， 2010），那些長期積極追尋職業(yè)使命但尚未找到，或找到后發(fā)現(xiàn)個人- 職業(yè)錯配而重新尋找使命的個體，他們比低追尋- 高存在職業(yè)使命者投入的時間精力、分散的認(rèn)知注意力、感知的消極情緒更多，體驗(yàn)到的意義感和幸福感更少，這會造成大量資源損耗甚至枯竭（Dobrow et al.，2019），不利于創(chuàng)新。因此，提出假設(shè)H1b：與高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配相比，低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配更能激發(fā)創(chuàng)新行為。

基于前文，進(jìn)一步分析高追尋-高存在與高追尋-低存在職業(yè)使命匹配對創(chuàng)新行為的影響，以比較四種匹配情況對創(chuàng)新行為促進(jìn)作用的大小。根據(jù)資源保存理論，在雙高匹配一致情況下，個體已經(jīng)存在較高的職業(yè)使命，既能補(bǔ)充高追尋職業(yè)使命過程中可能產(chǎn)生的資源損耗，又能放大積極追尋職業(yè)使命帶來的強(qiáng)大使命動機(jī)和意義感（Li et al.， 2021），其資源始終保持在平穩(wěn)上升的狀態(tài)。這有利于減少消極情緒（Yek et al.， 2017），增加工作- 生活滿意度和工作投入（Dobrow et al.， 2023），促進(jìn)創(chuàng)新行為（Xuet al.， 2022）。而在高追尋-低存在匹配不一致情況下，原始資源不足可能增加個體追尋職業(yè)使命時的資源損失，造成資源損失螺旋，不利于個體創(chuàng)新（周潔等， 2022）。據(jù)此，整合假設(shè)H1a 和H1b 提出假設(shè)H1c：與追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致相比，二者匹配一致更能激發(fā)創(chuàng)新行為。

2.3 追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命

踐行職業(yè)使命是指個體目前從事滿足自己職業(yè)使命的相關(guān)活動或工作的程度（Duffy et al.，2017）。根據(jù)工作使命理論，從追尋、存在到踐行職業(yè)使命是個體自我職業(yè)發(fā)展逐漸清晰的過程，追尋與存在職業(yè)使命是踐行職業(yè)使命的重要前提。已有研究發(fā)現(xiàn)，個體追尋職業(yè)使命對工作意義和滿意度的影響與其存在職業(yè)使命的強(qiáng)度有關(guān)，存在職業(yè)使命能抑制追尋職業(yè)使命的負(fù)面影響并放大其積極效應(yīng)，對已體驗(yàn)到職業(yè)使命的個體，積極追尋職業(yè)使命能有效增強(qiáng)其生活滿意度和工作意義感（Yek etal.， 2017），進(jìn)而促進(jìn)其踐行職業(yè)使命（Duffy et al.，2018）。因此，本文推測追尋- 存在職業(yè)使命匹配的情況會對踐行職業(yè)使命產(chǎn)生差異化影響。具體而言，在匹配一致情況下，根據(jù)資源保存理論的初始資源效應(yīng)和資源損失- 獲得螺旋效應(yīng)，當(dāng)追尋- 存在職業(yè)使命雙高時，已經(jīng)存在較強(qiáng)職業(yè)使命的個體擁有更多的初始資源，其遭受資源損失的可能性更低，并且積極追尋職業(yè)使命還會帶來更多資源，促進(jìn)其踐行職業(yè)使命（Duffy et al.， 2014）。而雙低條件下個體擁有的初始資源較少，其探索外部環(huán)境和發(fā)展自我的頻率較低導(dǎo)致資源獲取量也更少，在高工作要求和環(huán)境中會損失更多資源，進(jìn)而造成資源損失螺旋，不利于踐行職業(yè)使命。據(jù)此，提出假設(shè)H2a：與低追尋- 低存在職業(yè)使命匹配相比，高追尋- 高存在職業(yè)使命匹配更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命。

