趙亞平 王梅 安蓉

摘 要 作為德國一流大學(xué)，慕尼黑工業(yè)大學(xué)致力于建設(shè)一流的教師隊伍，在教師聘任方式、教師評估晉升、教師專業(yè)發(fā)展、教師隊伍管理、教師隊伍結(jié)構(gòu)等方面的做法都極具特色。參照其經(jīng)驗，我國高?？梢酝ㄟ^探索靈活的教師聘任與晉升制度、實行評聘結(jié)合的教師評估機制、建立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的管理模式、合理優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)等方式推進(jìn)教師隊伍的建設(shè)與發(fā)展。

關(guān)鍵詞 慕尼黑工業(yè)大學(xué);教師隊伍;教師聘任與晉升制度;終身教職

中圖分類號 G719.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）23-0075-05

高水平的教師隊伍是建設(shè)世界一流大學(xué)的關(guān)鍵。慕尼黑工業(yè)大學(xué)（Technical University of Munich，TUM）作為德國一流的大學(xué)，擁有一支頂尖的教師人才隊伍，這得益于其不斷完善的教師聘任與晉升制度。學(xué)習(xí)和研究其成功經(jīng)驗，對于我國高校教師隊伍建設(shè)以及世界一流大學(xué)建設(shè)具有積極的借鑒意義。

一、TUM教師聘任與晉升制度改革

2005年，德國聯(lián)邦政府推出主旨為“加強德國頂級研究水平，增強國際競爭力”的大學(xué)卓越計劃，力求提高年輕科學(xué)家和研究者的水平，提升德國大學(xué)的國際地位，構(gòu)建世界一流大學(xué)。為增加入選機會，德國大學(xué)紛紛制定本校長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并基于目標(biāo)進(jìn)行一系列的創(chuàng)新改革，教師作為學(xué)校的關(guān)鍵性人力資本，決定了一所大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)造作用的發(fā)揮程度，因此，德國大學(xué)在學(xué)校管理改革中特別關(guān)注對教師隊伍的整合與管理，激發(fā)教師的創(chuàng)造熱情，提升大學(xué)的競爭力。

慕尼黑工業(yè)大學(xué)（TUM）因卓越的創(chuàng)新精神和優(yōu)異的科教質(zhì)量連續(xù)兩次入選卓越計劃，被德國政府列為重點資助對象，其戰(zhàn)略目標(biāo)定位是“創(chuàng)業(yè)型大學(xué)”。“創(chuàng)業(yè)型大學(xué)”不僅意味著具有科研創(chuàng)新性，還需具有國際競爭力、多樣性頂級人才、聯(lián)合科學(xué)與跨學(xué)科探索的技術(shù)優(yōu)勢，以及與社會和產(chǎn)業(yè)的合作等[1]。在第一期卓越計劃中，TUM就通過建立新的研究領(lǐng)域、改革教師招聘與管理制度、網(wǎng)絡(luò)世界一流人才等一系列措施展現(xiàn)了其“創(chuàng)業(yè)型大學(xué)”的內(nèi)涵。在2012-2017年第二期卓越計劃中，TUM提出要專注于21世紀(jì)社會面臨的能源資源、氣候、環(huán)境、健康和營養(yǎng)、通訊和信息等領(lǐng)域的重大挑戰(zhàn)，解決世界性難題。而聚焦并研究這些主題需要更多頂尖科技人才跨越多種學(xué)科領(lǐng)域界限，建立科學(xué)網(wǎng)絡(luò)和多元研究合作體系，因此，TUM更加注重多樣化人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。2012年7月，在校長沃爾夫?qū)·赫爾曼（Wolfgang A. Herrmann）的倡導(dǎo)下，該校出版并實施《慕尼黑工業(yè)大學(xué)教師招聘和職業(yè)體系質(zhì)量管理條例》（TUM Faculty Recruitment and Career System Statute for Quality Management），引入終身教職制度（Tenure Track System），建立以終身教職制為核心的教師聘任與管理制度。預(yù)計至2020年，TUM將通過該制度聘任100名終身教授，并將他們培養(yǎng)成為學(xué)科領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，打造一支高水平、高質(zhì)量的教師隊伍，以提高TUM的國際學(xué)術(shù)影響力[2]。

