某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析及對策研究

劉超張穎牛悅

【摘要】目的 為了加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理，理順護(hù)理人力資源現(xiàn)狀，分析護(hù)理人力資源配置中存在的問題，提高護(hù)理人力資源管理效率和管理水平。方法 以真實(shí)性、系統(tǒng)性、直接性為原則，綜合采用資料分析法、觀察法、定量與定性相結(jié)合等方式，對某企業(yè)醫(yī)院的護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分別從編制情況、年齡、學(xué)歷、職稱、人員配置情況、職業(yè)晉升渠道、薪酬分配管理等多個(gè)方面多個(gè)角度進(jìn)行了分析。結(jié)果 通過分析，找出了該院在護(hù)理人力資源管理中存在的主要問題：聘用護(hù)理人員比例過高；缺少高學(xué)歷高職稱的專業(yè)技術(shù)骨干；臨床護(hù)理人員配置不合理；缺乏護(hù)理人員職業(yè)晉升通道；薪酬分配方案有待改進(jìn)等問題。結(jié)論 針對以上問題給出了該院未來人力資源資源管理工作的建設(shè)性對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)醫(yī)院；護(hù)理人力資源；現(xiàn)狀分析

作者單位：130011 長春，一汽總醫(yī)院

The Status Analysis and Countermeasure Study of Nursing Human Resource in an Enterprise-owned Hospital

LIU ChaoZHANG YingNIU YueFAM General Hospital，Changchun 130011，China

【Abstract】

Objective This essay is to strengthen the measurement of nursing human resource，understand its status quo，analyze its problems，as well as improve its efficiency and measurement level. Methods Based on the principals of truth，systematicness and substantivity，adopting the analytical approach，observation method and the combination of quantity and quality，the essay makes an overall analysis from the perspective of the staffing level，age，education background，professional title，personnel allocation，channel promotion，salary distribution and measurement of the nursing human resource in an enterprise-owned hospital. Results Through analyzing，theessay finds the main problems of the nursing human resource，which are disproportionately high amount of nursing staff，lack of elite employers of higher education，unreasonable distribution of clinical nursing staff，lack of channel promotion，as well as the need to approve of salary distribution. Conclusion Aiming at above problems，the essay puts forward some constructive strategies to the future human resource measurement of the hospital.

【Key words】Enterprise-owned hospital，Nursing human resource，Status analysis

護(hù)理人力資源是醫(yī)院的核心資源之一，是指能滿足社會(huì)對護(hù)理的需求，推動(dòng)護(hù)理專業(yè)發(fā)展，具有從事護(hù)理工作的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的護(hù)理人員的總和［1］。護(hù)理人力資源作為醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，肩負(fù)著為人民身體健康保駕護(hù)航的重大使命。隨著醫(yī)改工作的不斷深入，醫(yī)院需要采取措施，提高護(hù)理人員綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，從而促進(jìn)醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，將人作為特殊的資源進(jìn)行開發(fā)及利用，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)［2］。護(hù)理人力資源管理水平的高低對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，對護(hù)理人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出存在的問題，采取措施合理配置和使用護(hù)理人力資源，不斷提高護(hù)理工作質(zhì)量和服務(wù)水平，是護(hù)理人力資源管理者亟待解決的問題。

1　護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析

醫(yī)院現(xiàn)有護(hù)理人員643人，占全院人員總數(shù)的41%，占衛(wèi)生技術(shù)人員總?cè)藬?shù)的50.6%。

1.1編制情況分析

詳見表1。

表1　某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源編制情況構(gòu)成表

由表1可知，醫(yī)院聘用護(hù)理人員占護(hù)理人員總數(shù)的48.1%，比重較大，由于聘用護(hù)士普遍年輕，工作時(shí)間短，受傳統(tǒng)人事觀念的影響，缺乏職業(yè)認(rèn)同感及歸屬感，思想不穩(wěn)定，同時(shí)容易引起婚育高峰，流動(dòng)性較大，因此醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍中存在著較大的人員不穩(wěn)定因素。

1.2年齡分析

詳見表2。

表2　某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源年齡情況構(gòu)成表

由表2可知，年齡在20～40歲之間的護(hù)理人員為396人，占護(hù)理人員總數(shù)的61.6%，護(hù)理人員隊(duì)伍較為年輕化，年齡結(jié)構(gòu)相對合理。

