廖志平+凌宏偉

[摘要]職業(yè)教育是我國教育事業(yè)中與經(jīng)濟發(fā)展緊密相關(guān)的部分，本文根據(jù)我國職業(yè)教育的發(fā)展及開展的關(guān)于高職院校教師精神需求各方面的調(diào)查，分析高職教師的精神需求現(xiàn)狀及其內(nèi)涵和特點。

[關(guān)鍵詞]高職教師；精神需求；現(xiàn)狀；特點

[中圖分類號]G640

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）05-0003-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-002

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目前我國的高職院校大部分都是由中專升格、技校及大專改向發(fā)展而來的，管理的理念是根源于早期的強調(diào)組織的等級、權(quán)威性。盡管如今高職教育正從社會的邊緣逐步走向中心，但是從總體來看，高職教師依然遠離社會的經(jīng)濟中心與權(quán)力中心，社會地位偏低，在社會上不受尊重。這種往往得不到尊重的現(xiàn)狀，一方面來自于社會對高職院校的誤解，另一方面來自于學(xué)習(xí)能力不強而且正處于叛逆期的學(xué)生，還有官本位意識濃厚的院校管理部門。這三方面導(dǎo)致了高職教師在社會上總覺得比本科高校教師低一層次，事實上確實也有這樣的現(xiàn)狀。在學(xué)校里，標新立異的學(xué)生總是從心理上不完全接受教師的建議，甚至抗拒。而目前我國的高職院校管理模式照搬政府機關(guān)行政工作的管理模式，各類后勤人員及管理人員不僅在數(shù)量上多于專任教師，而且在利益分配方面也是行政人員處于優(yōu)勢，導(dǎo)致在教學(xué)第一線工作的普通高職教師在高職院校中成為了邊緣人群，教學(xué)工作積極性受到了挫折。

處在這樣的地位中，作為本也屬于高等院校教育人員的高職院校的教師自然有著自己較為獨特的精神需求。

一、從教師的身份定位來分析高職院校教師的個性需求和現(xiàn)狀。

想分析并了解高職院校教師的精神需求，必得先明確其在學(xué)校的定位。如果把高職院校比作一個企業(yè)，那么高職院校的教師無疑就是這個企業(yè)的員工，而且，這種員工不屬于技能型的員工，而是屬于典型的知識型員工。所謂知識型員工，就是那些本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動者。

非知識型員工相比，知識型員工具有自己諸多個性特征。第一，綜合素質(zhì)高。當今社會，隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，綜合素質(zhì)高是知識型員工的特點之一。由于知識型員工往往具有較高的學(xué)歷，專業(yè)知識豐富，并具備較高的工作技能，對于工作中所需要的各項能力均具有較高的水準，并且表現(xiàn)出良好的學(xué)科教育背景特點，因此，知識型員工往往具有較高的綜合素質(zhì)。第二，自主性和創(chuàng)造性較高。知識型員工會根據(jù)豐富的專業(yè)知識和工作技能，憑借自身所具有的創(chuàng)造性思維能力，進行新課題和新項目的開發(fā)，從而獲取新的知識成果。他們自身所具有的自主性和獨創(chuàng)性，使他們更希望擁有高度自由的工作環(huán)境，并且往往采取自認為有效的工作方式進行理論探討和科學(xué)研究。第三，重視自我價值的實現(xiàn)由于知識型員工往往處于整個需求層次金字塔的頂端，為此他們更注重自身價值的實現(xiàn)，他們工作的目的不僅僅是為了獲得相應(yīng)的工資報酬，他們更看重的是能否充分發(fā)揮自己的能力和特長，實現(xiàn)自我價值以及獲得事業(yè)的成功，并最終得到社會的認可。

作為知識型員工，高職院校的教師有著自己渴望尊重的心理需求，但高職院校較為尷尬的地位現(xiàn)狀卻使得高職院校的教師無法獲得他們所期待的尊重。其原因是：高職院校兼有高等教育和職業(yè)教育的屬性，這是公認的事實。然而，“高職院校是大學(xué)”雖然是顯性存在的，但“高職院校不是大學(xué)”卻一直都是隱性存在。同時，現(xiàn)實中在大眾的內(nèi)心，甚至是在高職院校師生心目中，高職教育的地位并不高，與普通高等教育無法比擬?？梢哉f，高職院校大學(xué)精神的地位一直被邊緣化。另一方面，由于部分高職院校的浮躁與功利化的辦學(xué)思想，僅注重高職“職業(yè)教育”的屬性，而忽視了“高等教育”的這一重要功能，致使高職院校校園文化建設(shè)中對理性追求人文關(guān)懷、崇尚學(xué)術(shù)的大學(xué)精神的培育和踐行就顯得非常不足。而這樣的存在現(xiàn)狀，直接影響到高職院校教師的被忽視和得不到相應(yīng)的尊重。

二、從工作環(huán)境來分析高職院校教師的工作需求。

第一，知識型員工的工作成就感強。由于知識型員工對于自身素質(zhì)具有較高的要求，對于個人事業(yè)及成長發(fā)展有著不懈的追求目標，而同時他們所從事的工作極富挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性，因而，他們往往能在科學(xué)研究中獲得強烈的工作成就感。第二，知識型員工的工作自主性強。知識型員工所具有的個性化的特點決定了他從事的整個工作規(guī)程往往在工作思路與決策中沒有固定的模式和框架，完全自行決定，具有一定的靈活性，因而工作自主性較強。

