李順成

摘要：市場經濟條件下要素參與分配過程中，作為活勞動因素的人力資源要素應作為財務管理目標調適的核心，它事關社會分配公平和中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在用工荒背景下，傳統(tǒng)財務管理理論中關于企業(yè)利潤、價值、股東利益最大化的目標，應兼顧新生代勞動力資源的特點，最大限度地滿足他們的物質和精神訴求。

關鍵詞：企業(yè)管理 財務管理目標 調適

1 問題的提出

改革開放以來，在經濟體制以公有制為主體向多種所有制并存的漸進轉型過程中，我國的中小企業(yè)數量已達全部企業(yè)總量的99%以上，其中絕大多數是非公成分的民營企業(yè)。據國家工商總局的有關統(tǒng)計，截至2013年三季度末，我國的中小企業(yè)為國民經濟和社會發(fā)展貢獻了58.5%的GDP、68.3%的外貿出口額、52.2%的稅收和80%的就業(yè)份額[1]。中小企業(yè)的迅猛發(fā)展并取得如此輝煌成就，除了國家政策的有利因素外，主要得益于我國充足的農村剩余勞動力帶來的“人口紅利”，即低廉的勞動力成本為企業(yè)帶來的市場競爭優(yōu)勢。然而，自2004年以來，日漸常態(tài)化的用工荒、招工難業(yè)已成為中小企業(yè)經營的“一塊心病”，企業(yè)用工由之前的賣方市場悄然淪為買方市場。為克服這一瓶頸制約，一些中小企業(yè)“八仙過海各顯其能”開出各種優(yōu)惠條件“拉人”：漲薪、增加福利、上五險一金、配備住房、發(fā)13個月工資、改善工作生活環(huán)境[2]等。但從全國面上看，直到目前中小企業(yè)招工難、用工荒困境并未從根本上改觀，問題的焦點在于勞資雙方在財富分配上的利益博弈和包括二代農民工、高校畢業(yè)生在內的新生代人力資源，在精神、文化、工作生活環(huán)境等層面上日益增多的需求[3]。為了中小企業(yè)這一中國經濟“半壁江山”的穩(wěn)固和可持續(xù)發(fā)展，本文試圖通過透視用工荒現象，探討企業(yè)財務管理目標的調適的必要性及可行性路徑。

2 傳統(tǒng)財務管理目標理論的局限性

本質上說，企業(yè)是以盈利為目的的社會經濟組織，它通過運用各種生產要素（土地、勞動力、資本、技術和企業(yè)家才能等）向市場提供商品或服務以實現盈利目標。作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，財務管理就是要根據財經法規(guī)制度，按照財務管理的原則，對企業(yè)資產的購置（投資）、資本的融通（籌資）、經營中現金流量（營運資金）和利潤分配進行全面、有效的預測、研判和監(jiān)管，為企業(yè)決策提供準確、可靠、可行的信息、咨詢和參考。因此，作為經濟活動的軸心，傳統(tǒng)理論普遍認為，企業(yè)財務管理目標毫無疑問就是利潤最大化、股東利益最大化和企業(yè)價值最大化[4]。企業(yè)股東、經理作為企業(yè)的所有者、經營者，在企業(yè)決策、生產經營、利潤分配中有充分的自主權，財務管理致力于股東利益、企業(yè)利潤和企業(yè)價值目標的實現責無旁貸天經地義。但事實上，這些目標更多關照的是作為生產資料所有者的利益，在理論上的明顯不足是“見物不見人”。企業(yè)發(fā)展固然離不開資金、土地、設備、原料等基礎要素，但勞動力要素在企業(yè)生產經營和財富形成過程中所起的作用是根本性的，傳統(tǒng)的財務管理目標恰恰輕視了這一在生產過程中，將物的要素轉化為實際財富的勞動者的素質、知識、能力等在企業(yè)利潤的最終形成中的決定性意義。在傳統(tǒng)財務目標理論中，人力資源成本只是被看作產品成本的組分之一，因此，員工只是按合同約定取得勞動報酬的被雇傭者，而并不是企業(yè)最終利潤的分享者。這就形成了企業(yè)利潤最大化與產品成本最小化以及企業(yè)所有者、經營者主體與企業(yè)財富創(chuàng)造者主體在利益分配上的天然矛盾。對于我國非公司化占主流的眾多中小企業(yè)而言，這一矛盾更為突出和根深蒂固。

