潘華勝

[摘 要]高職院校的傳統(tǒng)人事管理制度已經(jīng)越來越不適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要了。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理對(duì)象、管理方式和管理策略上存在著區(qū)別。傳統(tǒng)的高職院校人事管理制度的基礎(chǔ)框架是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的產(chǎn)物，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，它存在著許多弊端和缺陷。要解決這些問題，關(guān)鍵是加快傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

[關(guān)鍵詞]高職院校 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理

高職院校要出質(zhì)量，出特色，必須加快推進(jìn)改革進(jìn)程，而人事制度改革是內(nèi)部管理體制改革的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的高職院校人事管理制度的基礎(chǔ)框架是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的產(chǎn)物，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，它存在著許多弊端和缺陷。而現(xiàn)代人力資源管理模式正是適應(yīng)了高職院校時(shí)代發(fā)展的需要。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

長期以來，我們對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理，即對(duì)人事關(guān)系的管理。它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理過程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容。管理過程受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)“聽從安排”，忽略個(gè)人需要和個(gè)性，扼殺了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，極大地束縛了生產(chǎn)力。

人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性能，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其基本任務(wù)是，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)員工的積極性。

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，在管理對(duì)象上。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理模式，其創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。

第二，在管理方式上。傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表揚(yáng)，少批評(píng)，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

第三，在管理策略上。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇，人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。人力資源管理更著眼于未來，現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開發(fā)人的潛在能力上，它以投資的目光看待培養(yǎng)人才,激勵(lì)人才和開發(fā)人才。

二、目前高職院校人事管理存在的主要問題

我國職業(yè)教育發(fā)展起步晚，進(jìn)步快。隨著高職教育體制的不斷改革，高職內(nèi)部的人事制度改革取得了相當(dāng)成就。比如人力資源觀念逐步確立、競爭機(jī)制加強(qiáng)、初步建立了有效的激勵(lì)機(jī)制等等，但同時(shí)也應(yīng)當(dāng)看到，我國目前高職院校大都還處于傳統(tǒng)人事管理階段，管理上還存在著不容忽視的弊端，表現(xiàn)如下：

（一）管理觀念相對(duì)落后

傳統(tǒng)人事管理的工作作風(fēng)雖有許多優(yōu)良之處，但較之于現(xiàn)代的人事管理使其顯得作風(fēng)落后，傳統(tǒng)人事管理的理想主義思想較濃重，而實(shí)際行動(dòng)跟不上，觀念也很落后，一味注重于“管”，往往產(chǎn)生不盡人意的效果。權(quán)力管理勝于服務(wù)意識(shí)，官本位思想還存在；人事干部對(duì)現(xiàn)代人力資源管理新理論缺乏系統(tǒng)學(xué)習(xí)和全面了解，人事工作主要還是遵從上級(jí)文件和決策，人事部門基本上處于執(zhí)行層的角色，缺乏研究發(fā)展和管理層面的考慮。

（二）用人制度存在缺陷

“職務(wù)終身制”怪現(xiàn)象嚴(yán)重。教師職務(wù)“終身制”，職稱評(píng)定論資排輩，干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，待遇能高不能低。由于沒有競爭壓力，一方面使一部分人缺乏危機(jī)感，助長了不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的徽惰思想；另一方面影響了教職工尤其是青年教師和優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮，抑制了教職工的開拓創(chuàng)新精神。在用人機(jī)制方面，總體還停留在“靜態(tài)管理”模式上，“動(dòng)態(tài)管理”機(jī)制尚未建立起來，人員缺乏流動(dòng)，人才缺乏交流等等。在人才的使用上， 一直是重文憑、重資歷、重職稱，實(shí)行“一紙任用，終身享受”的靜態(tài)用人制度。

（三）激勵(lì)機(jī)制相對(duì)缺乏

競爭激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不足，缺乏有效的激勵(lì)措施，身份管理仍居主導(dǎo)地位，“論資排輩”的現(xiàn)象還廣泛存在，造成人員積極性不高，競爭意識(shí)、危機(jī)意識(shí)淡薄，沒有追求效益的責(zé)任和動(dòng)力；分配制度中平均主義、大鍋飯比較突出，“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”。搞平均主義、“吃大鍋飯”，表面上似乎公平，實(shí)際上是不公平的，它違背和損害了“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則.導(dǎo)致了許多教師特別是優(yōu)秀人才的不公平感，其積極性也受到嚴(yán)重挫傷。

