趙翠萍　阮勝國　周書靈

摘要：會計人員是會計工作的主要承擔(dān)者，其專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的高低直接關(guān)系到會計工作的質(zhì)量。以安徽省宿州市為例，在年齡、工作年限及其知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性分析，指出了存在的年齡偏大，新生力量銜接不夠、整體素質(zhì)不高等問題，并提出了創(chuàng)新會計人才培養(yǎng)模式，實施會計人員繼續(xù)教育改革以提高其質(zhì)量，建立針對會計人員的激勵機(jī)制及構(gòu)建會計人才庫等方式，一方面培養(yǎng)高質(zhì)量的會計人才，同時又可以引進(jìn)和留住人才的措施。

關(guān)鍵詞：會計人才；繼續(xù)教育；人才培養(yǎng)；會計人才庫

中圖分類號：C96 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-4437（2014）04-0061-05

人才資源是第一資源。據(jù)統(tǒng)計，我國的會計人才約占全國人才資源的10%，在各行各業(yè)中發(fā)揮著不可替代的作用。我國第一個中長期人才發(fā)展規(guī)劃——《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010— 2020）》中提出“加大…會計等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)力度”[1]，規(guī)劃中將會計人才列入未來十年國家專業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，2010年6月，財政部印發(fā)《會計行業(yè)中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010—2020）》，規(guī)劃中確立至2020年我國會計人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為：“培養(yǎng)和造就一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)較高、富于創(chuàng)新、樂于奉獻(xiàn)的會計隊伍，確立我國會計人才競爭優(yōu)勢”[2]。

一、宿州市會計人員的現(xiàn)狀分析

宿州市地處淮北平原東北部，安徽省北部，是淮海經(jīng)濟(jì)協(xié)作區(qū)的核心城市之一，下轄1個市轄區(qū)、4個縣。東、東北兩面與江蘇省接壤，西北與山東省毗鄰，西與河南省交界，南臨蚌埠、淮北兩市?？偯娣e9787平方千米?？?cè)丝?35.29萬人（2013年底）。

根據(jù)“安徽省會計人員信息管理系統(tǒng)”中導(dǎo)出的宿州市會計人員數(shù)據(jù)，截止2014年7月28日，宿州市持證會計人員總數(shù)為25020人，[3]占宿州市總?cè)丝诘?.47%，總體水平較低，結(jié)構(gòu)失衡較為嚴(yán)重，現(xiàn)將其中的一些情況簡要分析如下：

（一）從業(yè)人員年齡偏大，知識更新較慢

1.年齡結(jié)構(gòu)分析

全部持證會計人員中（見表1），25歲以下的3305人，占2.9%；35歲以下到25歲的6920人，占32.95%；36-50歲之間的為10768人，占43.04%；大于50歲以上的4027人，占21.78%?？梢姡拗菔谐肿C會計人員的年齡主要集中在36～50歲之間，總共有10768人，占總?cè)藬?shù)的43.04%。其中，除宿州市本級外，只有埇橋區(qū)為47.93%。其余的均超過50%，年齡結(jié)構(gòu)偏大。宿州市本級這一比例較低，是因為其中有相當(dāng)部分為宿州市大中專院校學(xué)生參加考試的原因。

2.會計工作年限結(jié)構(gòu)分析

結(jié)合從事會計工作年限，如表2所示，剔除未填報會計工作年限的人員及宿州市本級有大量大中專學(xué)生的因素外，宿州市各縣區(qū)從事會計工作在20年以上的比例均在40%以上，其中蕭縣超過50%，再次印證了宿州市會計從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大，缺乏新生年輕血液。

從表中可以看出，現(xiàn)有持證會計人員年齡結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)老化趨勢明顯，尤其是宿州市下轄四個縣，50歲以上的會計人員均占到總?cè)藬?shù)的20%以上。該年齡段的會計人員，接受新事物、新知識主動性差，不認(rèn)真學(xué)習(xí)和鉆研新會計準(zhǔn)則及新出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，對新會計制度，新業(yè)務(wù)很不熟悉，每年的會計人員繼續(xù)教育培訓(xùn)也往往變成是應(yīng)付財政部門的會計從業(yè)資格檢查，在工作中也是默守陣規(guī)，難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和建設(shè)不斷變化的要求。