3 中小企業(yè)財務管理目標調適的現實要求和發(fā)展必然

在生產資料單一公有的計劃經濟年代，企業(yè)的所有權、管理經營權高度統(tǒng)一，資本、管理、技術等要素并不參與分配，而在多種所有制并存的市場經濟條件下，實行“勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配制度”，企業(yè)的所有權、經營權可以分離。這種體制轉換的最大好處是這有利于調動各種要素參與創(chuàng)造財富，有利于要素擁有者發(fā)揮各自優(yōu)勢，并形成風險共擔、成果共享的機制。但世界上的事物總是“有一利必有一弊”，在包括勞動力在內的要素“均等參與”分配中，由于“貢獻”大小難以量化，社會公平遭遇了不可避免的挑戰(zhàn)。社會上流行的所謂“掙錢的不出力，出力的不掙錢”的說法，所詬病的正是勞動力要素與生產資料要素在社會分配中的不公平現象。早在2005年3月，時任國務院總理溫家寶在年度《政府工作報告》中就提出“要讓全體人民共同分享改革與發(fā)展的成果”。2010年10月，中共十七屆五中全會則進一步明確：“要合理調整收入分配關系，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重?！笨梢姡醮畏峙涔绞莿趧诱吖蚕碡敻坏淖钪匾h(huán)節(jié)，而目前的現狀也顯示社會分配不公主要表現在一次分配上。因此，提高勞動報酬在初次分配中的比重正是中小企業(yè)財務管理目標做出必要調整的關鍵所在[5]?？陀^上說，財務管理目標的調適既是“勞方”期盼改善分配不公狀況的現實要求，也是“資方”未來發(fā)展的潛在需要，這是因為：

第一，企業(yè)利潤、股東利益、企業(yè)價值最大化，與提高勞動力成本并非零和博弈。通常情況下，當產值和物質生產資料成本一定時，企業(yè)利潤與企業(yè)所付勞動報酬之間是反相關聯的，即要么利增酬減，要么酬多利少。但這只是問題的一個方面，而更應看到的是，當產值在許可的范圍內無限增加時，通過科學的財務管理目標設定就會產生勞資雙贏的局面。其原理在于，勞動力資源是有主觀能動性、有創(chuàng)造性的人，其潛力是可以引導和發(fā)掘的。如通過培訓可以提高其技能從而提高勞動生產率；通過物質或精神激勵可以調動其勞動的積極性、創(chuàng)造性，從而提高產品的質量和生產數量，降低次品率或防止消極怠工。抓住“人”這個核心要素，財務管理目標所設定的標的即可產生對活勞動成本投入“一小步”，而企業(yè)利潤增加“一大步”的勞資利益與之正相關聯。而這與財務管理的目標是殊途同歸的。中小企業(yè)普遍存在招工難或留不住人的根源，更多地是財務管理在企業(yè)利潤和支付勞動力成本的權衡中，砝碼偏向了利潤[6]，其結果往往是“撿了芝麻丟了西瓜”。因為企業(yè)由于人力不足造成的停工或不能按時交貨，所造成的損失可能要遠遠大于額外支付的勞動力成本。endprint

