陳　江　吳能全

[摘要]文章通過(guò)對(duì)廣東省農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)13個(gè)農(nóng)村信用社的1346名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工對(duì)組織承諾的差異進(jìn)行對(duì)比研究。實(shí)證研究表明，性別對(duì)組織承諾沒有顯著影響；年齡對(duì)組織承諾顯著正相關(guān)，教育程度對(duì)組織承諾影響不顯著；管理層級(jí)對(duì)組織承諾顯著正相關(guān)。

[關(guān)鍵詞]農(nóng)村信用社；人口統(tǒng)計(jì)特征；組織承諾

[中圖分類號(hào)] F323.8［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ Ａ

[文章編號(hào)] １６７３－０４６１（２００9）01－００42－０3

一、引 言

自1960年美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker開始對(duì)應(yīng)用“承諾”在組織的研究之后，國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者對(duì)組織承諾的研究甚多，不同的學(xué)者往往從不同的角度來(lái)理解和研究組織承諾，但大家都比較認(rèn)同組織承諾理解為對(duì)組織忠誠(chéng)的表現(xiàn)，用來(lái)測(cè)量繼續(xù)留在組織的意愿。組織承諾不但影響到員工對(duì)組織的投入強(qiáng)度，也有助于降低員工的流動(dòng)率和提升工作質(zhì)量。大量的研究表明組織承諾能較好地預(yù)測(cè)員工的離職傾向和缺勤等行為。員工具有高度的組織承諾對(duì)組織是有利的，高度組織承諾的員工較容易從事角色外的行為，如創(chuàng)新性行為(Katz and Kahn，1978)。

2003年以來(lái)，我國(guó)各省、直轄市的農(nóng)村信用社紛紛響應(yīng)國(guó)務(wù)院精神進(jìn)行深化改革。根據(jù)自身的條件不同，有的在原有農(nóng)村信用社框架內(nèi)重組統(tǒng)一法人或發(fā)展為農(nóng)村合作銀行；有的在重組的基礎(chǔ)上改制成立農(nóng)村商業(yè)銀行。外資銀行的進(jìn)入對(duì)我國(guó)銀行業(yè)的業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)或人才的爭(zhēng)奪也將日益激烈。在組織進(jìn)行大變革和外部人才爭(zhēng)奪激勵(lì)的大環(huán)境下，研究我國(guó)農(nóng)村信用社員工的組織承諾狀況的課題甚有意義。然而，縱覽國(guó)內(nèi)的研究，關(guān)注農(nóng)村信用社員工組織承諾的研究甚少，且也缺乏實(shí)證研究的支持，所以本文擬對(duì)我國(guó)農(nóng)村信用社人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織承諾的影響進(jìn)行實(shí)證研究，旨在為正進(jìn)行改革的我國(guó)農(nóng)村信用社提供借鑒和參考。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

關(guān)于組織承諾的定義，不同學(xué)者有從不同視角進(jìn)行解釋，Buchanan(1974)認(rèn)為組織承諾是個(gè)人對(duì)某一組織的一種情感的意向。Mowday等（1982）把組織承諾表述為個(gè)人對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀有著強(qiáng)烈的信任感和認(rèn)同感，愿意為組織的利益付出大量的努力，對(duì)維持組織中的成員關(guān)系有著強(qiáng)烈的期望。OReilly & Chatman（1986）認(rèn)為組織承諾是一種聯(lián)結(jié)員工與組織的心理紐帶，但該種紐帶表現(xiàn)為順從、認(rèn)同和內(nèi)化三種形式。國(guó)內(nèi)學(xué)者黃國(guó)隆（1986）根據(jù)前人研究的基礎(chǔ)上，將組織承諾解釋為個(gè)人決意實(shí)現(xiàn)某種行為標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)或事物（如職業(yè)、組織等）的一種心理作用。但大家都比較認(rèn)同組織承諾理解為對(duì)組織忠誠(chéng)的表現(xiàn)，可以用來(lái)測(cè)量繼續(xù)留在組織的意愿。同時(shí)認(rèn)為組織承諾是影響離職或曠職意向的主要因素（Jong-Wook Ko，James L. Price，1997）。