在匹配不一致情況下，低追尋- 高存在職業(yè)使命的個體減少了未來資源損失的可能性，還具備獲得更多資源的能力。而當(dāng)高追尋- 低存在職業(yè)使命不一致時，個體擁有的初始資源較少，這會增加其損失更多資源的風(fēng)險。盡管積極追尋職業(yè)使命能提供一定的資源補(bǔ)給，但根據(jù)資源損失的優(yōu)先原則和螺旋效應(yīng)，存在較低使命的個體應(yīng)對工作挑戰(zhàn)和環(huán)境變化的資源更少，他們進(jìn)行資源投資和防止資源損失的難度更大，并且與資源獲得螺旋相比，資源損失螺旋的發(fā)展速度更快，對工作結(jié)果的消極影響更強(qiáng)（Hobfoll et al.， 2018）。研究也發(fā)現(xiàn)，與高追尋- 低存在職業(yè)使命相比，低追尋- 高存在職業(yè)使命的個體更能體驗(yàn)到工作意義和滿意度（Li et al.，2021），促使其踐行職業(yè)使命。據(jù)此，提出假設(shè)H2b：與高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配相比，低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命。

如前文所述，進(jìn)一步分析高追尋- 高存在與高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配對踐行職業(yè)使命的影響，以比較四種匹配情況對促進(jìn)踐行職業(yè)使命作用的大小。一方面，在雙高匹配一致情況下，個體已經(jīng)對職業(yè)具有強(qiáng)烈的價值感，這為進(jìn)一步追尋職業(yè)使命奠定了資源基礎(chǔ)（Park et al.， 2010），其追尋職業(yè)使命的過程與更高水平的工作意義、職業(yè)身份認(rèn)同等適應(yīng)性社會心理功能正相關(guān)（Li et al.，2021），上述積極的工作體驗(yàn)有助于促進(jìn)個體踐行職業(yè)使命（Duffy et al.， 2018）。另一方面，在高追尋-低存在匹配不一致情況下，因原始資源不足難以進(jìn)行有效的資源投資，容易引發(fā)資源再損失。盡管追尋職業(yè)使命能一定程度彌補(bǔ)這一損失，但受資源損失優(yōu)先原則影響，損失螺旋的發(fā)展速度更快，對個體職業(yè)行為的影響更大，不利于促進(jìn)個體踐行職業(yè)使命（周潔， 2023）。據(jù)此，整合假設(shè)H2a 和H2b提出假設(shè)H2c：與追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致相比，二者匹配一致更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命。

2.4 踐行職業(yè)使命的中介作用

工作使命理論提出了存在職業(yè)使命通過踐行職業(yè)使命帶來積極工作結(jié)果的邏輯命題，并得到了廣泛的實(shí)證支持（Duffy et al.， 2018）。此外，追尋和存在職業(yè)使命集合了多種資源，構(gòu)成資源車隊(duì)并相互作用，促進(jìn)個體踐行職業(yè)使命以獲得更多資源，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新。具體而言，在高追尋- 高存在和低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配情況下，個體感知到的工作意義和滿意度更高（Li et al.， 2021），更可能表現(xiàn)出符合組織和社會價值觀的職業(yè)行為（Duffy etal.， 2018），并通過踐行職業(yè)使命重塑工作資源、要求和環(huán)境，提高創(chuàng)新勝任力，促進(jìn)創(chuàng)新行為（Liu etal.， 2021）。相反，在低追尋- 低存在和高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配情況下，個體原始的認(rèn)知、情緒和動機(jī)資源較少，還可能因積極尋找但仍未體驗(yàn)到職業(yè)使命而增加心理失落感，削弱踐行職業(yè)使命的能力和動力（Walsh et al.， 2020），不利于激發(fā)創(chuàng)新行為。據(jù)此，結(jié)合假設(shè)1 和2 提出假設(shè)H3：踐行職業(yè)使命在追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為間起中介作用。

