李雨萱

[摘要]本文立足于自我效能概念和組織行為學(xué)意義的充分理解，針對(duì)自我效能在人力資源管理中的影響要素進(jìn)行分析，同時(shí)針對(duì)自我效能在人力資源管理中的應(yīng)用性分析和運(yùn)用策略做以重點(diǎn)闡述。

[關(guān)鍵詞]自我效能;人力資源管理;組織行為學(xué)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.119

人力資源管理中，基于積極心理學(xué)基礎(chǔ)上的組織行為模式學(xué)也被稱為積極組織行為學(xué)（簡(jiǎn)稱POB）。POB的概念最終關(guān)注的是如何利用積極心理能力提高人的績(jī)效，其內(nèi)涵標(biāo)準(zhǔn)所包括的積極心理變量主要是自我效能、希望、樂觀主義、韌性及主觀幸福感。自我效能在POB概念最為重要的一項(xiàng)積極心理變量，對(duì)于人力資源管理中的組織行為學(xué)意義發(fā)揮具有重要作用。

1自我效能概念理解及其組織行為學(xué)意義

個(gè)體對(duì)自己是否能夠成功地進(jìn)行某一成就行為的主觀判斷，叫做自我效能感。自我效能感決定個(gè)人行為，具有較高的自我效能感的人，在困境中更容易表現(xiàn)出積極的態(tài)度傾向，這種人對(duì)困境有較好的應(yīng)對(duì)能力。

能夠被有效測(cè)量、開發(fā)和提高工作績(jī)效是POB的其他三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這三項(xiàng)也符合自我效能感。給予個(gè)體提供有關(guān)的任務(wù)特征、復(fù)雜程度及環(huán)境等信息，并指導(dǎo)其如何更好地控制這些因素;通過(guò)培訓(xùn)，以提高個(gè)體工作能力或指導(dǎo)個(gè)體如何恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用能力去完成工作;幫助個(gè)體了解關(guān)于完成任務(wù)所需的策略，包括行為的、分析的和心理的，并學(xué)會(huì)加以綜合運(yùn)用;通過(guò)培訓(xùn)，改變個(gè)體錯(cuò)誤的歸因，提高其動(dòng)機(jī)水平;設(shè)置合理的階段性目標(biāo)，以取得成功的經(jīng)驗(yàn);運(yùn)用積極的反饋方式，使個(gè)體感覺到組織的積極支持等，這是自我效能感的組織行為學(xué)意義主要包括的幾方面內(nèi)容。

2自我效能在人力資源管理中的影響要素分析

影響自我效能最大的因素，是個(gè)體所擁有的成敗經(jīng)驗(yàn)。如果個(gè)體認(rèn)為自身之所以能成功是由于內(nèi)在的穩(wěn)定的因素造就的，那么個(gè)體就能獲取比較高的自我效能。另外，由于個(gè)體不可能經(jīng)歷過(guò)生活和工作中的每種事情，因而個(gè)體并不能事先確定對(duì)自身能力的判斷。通過(guò)觀察其他人的成敗經(jīng)驗(yàn)，被觀察對(duì)象與自身狀況越接近，遭遇的事情越雷同，那么這種情況下形成的自我效能對(duì)個(gè)體影響就越大。人際說(shuō)服，通俗地說(shuō)就是用言語(yǔ)勸說(shuō)，勸說(shuō)的客觀真誠(chéng)程度是影響自我效能的決定因素。當(dāng)一個(gè)人工作進(jìn)展不順或者產(chǎn)生畏難退縮情緒時(shí)，通過(guò)言語(yǔ)勸說(shuō)這種途徑進(jìn)行支持鼓勵(lì)，就有助于增強(qiáng)個(gè)體克服困難的信心，由此可以提高自我效能。如果個(gè)體在完成工作任務(wù)過(guò)程中，感覺疲倦、焦慮，個(gè)體的自我效能就會(huì)降低，這就是個(gè)體生理和心理喚醒對(duì)自我效能形成的影響表現(xiàn)。

3自我效能在人力資源管理中的應(yīng)用性分析

3.1自我效能應(yīng)用于績(jī)效和招聘

研究顯示，高自我效能與高績(jī)效顯著正相關(guān)。因?yàn)樵谀婢持校咦晕倚艿膫€(gè)體，具有樂觀向上積極應(yīng)對(duì)的心態(tài)，所以對(duì)高績(jī)效的預(yù)測(cè)和高自我效能的預(yù)測(cè)力也強(qiáng)。反之，自我效能低的個(gè)體，在困境中大都信心不足，對(duì)自己能否完成某項(xiàng)任務(wù)持懷疑態(tài)度，所以，工作起來(lái)消極被動(dòng)，情緒不高，遇到障礙就會(huì)退縮不前。綜上，評(píng)估人的自我效能通常被運(yùn)用于人力資源部門招聘選拔過(guò)程中。

3.2自我效能應(yīng)用于培訓(xùn)與開發(fā)

可發(fā)展性是自我效能的特質(zhì)之一。為提高員工自我效能，以達(dá)到提高員工績(jī)效的目的，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要，安排人力資源管理部門通過(guò)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

3.3自我效能應(yīng)用于工作設(shè)計(jì)

任務(wù)的重要性、完整性和技能多樣化，會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自己的能力，感受到自己工作的價(jià)值，進(jìn)而體驗(yàn)到自身重要性，提升對(duì)自身的認(rèn)同度。自主性能，可以使員工的責(zé)任感得到激發(fā)，通過(guò)反饋可以讓員工及時(shí)了解自己。所以，工作特征對(duì)自我效能的影響應(yīng)該是組織管理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該考慮的一個(gè)方面。