二、TUM教師隊伍建設(shè)的經(jīng)驗

（一）教師聘任方式靈活化

慕尼黑工業(yè)大學(xué)的教師職稱分為三類：助理教授、副教授、教授。其中，助理教授與學(xué)校簽訂臨時聘用合同，聘期通常為5年，期滿后經(jīng)考核合格者授予終身教職，不合格者解除聘用合同，即堅持“非升即走”原則;副教授和教授屬于終身教職。TUM設(shè)計了A、B、C、D四條教師準(zhǔn)入路徑，具體見表1，路徑A/B的候選人授予助理教授的職位，期滿后評估合格者可終身聘用，不合格者終止聘用;路徑C/D的候選人直接授予終身教職（副教授或教授）。助理教授的招聘主要面向青年科學(xué)家（路徑A和B）;副教授和教授主要面向有潛力的成功科學(xué)家（路徑C）和國際頂級科學(xué)家（路徑D）。

表1 TUM教師準(zhǔn)入路徑及要求[3]

準(zhǔn)入路徑 準(zhǔn)入要求

A 博士學(xué)位;要在同行評審的雜志或期刊上公開發(fā)表過文章;至少1年的國外學(xué)術(shù)經(jīng)歷。

B 在公共部門研究項目中取得成功的青年科學(xué)家，例如，德國研究基金（German Research Foundation）、海森堡獎（Heisenberg）、ERC啟動資助基金（ERC-Starting Grants）、利希滕貝格基金（Lichtenberg）的獲得者以及馬克斯·普朗克@TUM項目獲得者（即馬克斯·普朗克協(xié)會和慕尼黑工大聯(lián)合聘任助理教授）。

C 在學(xué)科領(lǐng)域（工業(yè)、科學(xué)管理和其他商業(yè)領(lǐng)域）有潛力的成功學(xué)者;在科研和教學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)取得巨大成就的學(xué)者;有豐富的實踐經(jīng)驗。

D 學(xué)術(shù)界的國際領(lǐng)軍人物，有杰出科研成果記錄和教學(xué)能力記錄;洪堡學(xué)者教授;在工業(yè)、科學(xué)管理或其他商業(yè)領(lǐng)域有杰出成就的人才。

慕尼黑工業(yè)大學(xué)使用公開廣告招聘和慕尼黑工業(yè)大學(xué)高級人才搜索（TUM Executive Search）兩種方式招聘教師。一方面，TUM教授職位面向全社會、全世界公開選聘，招聘啟示公開刊登在國際期刊上，鼓勵符合條件的人員積極申報;另一方面，TUM并不滿足于靜等優(yōu)秀人才遞交職位申請，還通過使用專業(yè)的獵頭技術(shù)：慕尼黑工業(yè)大學(xué)高級人才搜索，在全球范圍內(nèi)搜索最佳人選。當(dāng)一個院系收到任命新教授的授權(quán)時，院長任命一個教授搜索與評估委員會，在國際頂級大學(xué)、高級研究所、學(xué)術(shù)團(tuán)隊和優(yōu)秀企業(yè)等范圍內(nèi)全面搜索國際頂尖科學(xué)家和學(xué)者，發(fā)出職位邀請，聘為副教授或教授。四條教師準(zhǔn)入路徑和兩種招聘方式的設(shè)計，體現(xiàn)出極大的靈活性，不僅有利于公開招聘海內(nèi)外優(yōu)秀人才，還有利于增強學(xué)術(shù)人員的流動性，加強學(xué)術(shù)的交流與合作。

（二）評估晉升體系規(guī)范化

為了對教師的工作績效做出科學(xué)評估，慕尼黑工業(yè)大學(xué)建立起規(guī)范化的教師績效評估與晉升體系，包括制定嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)、實施透明的評估晉升程序和納入多元的評估主體。

1.嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)

TUM圍繞大學(xué)的“科研、教學(xué)、社會服務(wù)”三大任務(wù)，緊密結(jié)合本校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定了適合不同層次教師的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)定每個院系應(yīng)在三大類標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上考慮特定學(xué)科的需要起草評估標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)目錄，并要經(jīng)過校董事會的批準(zhǔn)。所有的評估標(biāo)準(zhǔn)都以下面定義的參數(shù)為基礎(chǔ)：科研、教學(xué)、技術(shù)轉(zhuǎn)化、發(fā)展?jié)摿?、參與TUM學(xué)術(shù)團(tuán)體、跨學(xué)科研究能力、畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展、社會服務(wù)等。例如，在科研方面，TUM對教師從承擔(dān)項目、專著與論文發(fā)表、培養(yǎng)與指導(dǎo)人才、技術(shù)創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行評估，其中承擔(dān)項目包括國際合作項目、國家重大研究項目、獲得資助項目或獎勵金、獲得國際/國家級競爭性資助項目或獎勵金（EU，DFG，BMBF，AIF等項目）、跨學(xué)科合作研究項目（合作研究中心，研究培訓(xùn)組，EU，BMBF或AIF聯(lián)合項目等）。基于多樣的、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)對教師進(jìn)行績效考核和評估，科學(xué)制定教師準(zhǔn)入、發(fā)展、評估機制，是慕尼黑工業(yè)大學(xué)網(wǎng)羅優(yōu)秀教師的前提條件。