2.5 內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)

內(nèi)部人身份感知作為一種自我身份認(rèn)知，一定程度反映了個體與組織的交換關(guān)系質(zhì)量，是一種典型的具有差異性的個體能量和特征資源，而這種差異會影響個體在不同情境下的職業(yè)行為表現(xiàn)（周潔等， 2022）。一方面，在高內(nèi)部人身份感知條件下，個體擁有高水平的組織歸屬感和角色清晰度，同時組織中“圈內(nèi)人”的身份代表其被組織認(rèn)可和尊重的程度較高，由此體驗(yàn)到的自尊感、效能感等內(nèi)部心理資源，以及同事互助行為和良好組織氛圍等外部資源也更多。他們會更加遵守組織的規(guī)章制度、維護(hù)組織的利益，將自我實(shí)現(xiàn)與組織發(fā)展的目標(biāo)相統(tǒng)一（竇運(yùn)來， 沈伊默， 2021），并外顯為踐行職業(yè)使命。因此，當(dāng)追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致時，高內(nèi)部人身份感知能為雙高者踐行職業(yè)使命提供更多內(nèi)外部資源，產(chǎn)生資源溢出效應(yīng)，進(jìn)而強(qiáng)化雙高匹配對踐行職業(yè)使命的影響。而當(dāng)追尋- 存在職業(yè)使命匹配雙低時，高內(nèi)部人身份感知蘊(yùn)含的充足能量資源可以一定程度彌補(bǔ)雙低者因感知工作意義不足而導(dǎo)致的資源匱乏，為其提供滿足基本心理需求和自我實(shí)現(xiàn)的價值資源。同時，當(dāng)追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致時，高內(nèi)部人身份感知可以彌補(bǔ)低追尋- 高存在和高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配不一致情況下某一方面的資源缺失，基本實(shí)現(xiàn)資源存量和損耗的平衡狀態(tài)。據(jù)此，提出假設(shè)H4a：在高內(nèi)部人身份感知條件下，追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致、雙高匹配比雙低匹配、低- 高匹配比高-低匹配對踐行職業(yè)使命的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

另一方面，在低內(nèi)部人身份感知條件下，個體對組織的歸屬感和認(rèn)同感較低，在與組織交換關(guān)系的過程中會更注重經(jīng)濟(jì)交換（Randel et al.， 2018），由此帶來的部分物質(zhì)資源也會影響個體的職業(yè)行為表現(xiàn)。在追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致情況下，雙高者已體驗(yàn)到了較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)動力和工作意義，在與組織交換中獲取的物質(zhì)資源也會增加資源積累，這種積累有助于促使其踐行職業(yè)使命。而雙低者由于獲得物質(zhì)資源以外的其他心理資源較少，不足以填補(bǔ)對資源的巨大需求。同理，在追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致情況下，低追尋- 高存在和高追尋-低存在職業(yè)使命的個體在低內(nèi)部人身份感知的影響下，既有的有限資源不能彌補(bǔ)匹配不一致導(dǎo)致的資源損失，也無法為心理資源轉(zhuǎn)換為踐行職業(yè)使命提供動力，但低追尋- 高存在職業(yè)使命的個體擁有的原始資源更多，比高追尋- 低存在職業(yè)使命者更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命。據(jù)此，提出假設(shè)H4b：在低內(nèi)部人身份感知條件下，追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致、雙高匹配比雙低匹配、低- 高匹配比高-低匹配對踐行職業(yè)使命的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

綜上，提出理論模型（見圖2）。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集與研究樣本

本研究采用方便抽樣原則，對四川、重慶等地6 家包含航天、航空、兵器、電子領(lǐng)域的國防科技企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)放并回收問卷1043 份，剔除未答、漏答和選項(xiàng)一致性過高的問卷58 份，共獲得有效問卷985份，問卷有效回收率為94.40%。其中，男性754 人，女性231 人；工齡5 年及以下157 人，6～10 年382 人，11～15 年197 人，16～20 年249 人；本科及以下學(xué)歷718 人，研究生學(xué)歷267 人。