關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織承諾影響的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也有了一定的研究。Steers在分析組織承諾的形成過(guò)程中，對(duì)組織承諾和一些變量進(jìn)行了相關(guān)研究，認(rèn)為可以通過(guò)某些變量來(lái)預(yù)測(cè)組織承諾，他提出了包括個(gè)人特征、工作特征和工作經(jīng)驗(yàn)的預(yù)測(cè)模型，其中個(gè)人特征包括年齡、成就動(dòng)機(jī)和教育程度。Mowday、Porter & Steers（1982）認(rèn)為組織承諾的前因變量包括四類，其中一個(gè)是個(gè)人特征，包括年齡、資歷、教育程度、性別、種族以及人格特質(zhì)等。Hrebiniak & Alutto（1972）和Parasuraman & Alutto（1984）的實(shí)證研究結(jié)果表明員工年齡與組織承諾正相關(guān)，年齡越大組織承諾越高。Steers（1977）和Bluedron（1982）研究表明員工教育程度越高，組織越難提供足夠的報(bào)酬，組織承諾越低。林證（1999）的實(shí)證研究表明員工的年齡越高，組織承諾也越高，其研究同時(shí)表明教育程度越低，組織承諾越高。由于員工所屬管理級(jí)別越高，掌握的資源越多，權(quán)力也越大，成就動(dòng)機(jī)也會(huì)越大，所以員工所屬管理級(jí)別越高，組織承諾也會(huì)越高。

基于以上理論基礎(chǔ)，本文對(duì)農(nóng)村信用社員工組織承諾的研究提出以下研究假設(shè)：

H1：性別對(duì)組織承諾有顯著差別。

H2：年齡對(duì)組織承諾有正向的影響，即正相關(guān)。

H3：教育程度對(duì)組織承諾有反向的影響，即負(fù)相關(guān)。

H4：管理級(jí)別對(duì)組織承諾有正向的影響，即正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

1.研究框架

本人根據(jù)前人對(duì)組織承諾研究確定本文的研究框架（見圖1）。該研究框架的提出旨在探索研究農(nóng)村信用社員人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織承諾的影響。

圖1、本文的研究框架

2.變量的測(cè)量

至今為止組織承諾有多種的定義方式，根據(jù)不同學(xué)者的定義有多種測(cè)量的方法和量表。 其中包括：Blau（1989）提出的用于檢測(cè)個(gè)體對(duì)職位、職業(yè)、事業(yè)承諾的事業(yè)承諾（Career Commitment）的量表；Lincoln & Kalleberg（1991）在對(duì)美國(guó)－日本工作承諾的研究中提出的組織承諾量表；Gregersen & Black（1992）編制的對(duì)母公司和地方公司的承諾測(cè)量（Commitment to a Parent Company Versus Local Operation）；Meyer & Allen（1997）在描述三種類型組織承諾的基礎(chǔ)上，分別提出了情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)承諾的測(cè)量量表等等。

本文研究在分析總結(jié)各學(xué)者提出組織承諾的測(cè)量量表，發(fā)現(xiàn)Lincoln & Kalleberg的測(cè)量量表更能表達(dá)本文所需研究的內(nèi)容，所以本文采用了Lincoln & Kalleberg開發(fā)的量表來(lái)測(cè)量本文研究的組織承諾。該量表的信度和效度也得到了Maesden(1993)等學(xué)者的驗(yàn)證。該構(gòu)念的測(cè)量問(wèn)題采用Likert五點(diǎn)量表來(lái)測(cè)量。

3.研究樣本

本研究所有調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)廣東省13個(gè)農(nóng)村信用社的人力資源部發(fā)放問(wèn)卷。根據(jù)業(yè)務(wù)條塊和管理層級(jí)兩個(gè)維度參考發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，共回收問(wèn)卷1346份，其中有效問(wèn)卷為1272份，回收問(wèn)卷有效率為94.5%。通過(guò)人口統(tǒng)計(jì)特征變量，即性別、年齡、學(xué)歷、司齡和管理層級(jí)等的統(tǒng)計(jì)，在本次研究的樣本中，男性比例占56.7%，比女性多15.8%；年齡主要集中在26~40歲之間，占76%的比例；在學(xué)歷方面，大專和本科學(xué)歷的人員居多，占85.3%；在各信用社工作時(shí)間10年左右的人較多；在管理層級(jí)方面，職能部門一般員工和一線員工占絕大多數(shù)。

4.樣本的信度和效度

本文研究變量的信度檢驗(yàn)均以Cronbach α信度系數(shù)來(lái)衡量數(shù)據(jù)的可靠性。學(xué)者Bryman and Cramer(1997)指出α系數(shù)在0.80以上表示量表有高的信度，而學(xué)者Gay(1992)的觀點(diǎn)認(rèn)為任何測(cè)驗(yàn)或量表的α系數(shù)若在0.90以上表示信度甚佳。DeVellis(1991)、Nunnally(1978)認(rèn)為可接受的最小α系數(shù)為0.60。本研究組織承諾的信度檢驗(yàn)結(jié)果為0.796，顯示量表有較好的信度。

本文研究所使用的測(cè)量量表借鑒了國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究成果，并在深入訪談的基礎(chǔ)上結(jié)合農(nóng)村信用社的實(shí)際情況選擇測(cè)量量表。這些量表也得到多位學(xué)者的實(shí)證研究表明具有較好的信度和效度。所以本文研究量表有較好的內(nèi)容效度。