2.透明的評估程序

學(xué)校會對所有教師進(jìn)行一年一次的常規(guī)性考核，并把考核結(jié)果作為任命、晉升、工資、獎懲的重要依據(jù)。對于助理教授，在終身職位考察期間的第二年和第四年年底，實施兩次階段性評估，評估其教學(xué)和科研情況以及多學(xué)科關(guān)鍵能力的發(fā)展。若評估不合格，學(xué)校將與助理教授終止聘用關(guān)系;若評估合格，助理教授可以在第六年年初向院長提交評估檔案文件及發(fā)展經(jīng)歷報告，要求進(jìn)行終身晉升評估，此次評估主要考核候選人的績效和未來發(fā)展?jié)摿?，以判斷其能否融入慕尼黑工業(yè)大學(xué)科研和教學(xué)團(tuán)隊，如果考核合格，助理教授將晉升為副教授。整個終身晉升評估過程，從候選人提交申請到實施評估，不能超過6個月，期間產(chǎn)生的所有報告和書面評論都將進(jìn)行電子檔案保存。

一般而言，被聘為副教授3年后可提出申請晉升正教授。院長根據(jù)學(xué)院職位需要向校長申請發(fā)起任命程序，經(jīng)校長同意后，成立專門的晉升委員會評估候選人的資格和學(xué)術(shù)成就。經(jīng)過對副教授各項標(biāo)準(zhǔn)的全面評估，晉升委員會起草關(guān)于支持或反對候選人晉升的建議報告。院長檢查文件的完整性并將其與候選人的個人評論報告共同提交給校長會。校長會檢查文件的完整性和準(zhǔn)確性，并討論晉升委員會的建議，然后投票決定是否給予晉升。如果考核不合格，由校長通知該候選人并給予其關(guān)于如何改善績效的書面建議。此外，擁有終身教職的教授必須接受學(xué)院對其教學(xué)、科研和社會服務(wù)工作的評估與考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果決定是否給予加薪等獎勵，這也有效防止了部分教授獲得終身教職后，不思進(jìn)取、責(zé)任心不強的弊端。

TUM教師的聘任與晉升要經(jīng)過院長、師資搜索與評估委員會、聘任與晉升委員會、校長會和校長的層層審查，整個評估過程都是公開透明的，在此過程中產(chǎn)生的所有文件，如申請檔案、專家意見、委員會報告、導(dǎo)師和院長的評論等都被大學(xué)集中保存，以備復(fù)查。這種公正、透明的評估與晉升程序成為慕尼黑工業(yè)大學(xué)整合優(yōu)化教師隊伍的重要手段。

3.多元的評估主體

教師的評估程序主要由院長、師資搜索與評估委員會、聘任與晉升委員會實施，校董事會和校長負(fù)責(zé)對評估結(jié)果進(jìn)行審核。TUM規(guī)定師資搜索與評估委員會有9位投票成員但不能同時是聘任與晉升委員會的成員，包括一位本院系教授、一位其他院系教授（監(jiān)督者）、四位精通本學(xué)科的教授、一名精通本學(xué)科的外部成員、一名科研人員（考察個人管理能力）、一名學(xué)生代表。聘任與晉升委員會的成員包括：主管科研的副校長;10位終身教授，必須來自不同學(xué)科領(lǐng)域，且至少三名成員是女性，至少有一位返聘的榮譽退休教授;一位馬克斯·普朗克協(xié)會的外部成員。10位終身教授和馬克斯·普朗克協(xié)會外部成員由校長會任命，任期為三年。評估主體既有國際同行，也有校內(nèi)同行，既有學(xué)科專家，也有外部成員，還重視學(xué)生的參與，注重性別平等，形成了多元的評估主體，成為慕尼黑工業(yè)大學(xué)打造高素質(zhì)教師隊伍的必要保障。