3.2 研究工具

本研究所有量表均來自于國際期刊上發(fā)表的較為成熟的研究量表，并嚴(yán)格遵循翻譯- 回譯的過程，對測量題目進(jìn)行了雙盲的翻譯和回譯，以保證量表的有效性。除內(nèi)部人身份感知量表采用Likert 7 點(diǎn)（1=完全不符，7= 完全符合）計(jì)分外，其余量表均采用Likert 5 點(diǎn)（1= 非常不符，5= 非常符合）計(jì)分。追尋職業(yè)使命和存在職業(yè)使命采用Dik 等（2012）開發(fā)的量表，各12 個條目，Cronbach' s α 分別為.94和.90。踐行職業(yè)使命采用Duffy 等（2012）開發(fā)的量表，共6 個條目，Cronbach' s α 為.88。創(chuàng)新行為采用Scott 和Bruce（1994） 的量表， 共6 個條目，Cronbach' s α 為.93。內(nèi)部人身份感知采用Stamper 和Masterson（2002）的量表，共6 個條目，Cronbach' s α 為.89。本文將性別、工齡、學(xué)歷、社會經(jīng)濟(jì)地位和社會贊許性作為控制變量。需要說明的是，由于被試在填寫問卷時傾向于選擇對自己有利的選項(xiàng)，這種社會贊許性不僅會影響作答選項(xiàng)的均值水平，還會掩蓋變量間的真實(shí)關(guān)系（Gansteret al.， 1983）。因此， 本研究選取了Andrews 和Meyer（2003）編制的社會贊許性量表中載荷最高的4 個條目進(jìn)行控制，Cronbach' s α 為.76。

3.3 數(shù)據(jù)分析

首先采用Amos 25.0 進(jìn)行效度和共同方法偏差檢驗(yàn)。然后采用SPSS 26.0 進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析來檢驗(yàn)研究假設(shè)。首先，根據(jù)Edwards 和Parry（1993）的建議，采用多項(xiàng)式回歸分析和響應(yīng)面分析法來檢驗(yàn)主效應(yīng)。即將中心化后的追尋職業(yè)使命與存在職業(yè)使命、追尋職業(yè)使命的平方項(xiàng)、追尋與存在職業(yè)使命的乘積項(xiàng)、存在職業(yè)使命的平方項(xiàng)放入回歸方程，預(yù)測踐行職業(yè)使命和創(chuàng)新行為。然后計(jì)算回歸方程的回歸系數(shù)和響應(yīng)面沿著一致性線與不一致性線的斜率及曲率。其次，根據(jù)Edwards 和Cable（2009）的建議，采用集區(qū)變量來檢驗(yàn)中介效應(yīng)。即在多項(xiàng)式與創(chuàng)新行為構(gòu)建的回歸方程中，將多項(xiàng)式的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)乘以其對應(yīng)變量的原始值，再加總形成一個集區(qū)變量，然后以集區(qū)變量為自變量，踐行職業(yè)使命為中介變量，創(chuàng)新行為為結(jié)果變量，采用PROCESS 宏程序中的Bootstrap 法（重復(fù)抽樣5000 次）進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，若95% 的置信區(qū)間不包括0 則表明中介效應(yīng)成立。最后，根據(jù)Lee 和Antonakis（2014）的建議，采用乘積法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。對多項(xiàng)式及其與內(nèi)部人身份感知的乘積進(jìn)行回歸，并按照內(nèi)部人身份感知的均值± 一個標(biāo)準(zhǔn)差，以計(jì)算內(nèi)部人身份感知高低兩種條件下追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命響應(yīng)面的斜率和曲率。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差與效度檢驗(yàn)