（二）知識結(jié)構(gòu)失衡，整體素質(zhì)較差

1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

在宿州市25020名持證會計人員中（見表3），本科學(xué)歷及其以上學(xué)歷4053人（其中包括非全日制本科學(xué)歷），占16.20%，但擁有碩士學(xué)歷的只有47人，且主要集中在宿州市本級和埇橋區(qū)，沒有人擁有博士學(xué)歷；大專學(xué)歷9136人，占36.51%；中專學(xué)歷5960人，占23.82%；高中及其以下學(xué)歷5871人，占23.47%。

會計人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡，不能滿足本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。導(dǎo)致盡管現(xiàn)有會計人員較多，但是長期以來處于封閉狀態(tài)，和外部交流較少，經(jīng)過嚴(yán)格訓(xùn)練的中高級會計人才嚴(yán)重不足，會計人才結(jié)構(gòu)不盡合理，難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)變革帶來的激烈競爭。

2.專業(yè)結(jié)構(gòu)分析

按所學(xué)專業(yè)分析，見表4，在宿州市25020名持證人員中，擁有會計類專業(yè)背景的為14089人，占全部人員的56.31%。也就是說，在現(xiàn)有會計人員中，有近一半的會計人員沒有會計專業(yè)背景，沒有接受過正規(guī)的會計教育，許多人是轉(zhuǎn)行從事會計工作，相當(dāng)一部分是通過“師傅帶徒弟”的方式培養(yǎng)起來的，這部分人員在就業(yè)前基本上沒有接受過什么正規(guī)的專業(yè)培訓(xùn)，往往是在工作中邊學(xué)邊干，雖然積累了一定的實踐經(jīng)驗，但缺乏系統(tǒng)的財會專業(yè)知識，會計業(yè)務(wù)局限于擔(dān)任出納、基本會計核算等報賬、記賬工作，根本談不上為單位的管理出謀劃策，導(dǎo)致會計在單位的管理和決策中嚴(yán)重缺位，無法為企業(yè)的管理與決策提供有建設(shè)性的意見。

3.專業(yè)技術(shù)職稱分析

宿州市持證會計人員中，如表5所示，擁有專業(yè)技術(shù)資格的共有7517人，僅占全部人數(shù)的30%，即70%的會計人員僅具有會計從業(yè)資格。在擁有專業(yè)技術(shù)資格的人員中，初級職稱人員4991人，占總?cè)藬?shù)的19.95%，相當(dāng)于每5名持證會計人員僅有1名具有初級專業(yè)水平；有中級職稱者2435人，占總?cè)藬?shù)的9.73%，相當(dāng)于每100名持證會計人員中具有中級職稱者不到10人；有高級及以上職稱者91人，占總?cè)藬?shù)的0.36%。

再進(jìn)一步從宿州市會計人員獲得職稱的類別上看（見表6），獲得會計類職稱的為6800，占全部擁有職稱人員的90.46%，取得經(jīng)濟(jì)類、審計類及其他類型的人數(shù)為717，占全部擁有職稱人員的9.54%。

二、提升地方城市會計人員素質(zhì)的導(dǎo)向

1.創(chuàng)新會計人才培養(yǎng)模式推動其專業(yè)素質(zhì)不斷提高

通過正式的會計學(xué)歷教育，是會計人員獲得會計理論并將其有效用于處理會計實務(wù)的基礎(chǔ)。根據(jù)上述資料顯示，宿州市會計人員中有近一半沒有接受過正規(guī)的會計教育（占比45.69%）。因此，加強(qiáng)會計學(xué)歷教育對提高會計人員的理論水平和實務(wù)處理能力至關(guān)重要。會計學(xué)歷教育不僅奠定了會計人員基本會計知識與技術(shù)，也是培養(yǎng)和塑造會計職業(yè)價值觀的基礎(chǔ)，為他們繼續(xù)學(xué)習(xí)和適應(yīng)職業(yè)生涯中所遇到的變化做好準(zhǔn)備。國際會計師聯(lián)合會（IFAC）提出，會計教育和實踐的目標(biāo)是培養(yǎng)具有勝任能力的職業(yè)會計師。[10]因此，加強(qiáng)會計學(xué)歷教育對提高會計人員的理論和實務(wù)能力至關(guān)重要。會計學(xué)專業(yè)的教學(xué)不應(yīng)是單一的職業(yè)技能培訓(xùn)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)對學(xué)生職業(yè)綜合能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，尤其是對會計職業(yè)所需核心能力和基本素質(zhì)的訓(xùn)練，強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，使學(xué)生學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會思考及富有創(chuàng)造性。在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要關(guān)注課程內(nèi)容和能力訓(xùn)練的統(tǒng)一，在專業(yè)教育中嵌入職業(yè)能力教育和職業(yè)道德教育的內(nèi)容，即利用具體專業(yè)課程內(nèi)容加強(qiáng)學(xué)生溝通交流能力、協(xié)調(diào)與合作能力和職業(yè)道德的訓(xùn)練。教學(xué)方法的選擇要更具多元化，可以采用書面作業(yè)、案例分析、模擬實驗及小型研討會等多種形式，給學(xué)生提供各種機(jī)會體驗真實職業(yè)環(huán)境，促進(jìn)其團(tuán)隊合作與溝通協(xié)調(diào)能力的養(yǎng)成。