（三）教師專業(yè)發(fā)展制度化

為促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，新教師到校工作后，學(xué)院會安排資深教授與其交談，在教學(xué)、研究、發(fā)表論文、出版專著以及如何輔導(dǎo)學(xué)生等方面給予指導(dǎo)，并從教師的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，制定一系列制度化的激勵措施。第一，在學(xué)術(shù)環(huán)境方面，提供優(yōu)越的科研經(jīng)費和項目基金，將教師工資與學(xué)術(shù)成果、工作績效掛鉤;為每位教師提供設(shè)備優(yōu)良的實驗室以及各種參加學(xué)術(shù)交流的機會，減少教學(xué)負(fù)擔(dān)（由原來的每周8小時減為5小時）;實行“學(xué)術(shù)休假”制度等。第二，在教師專業(yè)發(fā)展方面，建立終身教職制學(xué)會（TUM Tenure Track Academy）和導(dǎo)師團(tuán)隊（Mentoring Team），對新教師在教學(xué)和科研發(fā)展方面提供經(jīng)常性的指導(dǎo)和幫助;設(shè)立青年教師專業(yè)發(fā)展基金;在院長和導(dǎo)師的協(xié)助下根據(jù)學(xué)院和學(xué)科發(fā)展制定個人發(fā)展規(guī)劃，組織教師培訓(xùn)項目等。第三，在家庭生活方面，提供住房和生活補貼;建立家庭支持服務(wù)體系，幫助配偶及合作伙伴解決工作等。

（四）教師隊伍管理學(xué)術(shù)化

根據(jù)《慕尼黑工業(yè)大學(xué)教師招聘和職業(yè)體系質(zhì)量管理條例》，TUM在教師聘任與晉升方面，始終堅持學(xué)術(shù)自由、教授治校、民主參與原則，無論是院系層面的師資搜索與評估委員會還是學(xué)校層面的聘任與晉升委員會、校長會，其成員主要由教授、學(xué)生代表以及校外同行專家組成。另外，慕尼黑工業(yè)大學(xué)教師選聘和晉升評估程序的實施基本上是在學(xué)院和學(xué)校兩個層次上進(jìn)行的，其中教授的民主參與和院長的決定發(fā)揮著重要作用。學(xué)校行政管理者主要通過《質(zhì)量管理條例》對教師的聘任、晉升及各種權(quán)利與責(zé)任做出宏觀規(guī)定，由院系層面的委員會和院長具體負(fù)責(zé)教師的招聘和晉升工作。因此，教師的聘任實質(zhì)上是“教師聘教師”，教師晉升與否的權(quán)力也主要掌握在教師群體手中，賦予教師更大的學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權(quán)力，讓教師自己管理自己的事務(wù)，更好地發(fā)揮教師的主動性，實現(xiàn)了教師隊伍管理的學(xué)術(shù)化。

（五）教師隊伍結(jié)構(gòu)多樣化

慕尼黑工業(yè)大學(xué)十分注重人才隊伍結(jié)構(gòu)的多樣化，主要體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，為了促進(jìn)教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)的合理化，TUM重視對青年科學(xué)家的培養(yǎng)，在他們創(chuàng)造力最旺盛的時候給予他們較好的工作條件和激勵政策，促使其產(chǎn)出最富有創(chuàng)造性的成果，實現(xiàn)科研隊伍的年輕化。

第二，TUM把性別平等作為其發(fā)展的核心理念，提出了“要成為德國對女性科學(xué)家和女學(xué)生最具吸引力的工業(yè)大學(xué)”的口號，為此，TUM實施多種創(chuàng)新性的教師招聘措施，增加科學(xué)研究領(lǐng)域女性的比例，如今慕尼黑工業(yè)大學(xué)女性教授的比例已增加至16﹪[4]，其目標(biāo)是到2025年，女性教授占所有教授的1/4[5]，有效促進(jìn)了大學(xué)教師隊伍性別結(jié)構(gòu)的合理化。