采用控制已測單一因子潛變量方法檢驗(yàn)共同方法偏差，結(jié)果發(fā)現(xiàn)測量模型的擬合指數(shù)（χ 2/df =2.54，RMSEA=.04，GFI=.92，TLI=.96，CFI=.96）最優(yōu)且顯著優(yōu)于其他競爭模型。在測量模型的基礎(chǔ)上加入方法偏差因子潛變量（社會贊許性）后，方法偏差模型的擬合指數(shù)（χ 2/df =3.49，RMSEA=.05，GFI=.88，TLI=.92，CFI=.93）差于測量模型，表明本研究不存在顯著的共同方法偏差問題。同時，各變量的平均方差萃取量在.57～.73 之間（＞ .50），組合信度在.89～.95 之間（＞ .70），平均方差萃取量的平方根值均大于各變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)。以上表明各變量具有較好的區(qū)分效度和收斂效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1 所示。皮爾遜相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，追尋職業(yè)使命與存在職業(yè)使命（r = .49，p lt; .001）正相關(guān)顯著，追尋職業(yè)使命和存在職業(yè)使命分別與踐行職業(yè)使命（r= .44，p lt; .001；r = .52，p lt; .001）和創(chuàng)新行為（r =.42，p lt; .001；r = .49，p lt; .001）正相關(guān)顯著；踐行職業(yè)使命與創(chuàng)新行為（r = .64，p lt; .001）正相關(guān)顯著；內(nèi)部人身份感知與追尋職業(yè)使命（r = .18，p lt;.001）、存在職業(yè)使命（r = .19，p lt; .001）、踐行職業(yè)使命（r = .24，p lt; .001）和創(chuàng)新行為（r = .27，plt; .001）正相關(guān)顯著。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

采用多項(xiàng)式回歸分析檢驗(yàn)假設(shè)前應(yīng)計(jì)算樣本中一致和不一致的比例，結(jié)果表明，追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致、高追尋- 低存在和低追尋- 高存在職業(yè)使命匹配不一致的樣本比例分別為49.04%、28.93%、22.03%，滿足多項(xiàng)式回歸分析的基本條件。分析結(jié)果見表2。

（1）追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為的關(guān)系檢驗(yàn)。在控制協(xié)變量后，模型2 比模型1 的R2 增量顯著（△R2 = .02，p lt; .001）。如圖3 所示，響應(yīng)面沿著一致線的曲率和斜率均顯著為正（曲率 =.19，p lt; .001；斜率 = .77，p lt; .001），呈先略微下降后快速增長的“凸型”曲面，Zhat 檢驗(yàn)表明，雙高匹配比雙低匹配更能促進(jìn)創(chuàng)新行為（Diff = 1.03，p lt; .001），假設(shè)H1a 成立。不一致的斜率顯著為負(fù)（斜率 = -.17，p lt; .05），呈先小幅上升后逐漸下降的“凹型”曲面，Zhat 檢驗(yàn)表明，低- 高匹配比高-低匹配更能促進(jìn)創(chuàng)新行為（Diff = .23，p lt; .05），假設(shè)H1b 成立；不一致線的曲率邊緣顯著為負(fù)（曲率 = -.15，p lt; .10），以上表明追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致更能促進(jìn)創(chuàng)新行為，假設(shè)H1c 成立。

（2）追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命的關(guān)系檢驗(yàn)。表2 中模型4 比模型3 的R2 增量顯著（△R2=.02，p ＜ .01）。如圖4 所示，響應(yīng)面沿著一致線的曲率和斜率均顯著為正（曲率=.08，p＜ .05；斜率=.66，p ＜ .001），整體呈一條上升曲線，Zhat 檢驗(yàn)表明，雙高匹配與雙低匹配更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命（Diff=.89，p ＜ .001），假設(shè)H2a 成立。不一致線的斜率顯著為負(fù)（斜率=-.14，p ＜ .05），呈先上升后下降的“凹型”曲面，Zhat 檢驗(yàn)表明，低- 高匹配比高- 低匹配更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命（Diff=.20，p ＜ .05），假設(shè)H2b 成立；不一致線的曲率顯著為負(fù)（曲率=-.20，p ＜ .05），表明追尋-存在職業(yè)使命匹配一致比不一致更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命，假設(shè)H2c 成立。