2.通過會計人員繼續(xù)教育保持和提高其職業(yè)技能

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，會計規(guī)范和專業(yè)知識不斷更新，工作不斷提出挑戰(zhàn)，對于財務(wù)人員來說，就要不斷地努力工作和學(xué)習(xí)。而這些是在會計學(xué)歷教育中難以進(jìn)行的，必須更多依賴工作后的繼續(xù)教育。安徽省從2001年開始，全面開展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育統(tǒng)計工作 皖人發(fā)〔2001〕30號），安徽省財政廳2007年7月1日頒布《安徽省會計人員繼續(xù)教育實施辦法》財會[2007]485號）規(guī)定了管理體制、繼續(xù)教育對象、繼續(xù)教育的內(nèi)容與形式、繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)、師資與教材及考核與檢查等。

但是在實際的會計人員繼續(xù)教育中，往往存在著不同層次的會計人員一起接受同樣內(nèi)容的學(xué)習(xí)，沒有考慮會計人員間的能力差異；培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，僅限于會計準(zhǔn)則涉及的相關(guān)法規(guī)和會計實務(wù)的變化，對會計人員職業(yè)道德重視不夠；繼續(xù)教育時間有限且受限；培訓(xùn)方式單一，考評不嚴(yán)，形式化嚴(yán)重等問題。[11]

提高會計人員繼續(xù)教育效果，首先要轉(zhuǎn)變認(rèn)識觀念。要認(rèn)識到會計人員繼續(xù)教育是企業(yè)整體性人力資源開發(fā)的重要組成部分，企業(yè)要想成為競爭中勝利者，有更多的機(jī)會擁有市場，必須擁有高質(zhì)量會計人才并充分發(fā)揮其效用。要把會計人員繼續(xù)教育的履行情況納入對單位領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績考核范疇，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的短期利益觀念。其次，改革繼續(xù)教育的模式，保證會計人員繼續(xù)教育的時間，如可以借鑒西方有些國家實行的教育假期制度、學(xué)術(shù)假期制或帶薪培訓(xùn)休假制，給會計專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供必要的充電時間。[12]最后要選擇合適的會計人員繼續(xù)教育效果評價框架，對會計人員的繼續(xù)教育的結(jié)果進(jìn)行客觀評價和考核，確保會計人員繼續(xù)教育不至于流于形式。

3.建立會計人才獎懲激勵機(jī)制，增強(qiáng)會計人員自我提高的內(nèi)在動力

宿州市地處安徽省北部，2012年全市國內(nèi)生產(chǎn)總值914.95億元，在安徽省16個地市中排名第八位，財政收入53.30億元，排名第13位，居民家庭年人均現(xiàn)金收支21387.71元，排名第14位，而城鎮(zhèn)居民家庭就業(yè)人員年均年收入僅為13942.06元，排名第16位。[13]經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后，培養(yǎng)的畢業(yè)生大多流向外地，留在宿州的很少，長期留在宿州的更少，人才外流現(xiàn)象非常嚴(yán)重。因此，如何留住人才，尤其是高智能人才，是發(fā)展宿州經(jīng)濟(jì)必須解決的問題。