目前高職院校人才隊(duì)伍還存在許多不盡人意的地方。師資隊(duì)伍學(xué)歷層次較低，職稱結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)科帶頭人少，高層次人才緊缺，“雙師型”教師嚴(yán)重不足等問題普遍存在，嚴(yán)重影響高職院校的辦學(xué)水平。

三、高職院?，F(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)化途徑

基于我國目前高職院校大都還處于傳統(tǒng)人事管理階段，管理上還存在著不容忽視的弊端，我們要實(shí)現(xiàn)高職院校人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)化。

（一）樹立人力資源開發(fā)與管理觀念

樹立人力資源開發(fā)與管理的觀念，就是要將人視為資源而不是成本，是可開發(fā)可交流甚至可再生的資源而不僅是單純的被管理對(duì)象;人事工作的重心，要由傳統(tǒng)的事務(wù)性管理向人力資源的利用、開發(fā)與配置轉(zhuǎn)變，從而改變目前高職院校人事改革中存在的缺乏人力資源管理整體開發(fā)、充分挖掘、科學(xué)利用的現(xiàn)狀，建立與國際接軌的人力資源開發(fā)與管理模式。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的思想，樹立“以教師為中心”的思想。高職學(xué)校如果缺乏足夠的高水平、高質(zhì)量的教師，就不可能培養(yǎng)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)生。因此，在高校管理中，必須樹立以教師為中心的管理思想，把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價(jià)值的資源，最大程度地挖掘教師的潛能，更好地迎接全球化發(fā)展挑戰(zhàn)。

（二）建立規(guī)范的人事管理制度

完善人事管理制度有很多方面，主要包括崗位競聘制度，加強(qiáng)教師合理流動(dòng)，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)。崗位競聘制度強(qiáng)調(diào)的是優(yōu)勝劣汰，實(shí)行能上能下、能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)崗位管理，能破除“職務(wù)終身制”現(xiàn)象，有效調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，釋放能量。高職院校應(yīng)該按照相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專兼結(jié)合、資源共享的原則，建立相對(duì)穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動(dòng)人員相結(jié)合，以教師為主的高職院校人才資源開發(fā)機(jī)制，鼓勵(lì)校際之間互聘、聯(lián)聘教師，促進(jìn)高職院校教師與社會(huì)人才資源的優(yōu)化配置，提高辦學(xué)效益。高職院校還應(yīng)加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)?！半p師型”教師是指既能理論教學(xué)又能進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)的教師?！半p師型”教師隊(duì)伍建設(shè)是提高高職院校教育教學(xué)質(zhì)量， 培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用型專業(yè)技術(shù)人才的必然要求。

（三）健全高職院校激勵(lì)分配機(jī)制

借鑒西方的理論和經(jīng)驗(yàn),如運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的“人本原理”，重視“人性”，把人視為管理的最主要因素和高職院校最重要的資源，充分發(fā)揮人的潛能，并采取人本原理中激勵(lì)手段，重視人的積極因素，積極有效地激發(fā)人的潛力，進(jìn)行人才的人格塑造；完善動(dòng)力機(jī)制，主動(dòng)在適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要。只有破除那種待遇與“職稱”掛鉤，而與實(shí)際職務(wù)崗位和實(shí)際貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)的不合理分配制度，改為按實(shí)際貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)的不合理分配制度，改為按實(shí)際所在崗位的職責(zé)，任務(wù)復(fù)雜程度和完成工作的數(shù)量質(zhì)量確定所得報(bào)酬，實(shí)行強(qiáng)化崗位、以崗定薪、按勞取酬的分配制度，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，才能激發(fā)教職工隊(duì)伍的活力，保證優(yōu)秀人才進(jìn)得來，留得住。分配制度還應(yīng)向教學(xué)一線傾斜，向骨干傾斜，使教職工的收人與其職責(zé)和貢獻(xiàn)相一致，合理拉開收人差距，鼓勵(lì)教職工多干工作，干好工作，多做貢獻(xiàn)。真正建立起符合高職院校特點(diǎn)的激勵(lì)競爭機(jī)制，高職院校分配制度的改革，就是要充分發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，保證和促使隊(duì)伍的優(yōu)化調(diào)整，保證和推進(jìn)聘任制度的實(shí)施。

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