1.3學(xué)歷分析

詳見表3。

由表3可知，該院大專及以上護(hù)理人員為485人，占護(hù)理人員總數(shù)的75.4%，學(xué)歷水平相對合理，但碩士及以上學(xué)歷僅1人，缺少高學(xué)歷人才儲(chǔ)備。

表3　某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源學(xué)歷情況構(gòu)成表

1.4職稱分析

詳見表4。

表4　某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源職稱情況構(gòu)成表

由表4可知，該院護(hù)理人員高級職稱占10.4%，中級職稱占26%，初級職稱及以下人員較多，占63.6%，職稱結(jié)構(gòu)基本成正三角分布，高級職稱人員相對較少，專業(yè)技術(shù)骨干力量薄弱，不利于臨床帶教工作。

1.5臨床護(hù)理人力資源配置分析

醫(yī)院的護(hù)理人員隊(duì)伍中，除去長期病假、外借人員、未獨(dú)立值班人員、從事職能管理、醫(yī)技科室、門診、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)等工作崗位者，真正從事臨床工作的護(hù)理人員僅361人。

1978年，衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院組織編制試行草案》中提出，普通病房的床護(hù)比配置標(biāo)準(zhǔn)為1:0.4～1:0.6［3］。而該院23個(gè)臨床科室中，床護(hù)比低于最低配比1:0.4的有14個(gè)。

另外，該院護(hù)理人力資源配置中存在著資源緊張與資源浪費(fèi)并存、護(hù)士能級不對應(yīng)、崗位職責(zé)不明確等現(xiàn)象，護(hù)士不論年齡、學(xué)歷、職稱、個(gè)人能力等均承擔(dān)著相同或相似的工作任務(wù)，不利于護(hù)理人才梯隊(duì)的建設(shè)［4］。

1.6護(hù)理人員職業(yè)晉升渠道分析

目前，醫(yī)院每個(gè)臨床科室設(shè)置護(hù)士長1名，護(hù)理主管1名，沒有制定系統(tǒng)的護(hù)理人員職業(yè)晉升規(guī)劃。醫(yī)院缺乏對護(hù)理人員能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)，沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)晉升路線，無法引導(dǎo)護(hù)理人員將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，既未起到激勵(lì)作用，對醫(yī)院和個(gè)人的發(fā)展也不利。

1.7護(hù)理人員薪酬管理現(xiàn)狀分析

目前，醫(yī)院以科室為單位，采取院科兩級績效獎(jiǎng)金分配制度，分配的模式是在完善科室經(jīng)濟(jì)核算的基礎(chǔ)上，結(jié)合各科室的績效考核指標(biāo)，即工作量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等指標(biāo)的完成情況，由醫(yī)院以科室為單位進(jìn)行獎(jiǎng)金總額分配。這種制度的弊端在于不能體現(xiàn)護(hù)理人員的工作量、技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)，因此，往往造成忙閑不均、多勞未多得的現(xiàn)象發(fā)生。

2　醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的對策與建議

2.1轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新護(hù)理人力資源管理

創(chuàng)新管理，觀念先行。護(hù)理人員是醫(yī)院的核心資源，護(hù)理人力資源的合理配置及良好的人才梯隊(duì)建設(shè)是保證護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理工作效率和服務(wù)水平的重要保障。因此，醫(yī)院要將“人才、技術(shù)、發(fā)展”的管理理念付諸在護(hù)理管理中，根據(jù)醫(yī)院護(hù)理人力資源的管理現(xiàn)狀，科學(xué)決策，多職能合作管理，通過一系列管理措施的創(chuàng)新實(shí)踐，逐步提高護(hù)理人力資源管理水平，為醫(yī)院的發(fā)展壯大提供人才支撐。

2.2積極開展工作分析，建立護(hù)理人員崗位說明書

護(hù)理人員工作瑣碎，內(nèi)容繁雜，除直接護(hù)理外，還承擔(dān)了聯(lián)系檢查、領(lǐng)取物品、劃價(jià)記賬等大量間接護(hù)理工作。責(zé)任護(hù)士往往需要負(fù)責(zé)整個(gè)病區(qū)患者的治療、護(hù)理、健康宣教等工作，大大削弱了基礎(chǔ)護(hù)理的工作質(zhì)量。因此，開展科學(xué)有效的工作分析和職責(zé)界定，編制護(hù)理人員崗位說明書，把護(hù)理人員從非護(hù)理工作中解脫出來，是提高護(hù)理質(zhì)量，保證服務(wù)水平的重要舉措。