（3）踐行職業(yè)使命的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用PROCESS 宏程序中的模型4 檢驗(yàn)踐行職業(yè)使命的中介效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：集區(qū)變量正向預(yù)測創(chuàng)新行為（B= 1.00，95% CI = [.91，1.09]）和踐行職業(yè)使命（B= .87，95% CI = [.79，.95]），踐行職業(yè)使命正向預(yù)測創(chuàng)新行為（B = .72，95% CI = [.66，.78]），踐行職業(yè)使命的中介效應(yīng)（B = .45，95% CI = [.41，.49]）占總效應(yīng)的45.26%，上述置信區(qū)間均不包括0，表明踐行職業(yè)使命中介了追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為的關(guān)系，假設(shè)H3 成立。

（4）內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。如表2 中模型5 所示，加入內(nèi)部人身份感知與追尋、存在職業(yè)使命及其平方項(xiàng)的乘積項(xiàng)后，R2 的增量顯著（△R2 = .01，p ＜ .001）。分別計(jì)算內(nèi)部人身份感知± 一個標(biāo)準(zhǔn)差后響應(yīng)面沿一致與不一致線的斜率和曲率，并繪制響應(yīng)面圖。

首先，如圖5 所示，在高內(nèi)部人身份感知條件下，一致線的曲率不顯著（曲率 = .05，p gt; .05），斜率顯著為正（斜率= .62，p ＜ .001），接近一條上升的直線，Zhat 檢驗(yàn)表明，雙高匹配比雙低匹配更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命（Diff = .83，p ＜ .05）。不一致線的斜率（斜率 = -.08，p gt; .05）和曲率（曲率 = -.05，p gt; .05）均不顯著，不一致線接近一條平緩下降的曲線，Zhat 檢驗(yàn)表明，低- 高匹配比高- 低匹配更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命，但不顯著（Diff = .11，p gt;.05），表明追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命，以上結(jié)果表明，假設(shè)H4a成立。

其次，如圖6 所示，在低內(nèi)部人身份感知條件下，一致線的曲率和斜率均顯著為正（斜率=.67，p＜ .001；曲率=.13，p ＜ .05），整體呈一條上升曲線，Zhat 檢驗(yàn)表明，雙高匹配比雙低匹配更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命（Diff=.91，p ＜ .001）。不一致線的斜率（斜率=-.21，p ＜ .05）顯著為負(fù)，呈先上升后下降的“凹型”曲面，Zhat 檢驗(yàn)表明，低- 高匹配比高-低匹配更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命（Diff=.29，p ＜ .05）；不一致線的曲率（曲率=-.28，p ＜ .01）顯著為負(fù)，表明追尋- 存在職業(yè)使命匹配一致比不一致更能促進(jìn)踐行職業(yè)使命。以上發(fā)現(xiàn)支持假設(shè)H4b。

5 討論

5.1 理論貢獻(xiàn)