第二，知識經濟時代，傳統(tǒng)上“粗老笨重”的體力勞動已為機械化、自動化所取代，企業(yè)人力資本已更多偏向智力因素。調查表明，中小企業(yè)招工難的難點并不在低端的體能型勞動力，而是中高端的智力型、技能型人才。隨著技術進步的加快，勞動密集型企業(yè)的生存和市場競爭能力都在走下坡路。智力因素在設計研發(fā)方面所創(chuàng)造的價值已成為企業(yè)利潤的主要來源。在人們日益追求體面勞動、有尊嚴工作生活的呼聲下，中小企業(yè)財務管理目標如果不能在引智、育智、用智上有所突破，做出合乎企業(yè)總體目標的成本預測、設計、評估等，實際上最終也難以贏得企業(yè)的利潤、價值和股東收益的最大化。

第三，適應新一代勞動力資源的特點，企業(yè)財務管理目標做出相應的調整是“以人為本”的和諧社會建設的應有之義。作為企業(yè)重要智囊要素的財務管理，在我國城鄉(xiāng)勞動力流動“拐點”已顯、農業(yè)勞動比較效益提高、農業(yè)本身的吸引力增加、企業(yè)招工難的背景下，其目標應該與時俱進轉變管理觀念，尊重勞動的價值和勞動者的新需求。目前，我國80后、90后已成為務工群體的主流，他們不再是像其父輩那樣“招之即來、揮之即去”的低成本臨時工，特別是90后群體對職業(yè)的選擇更加追求“體面”和“尊嚴”，與工資福利待遇相比，他們中很多人更看重工作生活條件、自由支配的時間以及未來的發(fā)展空間和上升機會等，而不僅僅是為了賺錢謀生。而在整個社會的家庭經濟狀況大幅改善的狀況下，有的家庭對待子女的就業(yè)也不再那么迫切，對子女“啃老”也有一定的經濟承受力和心理寬容度，因此對孩子“挑剔”工作條件表示出某種程度的接受。在此狀況下，如果按照既往的股東利益、企業(yè)價值、企業(yè)利潤最大化的傳統(tǒng)模式，員工多方面、多層次的利益訴求得不到相應的尊重和滿足，他們自會選擇用腳投票。當然有必要指出，企業(yè)利潤、價值和股東利益與員工利益的博弈并非追求平起平坐，分配公平絕不是追求“平均”，機械的平均反而是最大的不公平，因為股東、債權人、管理者、員工在企業(yè)中所起的作用、貢獻大小是不同的，只有體現出這種差別才能接近公平，故利益分配是否公平，不在于有沒有差距，而取決于這種差距是否有合理的指標體系界定。

4 結論

在用工荒背景下，企業(yè)財務管理目標的合理調適很有必要，這不是中小企業(yè)當前面臨困境的權宜之計，而是中小企業(yè)肩負的強國夢大任之需。在我國大力推進城鎮(zhèn)化發(fā)展，各級政府更加重視城鎮(zhèn)二、三產業(yè)就業(yè)的形勢下，中小企業(yè)的未來發(fā)展依然是保障就業(yè)崗位的重要載體。中小企業(yè)如何破解用工荒、招工難并在新一輪轉型升級中發(fā)展壯大，必須從財務管理目標入手，合理讓渡企業(yè)利潤分配，建立和諧共生的勞資關系。

參考文獻：

[1]佚名.2013年中小企業(yè)區(qū)域分布不平衡 人才短缺仍嚴重[EB/OL].

http：//news.cnfol.com/guoneicaijing/20131230/16612686.shtml.20

14-3-22.

[2]李夢等.高唐：合眾牧業(yè)農民工領到13個月工資[N].大眾日報，2014-2-13（6）.

[3]王鋒.企業(yè)“招工難”現象透析企業(yè)經濟[J].2007（11）：14-16.

[4]周瑀等.效率與公平視角下財務管理目標探討[J].財會通訊，2010（5）（中）：62.

[5]王保和.提高勞動報酬在分配中的比重對企業(yè)財務管理目標的挑戰(zhàn)[J].經濟師，2012（4）：59-60.

[6]馬志剛.改革還需在“分蛋糕”上用力[N].經濟日報，2014-2-7（14）.endprint