2.3爭取政策支持，減少聘用人員比例

目前醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍中，聘用人員比例較大，聘用護(hù)士往往年齡小，工作經(jīng)驗(yàn)不足，職業(yè)情感尚未建立，面對紛繁復(fù)雜的工作環(huán)境，往往會(huì)產(chǎn)生階段性不適應(yīng)，再加上婚育高峰，極易產(chǎn)生較大的流動(dòng)性，影響護(hù)理工作的連續(xù)性和護(hù)理質(zhì)量。因此，相關(guān)職能部門要積極爭取主管部門的政策支持，逐步減少聘用護(hù)理人員的比例，增大合同制正式護(hù)理人員招聘力度，逐步穩(wěn)定護(hù)理人員隊(duì)伍。

2.4加大護(hù)理人才培養(yǎng)力度

以新技術(shù)、新知識(shí)、新理論為培養(yǎng)目標(biāo)，分層次開展護(hù)理人員培訓(xùn)工作；以崗位技能提高、崗位知識(shí)更新為目標(biāo)，加強(qiáng)護(hù)理人員外出進(jìn)修培養(yǎng)；以提升護(hù)理人員知識(shí)水平為核心，不斷加大護(hù)理人員在職研究生培養(yǎng)；鼓勵(lì)高水平科研、論文產(chǎn)出，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，促進(jìn)護(hù)理專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。

2.5合理配置護(hù)理人員，建立動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制

積極開展護(hù)理人力資源需求和配置情況調(diào)研，結(jié)合國家相關(guān)政策文件，以總量控制、崗位需要，先內(nèi)后外、用工多樣，人員適配、穩(wěn)定人才為原則，打破“一崗定終身”的管理方式。結(jié)合護(hù)理工作量、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，探索護(hù)理工時(shí)測算，建立護(hù)理人員動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制，制定科學(xué)合理的護(hù)理人力資源配置方案。

2.6建立護(hù)理人員職業(yè)晉升通道

結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，從技術(shù)和管理兩個(gè)方面，設(shè)計(jì)護(hù)理人員職業(yè)晉升通道。技術(shù)路線包括見習(xí)護(hù)士、護(hù)士、?？谱o(hù)士、專家、高級專家等五級晉升；管理路線包括：見習(xí)護(hù)士、護(hù)士、護(hù)理主管、護(hù)士長、護(hù)理部主任助理、護(hù)理部主任、主管護(hù)理工作的副院長等七級晉升。通過多層面多級別的職業(yè)晉升通道，不斷激勵(lì)護(hù)理人員努力工作，積極進(jìn)步。幫助年輕護(hù)士完善職位序列選擇，明確職業(yè)發(fā)展方向，明確了解護(hù)理人員的發(fā)展?jié)摿?，不斷激發(fā)其工作積極性，從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

2.7積極探索建立一套公平合理的薪酬分配制度

公平合理的薪酬分配制度應(yīng)該遵循以崗位定薪，以業(yè)績定薪，使護(hù)理人員的勞動(dòng)付出與收入所得相匹配，同時(shí)使護(hù)理人員的薪酬水平與其自身的綜合素質(zhì)和績效表現(xiàn)正相關(guān)。建議積極探索醫(yī)護(hù)分開績效考核模式，建立一套綜合考慮護(hù)理人員勞動(dòng)負(fù)荷強(qiáng)度、技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)的考核指標(biāo)體系，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。

2.8實(shí)行以人為本的柔性管理

柔性管理從宏觀層面上來講，是一種同時(shí)對穩(wěn)定和變化進(jìn)行管理的全新管理方式，與剛性管理相對應(yīng)。隨著醫(yī)改的不斷深入，柔性管理正在逐步成為醫(yī)院管理的主流。因此，相關(guān)管理部門應(yīng)該積極將柔性管理理念應(yīng)用到護(hù)理人力資源管理工作中，注重溝通，給予尊重，人文關(guān)懷，使護(hù)理人員切實(shí)感受到醫(yī)院這個(gè)大家庭的溫暖與關(guān)愛，使其對職業(yè)發(fā)展前景充滿希望，建立牢固的職業(yè)歸屬感，為醫(yī)院的發(fā)展做更多的貢獻(xiàn)。

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doi:10.3969/j.issn.1674-9316.2015.20.014

【中圖分類號(hào)】R192

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B

【文章編號(hào)】1674-9316（2015）20-0017-03