高職院校教師有著自己的工作特性，但由于當今高職院校大多重硬件條件，輕軟環(huán)境建設(shè)，致使高職院校教師沒有發(fā)揮的場所，其工作上進心得不到實現(xiàn)。目前我國高職教育體系校園文化建設(shè)由于缺乏大學(xué)精神的統(tǒng)領(lǐng)，往往造成一些職業(yè)院校重視硬件條件等顯性文化建設(shè)，而忽視大學(xué)精神等隱性文化的培育。一方面，大部分職業(yè)院校是由中職學(xué)校升格而來，學(xué)校層次變化以后，原有的中職學(xué)校的物質(zhì)文化環(huán)境已無法適應(yīng)高等教育的需要，升格為高校以后，招生規(guī)模的擴大，又使得本來就相對滯后的物質(zhì)文化環(huán)境，更突顯空間上的不足。另一方面，部分職業(yè)院校在創(chuàng)建后都積極進行新校區(qū)建設(shè)，卻往往忽略了舊校區(qū)校園文化的轉(zhuǎn)移與移植，一味地追求規(guī)模和現(xiàn)代氣息，使新校區(qū)的建筑與舊校區(qū)的文化積淀相脫節(jié)，校園文化建設(shè)浮于表象，身處其中的教師也無法獲得工作滿足。

三、從學(xué)院的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分析高職院校教師的自我發(fā)展需求。

對于高職院校教師而言，滿足其精神需求的一個重要方面便是他們在職務(wù)職稱上的評定和上升。作為高校的教師，除了學(xué)歷學(xué)位是他們身份的象征，專業(yè)技術(shù)職務(wù)也是體現(xiàn)他們教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平高低的重要標志。所謂專業(yè)技術(shù)職務(wù)，就是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和聘任期限，需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位。可如今大多數(shù)高職院校在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任方面存在誤區(qū)。在高等學(xué)校教師系列中，將專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為教授、副教授、講師、助教四個等級。專業(yè)技術(shù)人員可根據(jù)自己的條件，經(jīng)過一定的程序及途徑向有關(guān)部門（機構(gòu)）提出申請，從而獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。有些學(xué)校在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的制度制定已經(jīng)比較完整了，但實踐操作過程中卻與理論上存在很大的出入，沒有得到真正的重視和有效的實施，存在形式主義，沒有將教師分類管理，還是以相同的模式和標準來劃分，不能按崗設(shè)人，沒有完全建立起“能進能出、能上能下、能高能低”的競爭激勵機制，這就導(dǎo)致教師的上升進步和自身發(fā)展的精神需求得不到滿足。

對高職院校教師的激勵，不能僅僅給予物質(zhì)上的激勵，更重要的是對他們工作自主的尊重，尤其是個體成長上的關(guān)注和重視，并且，因為處于不同事業(yè)發(fā)展階段的高職院校的教師對于激勵因素的需求也是完全不同的，只有加強對他們各方面需求的重視，才能真正體現(xiàn)出知識型員工的價值，從而最大程度地發(fā)揮教師在高職院校發(fā)展中的作用。

為滿足高職院校教師的精神需求，不妨在工作中做到如下兩點：

第一，創(chuàng)造適合高職院校教師發(fā)展的工作環(huán)境

高職院校的發(fā)展實踐表明，一所高校的水平，取決于學(xué)科水平，而學(xué)科水平的高低，又依賴于師資隊伍的水平。高職院校的目標定位決定了其應(yīng)有不同于普通高校與中職學(xué)校的學(xué)術(shù)性與技術(shù)性并存的管理文化。要摒棄功利主義，培育高尚的學(xué)術(shù)信仰、職業(yè)理想與職業(yè)文化，以此引領(lǐng)院校的精神文化；要對各項制度進行文明化、人性化改造，科學(xué)設(shè)計激勵機制，以制度塑造以人為本的文化氛圍；要樹立以學(xué)習(xí)者為中心的理念，盡最大可能地為學(xué)生提供合適的教育和服務(wù)；要建立教師主導(dǎo)的校園文化，在增強問責(zé)、質(zhì)量、績效意識的同時，充分關(guān)注教師的職業(yè)成長、專業(yè)發(fā)展，使教師的成長與學(xué)校的發(fā)展融為一體。

第二，建立適合高職院校教師的激勵機制

作為組織中最重要的資產(chǎn)，人是組織實現(xiàn)其目標的核心，一個組織面臨的真正挑戰(zhàn)是如何在人才競爭中吸納優(yōu)秀人才，創(chuàng)造更高更好的績效。對于高校而言，激勵貫穿于整個教育過程。建立有效的激勵機制是充分調(diào)動教師工作積極性的需要，也是提高教師工作效率的需要。高校教師工作水平的高低直接影響高校教育的質(zhì)量，為此高校必須建立穩(wěn)定有效的教師激勵機制，并使教師激勵制度化、常規(guī)化。

對于高職院校的教師而言，最好的激勵機制就是在工作中不斷地給他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍和創(chuàng)新的機會，充分發(fā)揮他們的工作積極性和主動性，讓他們在學(xué)校的工作中獲得強烈的歸屬感，更好地激發(fā)起他們的工作積極性。