首先，考察追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命和創(chuàng)新行為的關(guān)系，從個體內(nèi)在匹配視角豐富并拓展了工作使命理論的研究框架。工作使命理論認(rèn)為，存在職業(yè)使命是踐行職業(yè)使命（Duffy etal.， 2018）和激發(fā)創(chuàng)新行為（Liu et al.， 2021）的重要因素，但缺乏對追尋職業(yè)使命的關(guān)注。Dik 和Duffy（2009）提出追尋與存在職業(yè)使命是個體職業(yè)發(fā)展的兩個階段，二者對個體工作結(jié)果的重要作用得到了廣泛支持（Dobrow et al.， 2019），但鮮見對二者匹配如何影響踐行職業(yè)使命和創(chuàng)新行為的研究。本文將追尋與存在職業(yè)使命整合起來，積極回應(yīng)了學(xué)界對深入考察追尋與存在職業(yè)使命間的復(fù)雜關(guān)系，以及二者匹配情況對工作結(jié)果影響的疾聲呼吁，既支持了已有研究發(fā)現(xiàn)二者雙高匹配對提高個體積極工作結(jié)果的結(jié)論（Li et al.， 2021），拓展了工作使命理論的研究框架，還為未來研究追尋- 存在職業(yè)使命匹配會如何影響個體工作和生活等其他領(lǐng)域中的不同結(jié)果提供了借鑒。

其次，探討踐行職業(yè)使命的中介效應(yīng)，揭開了追尋- 存在職業(yè)使命匹配與創(chuàng)新行為的過程“黑箱”。大量研究表明，踐行職業(yè)使命是存在職業(yè)使命影響個體工作結(jié)果的關(guān)鍵路徑（劉晨， 周文霞， 2023），但對中國文化背景下踐行職業(yè)使命的前因與后效關(guān)注則較少，基于我國科技企業(yè)組織情境考察追尋-存在職業(yè)使命匹配如何通過踐行職業(yè)使命影響創(chuàng)新行為這一邏輯過程的研究更是罕見。本文基于工作使命和資源保存理論，發(fā)現(xiàn)了踐行職業(yè)使命在上述關(guān)系間的中介作用，驗(yàn)證了工作使命理論在我國科技企業(yè)組織情境中的適用性，突出了追尋- 存在職業(yè)使命匹配在我國科技組織情境中的價值，豐富了踐行職業(yè)使命的前因和結(jié)果的研究體系。不僅有助于更好地理解追尋和存在職業(yè)使命通過踐行職業(yè)使命增加創(chuàng)新行為的過程機(jī)制，也拓展了資源保存理論在職業(yè)使命領(lǐng)域的研究范圍。

再次，通過探討內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)，豐富和完善了追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命間的邊界機(jī)制。已有研究主要從使命動機(jī)、工作重塑、組織支持和機(jī)會多少等視角研究存在職業(yè)使命與踐行職業(yè)使命的關(guān)系（Duffy et al.， 2018），缺乏對內(nèi)部人身份感知這類反映個體在組織中角色感受變量的關(guān)注。本研究在工作使命理論框架下，結(jié)合資源保存理論，探討了內(nèi)部人身份感知對追尋-存在職業(yè)使命匹配影響踐行職業(yè)使命的權(quán)變效應(yīng)。不僅豐富了內(nèi)部人身份感知的文獻(xiàn)研究，更是對內(nèi)部人身份感知如何與追尋- 存在職業(yè)使命匹配交互作用于踐行職業(yè)使命關(guān)系的重要拓展和有益補(bǔ)充，深化了對追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命關(guān)系的理解，還為進(jìn)一步探討其他個體認(rèn)知、情緒和動機(jī)等變量何時以及如何影響追尋- 存在職業(yè)使命匹配與踐行職業(yè)使命的關(guān)系提供了新思路。

5.2 實(shí)踐啟示

（1）促進(jìn)研發(fā)人員高追尋- 高存在職業(yè)使命匹配一致。在人才選聘時，應(yīng)避免選擇追尋- 存在職業(yè)使命匹配不一致，尤其是高追尋- 低存在職業(yè)使命匹配不一致和雙低匹配的個體。盡可能選拔不斷主動追尋并存在高職業(yè)使命的研發(fā)人員，他們在創(chuàng)新工作中具有更強(qiáng)的工作激情、敬業(yè)精神和內(nèi)在驅(qū)動。同時，在日常工作中，應(yīng)將職業(yè)使命教育貫穿始終，并根據(jù)個體追尋- 存在職業(yè)使命匹配程度的差異，采用分類管理的策略來提高研發(fā)人員，尤其是高追尋- 低存在職業(yè)使命者雙高匹配的一致性，提高踐行職業(yè)使命和創(chuàng)新行為的水平。