第三，為構(gòu)建由學(xué)術(shù)大師、領(lǐng)軍專家、青年才俊組成的“人才金字塔”，慕尼黑工大還設(shè)置了一系列特殊教授崗位，例如，特聘教授、聯(lián)合聘任教授、客座教授、名譽教授和名譽退休教授的返聘。特聘教授是具有很高國際聲望，為學(xué)科或?qū)W校做出了杰出貢獻(xiàn)的學(xué)者;聯(lián)合聘任教授是針對兩個或多個系、學(xué)院或?qū)W術(shù)項目的需要設(shè)置的崗位，例如，馬克斯·普朗克@ TUM項目;客座教授通常是通過研究項目或?qū)W術(shù)交流項目來到慕尼黑工業(yè)大學(xué)做研究或教學(xué)工作的學(xué)者;名譽教授一般是來自工業(yè)、商業(yè)或管理界的頂級專家、知名科學(xué)家或企業(yè)家，負(fù)責(zé)向?qū)W生傳遞他們在研究或職業(yè)生涯中獲得的知識和專業(yè)經(jīng)驗，使學(xué)生通過必修課和選修課關(guān)注工商業(yè)的發(fā)展趨勢;名譽退休教授為他們的院系和學(xué)科做出了較大貢獻(xiàn)，在教學(xué)和科研方面有著非常豐富的經(jīng)驗，通過返聘，他們向管理董事會提出關(guān)于大學(xué)結(jié)構(gòu)、行政、政策和學(xué)術(shù)的建議，并以其國際聲望和學(xué)術(shù)影響力促進(jìn)大學(xué)國際化[6]。

這一系列的政策優(yōu)化了TUM教師隊伍的年齡、性別、學(xué)科、學(xué)緣等結(jié)構(gòu)。正如亞里士多德所說：“整體大于各部分的簡單總和”，高校教師隊伍結(jié)構(gòu)合理、組合得當(dāng)，就會產(chǎn)生優(yōu)化的整體功能，實現(xiàn)1+1>2的目的，多樣化的教師隊伍結(jié)構(gòu)是近年來慕尼黑工業(yè)大學(xué)保持世界一流大學(xué)地位的關(guān)鍵。

三、對我國高校教師隊伍建設(shè)的啟示

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學(xué)校，若干所大學(xué)達(dá)到或接近世界一流大學(xué)水平?！盵7]在建設(shè)世界一流大學(xué)的宏觀背景下，大學(xué)教師隊伍建設(shè)被放在尤為重要的位置，國內(nèi)大學(xué)紛紛開展改革探索，比如，試點終身教職制度，組建新的學(xué)術(shù)機構(gòu)，高薪聘請海內(nèi)外高層次人才等。這些做法雖然能夠在短期內(nèi)引進(jìn)高素質(zhì)人才，但尚不能有效地全面提升大學(xué)的創(chuàng)新能力和整體發(fā)展。為了實現(xiàn)在2020年前建成世界一流大學(xué)和中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度的目標(biāo)，各高校急需借鑒世界一流大學(xué)在教師隊伍建設(shè)方面的成功經(jīng)驗，進(jìn)行根本性、制度性、系統(tǒng)性的改革。

慕尼黑工業(yè)大學(xué)結(jié)合國情以及本?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)積極探索靈活的教師聘任與晉升制度，建立規(guī)范化的教師績效評估體系，形成制度化的教師專業(yè)發(fā)展路徑，實行學(xué)術(shù)化的教師隊伍管理方式，打造多樣化的教師隊伍結(jié)構(gòu)，從根本上確保了其大學(xué)質(zhì)量和水平遙遙領(lǐng)先于世界。TUM教師聘任制度雖然存在于德國的經(jīng)濟(jì)社會背景下，但其中一些做法蘊含高等教育的本質(zhì)特點和基本規(guī)律，是深值我國借鑒的。

（一）探索靈活的教師聘任與晉升制度

由于我國高等教育體制與政策的限制，我國高校教師聘任與晉升制度改革一直進(jìn)展緩慢，導(dǎo)致高校師資隊伍參差不齊，科研活力不強。我國高校應(yīng)借鑒TUM的經(jīng)驗，實現(xiàn)大學(xué)教師聘任方式的靈活性，積極探索新的教師聘任與晉升制度，可采取以下措施：公開招聘崗位，嚴(yán)格篩選教師，簽訂試用合同，期滿合格者進(jìn)入教師隊伍;探索終身教職制度，提高福利待遇，搭建專業(yè)發(fā)展平臺，增強教師職業(yè)吸引力，大力引進(jìn)青年教師和學(xué)術(shù)團(tuán)隊;運用超常規(guī)的措施和方法招聘與引進(jìn)國內(nèi)外高端人才;根據(jù)國家和學(xué)校發(fā)展的需要，聘請實踐經(jīng)驗豐富的專家、社會知名人士、學(xué)術(shù)權(quán)威和國外大學(xué)著名學(xué)者擔(dān)任高校兼職教師，進(jìn)行科研合作等。