3.4自我效能應(yīng)用于目標(biāo)設(shè)置

有研究結(jié)果表明，員工的自我效能與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)呈正相關(guān)。一個(gè)自我效能高的員工相對(duì)于自我效能低的員工而言，則更可能實(shí)現(xiàn)設(shè)定目標(biāo)，這樣的員工，大都為了實(shí)現(xiàn)自己設(shè)定的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，采用更多的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)承諾。一旦實(shí)現(xiàn)，員工的自我效能感就會(huì)在很大程度上再度得到提高。這里需要注意的一個(gè)問(wèn)題是，因?yàn)檫m合的績(jī)效目標(biāo)不是盲目關(guān)注高績(jī)效，而是要根據(jù)員工對(duì)自我效能進(jìn)行評(píng)估制定、可被員工接受的。

4自我效能在人力資源管理中的運(yùn)用策略

4.1完善績(jī)效評(píng)定過(guò)程中反饋信息與程序管理

自我效能感是影響工作績(jī)效的重要中介變量。提供反饋是管理者所進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估的目的所在，而如何反饋即反饋的方式非常重要。研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)積極的反饋，員工能夠增強(qiáng)自我效能感，反之，會(huì)使自我效能感下降。（Elliot，1997）認(rèn)為，由于自我效能感的測(cè)量是建立在個(gè)體有完成某項(xiàng)任務(wù)或工作活動(dòng)的勝任能力（或潛在的能力）的基礎(chǔ)上，所以用自我效能感比用能力更能對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯選擇和事業(yè)的成功進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。

4.2輔導(dǎo)員工正確面對(duì)工作壓力所產(chǎn)生的職業(yè)緊張

4.2.1情緒調(diào)節(jié)

員工的高自我效能感重要素質(zhì)是情緒調(diào)節(jié)能力，其表現(xiàn)形式為，為維持原有的動(dòng)機(jī)和對(duì)將來(lái)成功的期望值，能夠積極應(yīng)對(duì)挫折，樂觀應(yīng)對(duì)困難，利用積極的情緒來(lái)積極努力爭(zhēng)取。

4.2.2計(jì)劃總結(jié)反思

積極的計(jì)劃總結(jié)反思，可以有效地運(yùn)用時(shí)間和精力，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以利再戰(zhàn)。它表現(xiàn)在，按計(jì)劃規(guī)劃工作和生活，對(duì)每一天、每個(gè)月、每個(gè)季度的工作進(jìn)行及時(shí)總結(jié)，確定明確的數(shù)字和目標(biāo)。

4.2.3意志調(diào)控

一個(gè)人對(duì)自己應(yīng)對(duì)能力的信念，取決于在受到威脅或是處于困境中，能承受的壓力大小。確信自己能夠應(yīng)付可能出現(xiàn)威脅的事或者人，很少把經(jīng)歷放在想象各種消極事件可能發(fā)生方面，所以焦慮小。

4.3提高員工個(gè)人自我效能感的具體方法

4.3.1增加成功經(jīng)驗(yàn)

在員工遇到問(wèn)題時(shí)，對(duì)員工的情緒反映加強(qiáng)關(guān)注，以增強(qiáng)其職業(yè)自我效能感。關(guān)注情緒可以通過(guò)肯定成績(jī)并結(jié)合其各方面的興趣來(lái)增加其對(duì)成功的體驗(yàn)，以達(dá)到幫助他們克服消極情緒并正確認(rèn)識(shí)自己能力的目的。

4.3.2積極言語(yǔ)勸導(dǎo)

通過(guò)積極的言語(yǔ)勸導(dǎo)，尤其是結(jié)合實(shí)際的言語(yǔ)勸導(dǎo)，可以消除或減弱那些存在于社會(huì)文化中，對(duì)個(gè)人職業(yè)自我效能感造成負(fù)面影響的偏見和陋習(xí)，從而改變員工的認(rèn)知、期待和信念，彌補(bǔ)對(duì)個(gè)人職業(yè)自我效能感造成的損傷，激發(fā)信心，提高職業(yè)自我效能感的認(rèn)同度。

4.3.3樹立成功榜樣

為激發(fā)員工信心和斗志，反省自己的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，提高普遍的自我效能感，可以通過(guò)讓員工學(xué)習(xí)一些成功的社會(huì)榜樣，或者多了解某些職業(yè)中平凡人物的成功經(jīng)歷，以此使員工改善職業(yè)自我效能感。

4.3.4正確歸因

為幫助員工提高職業(yè)自我效能感，尋找工作和生活中的失敗原因，可以通過(guò)有意識(shí)地觀察、學(xué)習(xí)、強(qiáng)化矯正和說(shuō)服討論等方法，掌握歸因技能，以消除歸因過(guò)程中形成的自我輕視的偏見，提高自我效能感。

5結(jié)論

綜上所述，自我效能作為人力資源管理組織行為學(xué)中“積極性”理論當(dāng)中一項(xiàng)重要的積極心理變量，雖然難以避免地會(huì)被各種因素所影響，但是卻依然在現(xiàn)代人力資源各個(gè)模塊的管理中逐漸開始被認(rèn)識(shí)和應(yīng)用，這不僅是一種流行的組織行為管理先進(jìn)模式，更是人力資源管理中組織行為管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。

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