（2）幫助研發(fā)人員積極踐行職業(yè)使命。組織應(yīng)為研發(fā)人員提供踐行職業(yè)使命的機(jī)會平臺以滿足其實(shí)現(xiàn)自我價值和成長的需要，還可以通過重塑工作意義、資源和環(huán)境等干預(yù)方式，糾正個體對職業(yè)意義的認(rèn)知偏差，提高工作激情和滿意度，積極引導(dǎo)其主動踐行職業(yè)使命，激發(fā)創(chuàng)新活力與潛力。同時，根據(jù)個人- 環(huán)境匹配理論，領(lǐng)導(dǎo)是影響下屬工作態(tài)度和行為的重要因素，下屬會模仿領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)使命態(tài)度和行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)在工作中應(yīng)以身作則，積極追尋、感知和踐行職業(yè)使命，為下屬樹立良好的角色榜樣，促進(jìn)下屬踐行職業(yè)使命。

（3）增強(qiáng)研發(fā)人員的內(nèi)部人身份感知。組織應(yīng)關(guān)注研發(fā)人員的心理需求，并在其工作生活中遇到困難時積極提供相應(yīng)的情感和工具支持，尊重、認(rèn)可并獎勵其貢獻(xiàn)，使其保持清晰的、被接納的、被重視的“圈內(nèi)人”身份認(rèn)知，提升工作幸福感和歸屬感，增強(qiáng)個人- 組織匹配度，促使其主動將追尋和感知到的職業(yè)使命付諸實(shí)踐，進(jìn)而增加創(chuàng)新行為。此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過塑造人格魅力、構(gòu)建良好的上下級角色關(guān)系來加深下屬對職業(yè)角色的認(rèn)同感，及其在組織中“圈內(nèi)人”的身份感知，促進(jìn)其積極踐行職業(yè)使命。

5.3 研究不足與展望

首先，本研究所有數(shù)據(jù)均為自我報告所得，可能存在不同程度的主觀性，并且單一時點(diǎn)的橫截面研究設(shè)計(jì)不能建立變量間嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蚬P(guān)系。因此，未來研究設(shè)計(jì)可采用多源數(shù)據(jù)、縱向和實(shí)驗(yàn)研究設(shè)計(jì)，以增強(qiáng)研究結(jié)論的解釋力。第二，根據(jù)期望理論，個體追尋、存在和踐行職業(yè)使命的動力還可能受到組織支持，尤其是期望與實(shí)際感知組織支持匹配情況的影響。因此，未來還可以考察期望- 感知組織支持對職業(yè)使命的影響效果。第三，根據(jù)個人- 環(huán)境匹配理論，領(lǐng)導(dǎo)是否存在和踐行職業(yè)使命是影響下屬存在和踐行職業(yè)使命的重要因素，并且個體存在職業(yè)使命不一定會踐行。因此，未來還可以考察個體存在- 踐行職業(yè)使命匹配以及領(lǐng)導(dǎo)和下屬存在-踐行職業(yè)使命匹配對個體工作領(lǐng)域和非工作領(lǐng)域結(jié)果的影響。

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本研究得到教育部人文社會科學(xué)基金青年項(xiàng)目（22YJC630222）、四川省哲學(xué)社會科學(xué)基金青年項(xiàng)目（SCJJ23ND487）、四川省科技廳軟科學(xué)項(xiàng)目（24RKX0148）、四川警察學(xué)院公安文化中心重點(diǎn)項(xiàng)目（23-02）和四川警察學(xué)院金盾科創(chuàng)英才項(xiàng)目（2023JDKCYC01）的資助。