（二）實行評聘結(jié)合的教師評估機制

慕尼黑工業(yè)大學(xué)教師的聘任、晉升與考核十分嚴(yán)格規(guī)范，競爭機制和激勵機制貫穿于教師隊伍建設(shè)的始終，如應(yīng)聘者必須有較多學(xué)術(shù)成果和實踐經(jīng)驗;在晉升過程中堅持“非升即走”原則;在評審程序上堅持院系和學(xué)校多層次考核，并與校外同行評估相結(jié)合;將教師任期考核與職稱晉升掛鉤等。在這種評估機制下，教師們不得不發(fā)奮進(jìn)取、努力創(chuàng)新，不僅保證了教師的準(zhǔn)入質(zhì)量，而且形成了激烈的競爭和淘汰機制，在選擇與競爭中實現(xiàn)了教師隊伍的優(yōu)化。我國高校在教師聘任和晉升過程中也應(yīng)從嚴(yán)考核，優(yōu)勝劣汰，與新入職的教師在合同中約定任期職責(zé)和任務(wù)，將教師的任期績效考核作為職稱晉升的依據(jù)，實現(xiàn)評聘有機結(jié)合。這樣有利于形成競爭擇優(yōu)用人機制，進(jìn)一步調(diào)動和激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，從而建立一支精干高效、富有創(chuàng)造力的教師隊伍。

（三）建立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的管理模式

目前，教授治校成為世界一流大學(xué)民主管理的主流模式，在這種管理方式下，校董事會是最高權(quán)力機構(gòu)，掌管學(xué)校的財政、校務(wù)和選聘校長等大權(quán);教授委員會則主要負(fù)責(zé)學(xué)校的教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)事務(wù)以及與學(xué)術(shù)有關(guān)的教師人事選拔、任命等重大事項。民主治校、學(xué)術(shù)管理的方式不僅提高了教師在學(xué)校中的地位，而且激發(fā)了他們參與院校管理的積極性，從高等教育的自身規(guī)律出發(fā)，這種做法更符合高等教育的客觀實際。我國高校在教師聘任和晉升的過程中，行政權(quán)力發(fā)揮著主導(dǎo)作用，教師的聘任與晉升的權(quán)限主要在校一級，教授、專家和學(xué)者們的發(fā)言權(quán)極其有限。今后，我國高校教師聘任與管理的改革應(yīng)堅持權(quán)力下放的原則，賦予教授更大的學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權(quán)力，組建多層次的專門學(xué)術(shù)評估組織，充分發(fā)揮院系一級在學(xué)術(shù)治理過程中的責(zé)任和基本職能，使學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力在教師聘任工作中得到較好的結(jié)合與匹配，尊重學(xué)術(shù)自由、同行評估和學(xué)生評價，實現(xiàn)真正的學(xué)術(shù)管理。

（四）合理優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)

世界一流大學(xué)的建立，需要有健全的科學(xué)研究隊伍體系;需要有廣闊的國際合作視野;需要有人才、學(xué)科、科研三位一體的團(tuán)隊和多樣化的人才梯隊。然而，目前我國高校普遍暴露出用人結(jié)構(gòu)不合理、論資排輩現(xiàn)象、女性教授比例偏低、年輕學(xué)者成長緩慢等問題，年輕學(xué)者獲得教授職稱的人數(shù)較少，大部分教授職位被長期占據(jù)，流動性較弱，導(dǎo)致部分學(xué)科的學(xué)術(shù)競爭力不足，科研活力和創(chuàng)新性不強。因而，現(xiàn)在迫切需要把對青年精英人才的引進(jìn)、選拔與培養(yǎng)放在戰(zhàn)略層面上進(jìn)行把握，形成來源渠道多元化的人才隊伍。一方面，這符合科研工作特性和科研人才自身發(fā)展規(guī)律，有利于年輕學(xué)者的專業(yè)成長;另一方面，也有利于我國進(jìn)一步改善高校用人機制，實現(xiàn)教師隊伍的年齡、學(xué)科、學(xué)緣等結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，形成多樣化的協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊，促進(jìn)我國世界一流大學(xué)的建設(shè)。