根據(jù)麥克雷戈的X理論和Y理論，要使人的價值發(fā)揮到最大，就必須同時滿足人的物質(zhì)需求和精神需求，因此，要留住宿州市優(yōu)秀會計人才，必須建立有效的會計人才獎懲激勵體系，要結(jié)合本地實際情況，建立物質(zhì)獎勵與精神實現(xiàn)雙管齊下的激勵方式。首先要提高會計人員的報酬待遇，以消除其后顧之憂，激發(fā)其工作積極性和工作責(zé)任感，促進(jìn)其不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。其次，要形成尊重會計人才的企業(yè)文化，要鼓勵會計人員工作職業(yè)化。一般來說，在企業(yè)的發(fā)展中，往往比較強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力，會計人員在企業(yè)中的地位不高，一般被視為只是對經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行事后核算事后監(jiān)督，因而，會計人員的待遇也不高。這就無法調(diào)動會計人員的工作積極性，更談不上為單位發(fā)展出謀劃策。因此，必須改變這種現(xiàn)狀，尊重和提升會計人才的地位，使其參與企業(yè)決策，讓會計人員意識到自己的重要性，促使其自覺提升自身的素質(zhì)。

4.建立會計人才庫，引進(jìn)高端會計人才

2009年安徽省財政廳確立了實施會計領(lǐng)軍人才“三五工程”，即，安徽省準(zhǔn)備用5年左右時間，培養(yǎng)50名左右綜合素質(zhì)高?業(yè)績突出、精于理財?善于管理且在全省有較高知名度的省級會計領(lǐng)軍人才；培養(yǎng)500名左右專業(yè)素養(yǎng)高?業(yè)績顯著、負(fù)有創(chuàng)新精神?發(fā)展?jié)摿Υ蟮氖〖墪嬵I(lǐng)軍后備人才；培養(yǎng)500名左右實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)熟練，并能在工作中起到帶頭作用的市?縣級會計領(lǐng)軍人才[14]?2011年選拔了20名省級會計領(lǐng)軍人才，181名省級會計領(lǐng)軍后備人才?這充分體現(xiàn)了我省對會計人才培養(yǎng)的重視，有力地促進(jìn)了安徽省會計人才整體素質(zhì)的進(jìn)一步提高。宿州市應(yīng)抓住這一契機(jī)，通過會計信息化管理平臺建設(shè)，大力引進(jìn)高端會計人才，建立宿州市會計人才庫，促進(jìn)會計人才的合理流動，改變本地區(qū)現(xiàn)行會計人員年齡結(jié)構(gòu)老化、綜合素質(zhì)不高的現(xiàn)狀。

參考文獻(xiàn)：

[1] 國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年），http：//www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm

[2] 財政部.會計行業(yè)中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010—2020年），http：//image.chinaacc.com/upload/html/ 2010/10/13/leiwen730201010139342747786.doc

[3][4][5][6][7][8][9] 宿州市財政局.安徽省會計人員信息管理系統(tǒng)

[10] 許萍.會計人員能力框架問題研究[D]廈門大學(xué).2006，6：128-157

[11] 尹世芬.會計人員繼續(xù)教育存在的問題與對策[J].財會月刊，2013，9（上）：69-70

[12] 葉祖強(qiáng)，胡克訓(xùn)，魏燕梅.縣級會計人員現(xiàn)狀分析與思考[J].財會通訊，（綜合） 2010 ，11（上）：143-145

[13] 安徽省統(tǒng)計局，國家統(tǒng)計局安徽調(diào)查總隊.安徽統(tǒng)計年鑒[M].中國統(tǒng)計出版社，http：//bbs.pinggu. org/a-1513999.html

[14]安徽省財政廳.安徽省會計領(lǐng)軍人才“三五”工程培養(yǎng)規(guī)劃（財會〔2009〕453號），安徽省會計領(lǐng)軍人才“三五”工程培養(yǎng)實施方案[Z].http：//www.hsqcz.gov.cn/DocHtml/1/2011/5/19/676325761341.html

Abstract： As the accounting workers， the professional knowledge and ability of the accounting professional are directly related to the quality of accounting work. such aspects as age， working years and knowledge structure were analyzed in the paper based on the statistics of Suzhou city， Anhui Province， which is an underdevelopment area. It was found out in the area that high of the average age of the accounting Professional， lack of young people and， poor overall quality. The suggestions were put forward that the innovating of accounting personnel training mode， improving the quality of continuing education， establishing incentive mechanism and constructing accounting talent pool for the accounting professional. As the result， we can train high quality accounting professional by ourselves， we can introduce and retain accounting talent at the same time.

Key Words： Accounting Professional；Continual Education；Personnel Training；Accounting Talent Pool