四、研究結(jié)果

1.性別變量對(duì)組織承諾的影響

對(duì)參與員工填寫該項(xiàng)變量進(jìn)行T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，性別對(duì)組織承諾的影響不顯著，結(jié)果不支持假設(shè)。

表1. 性別變量與組織承諾的T檢驗(yàn)（樣本數(shù)：1241）

2．年齡變量對(duì)組織承諾的影響

在調(diào)查的過(guò)程中，對(duì)參與員工的年齡變量以7個(gè)組別來(lái)衡量。其中31～35歲樣本數(shù)最大，有431人；36～40歲有287人，位居第二；26～30歲位于第三位；46歲以上的人員較少，農(nóng)村信用社的發(fā)展需要更多年輕的員工，符合企業(yè)的偏好，樣本中的年齡分布是比較合理的，為了更好地進(jìn)行比較，46～50歲和51歲以上的兩個(gè)年齡組被合并到下一個(gè)較年輕的組別，即41～45歲組別。然后采取ANOVA分析檢驗(yàn)不同年齡組對(duì)組織承諾的影響。ANOVA分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同組別之間的差別顯著，且A

表2.年齡變量與組織承諾的ANOVA分析（樣本數(shù)：1251）

3．教育程度變量對(duì)組織承諾的影響

教育程度分為5個(gè)組別進(jìn)行調(diào)查，參與調(diào)查的員工初中以下（9人）和碩士（48人）及以上組別的人員較少，為了能更好地比較，合并為3個(gè)組別，初中及以下的合并到上一個(gè)教育程度組別，即中?；蚋咧薪M別；碩士及以上合并到下一個(gè)教育程度組別，即本科組別。ANOVA分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同組別之間的差別不顯著，不支持假設(shè)。

表3.教育程度變量與組織承諾的ANOVA分析（樣本數(shù)：1257）

4．管理級(jí)別變量對(duì)組織承諾的影響

管理級(jí)別變量通過(guò)5個(gè)組別進(jìn)行調(diào)查，但高層管理人員參與較少，僅有20人，為了更加方面對(duì)比研究，將其并入下一組別，即中層管理者組。ANOVA分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同組別之間的差別顯著，且A>B>C>D，即管理級(jí)別越高，組織承諾越高。支持假設(shè)。

表4. 管理級(jí)別變量與組織承諾的ANOVA分析（樣本數(shù)：916）

五、研究結(jié)論與討論

本文對(duì)廣東省農(nóng)村信用社員人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織承諾影響的實(shí)證研究結(jié)果得出以下結(jié)論：①員工性別對(duì)組織承諾的影響不顯著。②員工的年齡對(duì)組織承諾顯著正相關(guān)，即年齡越大組織承諾越高，同前人的研究有一致的結(jié)論。③員工的教育程度對(duì)組織承諾的影響不顯著，同林證等多位學(xué)者的研究結(jié)論不一致，因?yàn)槠渲粡臒o(wú)法提供滿意報(bào)酬的視角來(lái)分析教育程度組織承諾，然而組織承諾的影響因素眾多，而廣東省農(nóng)村信用社的報(bào)酬待遇有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，得出的結(jié)論與其不一致不足為奇。④員工所屬的管理級(jí)別對(duì)組織承諾顯著正相關(guān)，即管理級(jí)別越高，組織承諾越高，與前人的研究結(jié)論吻合。

本文的研究結(jié)果對(duì)我們有以下的啟示：一是面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的金融行業(yè)，正處變革時(shí)期的農(nóng)村信用社要想留住核心人才，使其對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀有著強(qiáng)烈的信任感和認(rèn)同感，并愿意為組織的利益付出大量的努力，要針對(duì)不同年齡段、管理級(jí)別的員工采取不同的手段增強(qiáng)其對(duì)組織的忠誠(chéng)度，留住核心人才。

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The Impact of Demographic Characteristics on Organizational Commitment

Chen Jiang1，2，Wu Nengquan1

(1.(1. School of Business，Sun Yat-sen University，Guangzhou510275, China；2. Hainan Normal University，Haikou571158, China)

Abstract:Based on a questionnaire survey of 1,346 staff in 13 rural financial institutions in Guangdong Province, this paper studies the compact of different demographic characteristics on the staffs organizational commitment. The empirical research shows that there is not significant correlation between sex and organizational commitment; the impact of age on organizational commitment has a positive correlation, the older, the higher organizational commitment; educational level does not significantly affect organizational commitment; management level and organizational commitment has a positive correlation, the higher the management level is, the higher the organizational commitment.

Key words: rural credit cooperatives; demographic characteristics; organizational commitment

（責(zé)任編輯：張丹郁）