王海龍，楊建飛

(西北大學 經(jīng)濟管理學院，陜西　西安　710127)

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我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑研究

王海龍，楊建飛

(西北大學 經(jīng)濟管理學院，陜西西安710127)

[摘要]我國企業(yè)人力資源管理缺乏科學、合理的規(guī)劃，人力資源專業(yè)素質(zhì)普遍較低，觀念落后。人力資源的培訓，薪酬福利制度與人民生活水平提高相一致，合理的、持續(xù)發(fā)展的績效管理體系，人性化的人力資源管理制度成為企業(yè)文化的重要組成部分，是我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，這一趨勢需要國家層面的政策引導和鼓勵，要求完善教育制度，提升科技水平，加快人才隊伍建設。

[關鍵詞]企業(yè)管理 ； 人力資源 ；創(chuàng)新路徑

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題

從計劃經(jīng)濟體制轉軌到現(xiàn)在的社會主義市場經(jīng)濟體制的過程中，我國企業(yè)先后推行過獎勤罰懶、三項制度改革、全員勞動合同制、社會保障體制的建立、“下崗分流”再就業(yè)等一系列人力資源活動，取得很大成績。在經(jīng)濟全球一體化的進程中，在我國企業(yè)學習國外先進的人力資源管理經(jīng)驗的同時，結合我國的特殊國情以及企業(yè)的實際情況，不斷學習和創(chuàng)新，取得較好的效果。但是，一方面由于我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，各地企業(yè)的人力資源管理理念與做法差別很大；另一方面，我國的經(jīng)濟發(fā)展水平與西方發(fā)達國家相比差距很大，我國企業(yè)管理尤其是人力資源管理的水平與西方企業(yè)相比還比較落后，仍存在一些亟待解決的問題。

1.人力資源管理缺乏科學、合理的規(guī)劃

美國管理學家德魯克提出，人力資源具有自主性和寬松性的特點。他認為人是具有思想意識的，具有溝通、學習、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力，因此，人力資源管理區(qū)別于其他資源管理。人力資源在企業(yè)組織框架建成后，可以自主、單獨運行，并帶動其他資源運行和發(fā)展。人力資源不會像其他資源那樣有折舊存在，而且具有很好的回報性。經(jīng)驗和技術經(jīng)過長期的積累，能夠產(chǎn)生很好的價值，具有可持續(xù)性和推廣性。企業(yè)為了自身發(fā)展的需要，進行各種招聘，就是企業(yè)為了完成各種管理或人事，依據(jù)每個人的特點，進行人力資源的合理配置，進行薪酬管理和績效評估等一系列的人力資源管理活動，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。目前，一些企業(yè)的人力資源管理部門是由原來的人事部門“更名”而來的，其作用和方法并未發(fā)生改變，人力資源管理部門的人員素質(zhì)水平并未得到提高，缺乏必要的管理技能和知識，缺少長遠眼光，隨意性較大的特點，不能發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門應有的作用。

目前，我國企業(yè)人力資源管理具有較大的局限性，把人力資源定位于短期經(jīng)濟利益，缺乏長遠規(guī)劃，人力資源管理目標和企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展理念不同步，創(chuàng)造短期利潤，限制人力資源充分發(fā)揮其潛力。物質(zhì)資本優(yōu)先發(fā)展的模式，造成企業(yè)人力資源管理思維落后，輕視人力資源管理，對于企業(yè)員工的創(chuàng)新能力、實際工作能力以及具有高水平技術能力員工的人力資源管理不夠重視。

2.人力資源專業(yè)素質(zhì)普遍較低，觀念落后，對人才認識不足

企業(yè)之間的競爭早已不再局限于對市場的爭奪，而是擴展到對人才的爭奪?？茖W技術是第一生產(chǎn)力，人才是科學技術的掌握者，人才決定企業(yè)創(chuàng)新的潛力。幫助企業(yè)更好地規(guī)劃自己的人力資源，提升企業(yè)的人力資源競爭力，是當前人力資源管理部門面臨的一個重要考驗，也是企業(yè)保持足夠競爭力的關鍵所在。企業(yè)管理理念是發(fā)展的，已從單向的管理轉向強調(diào)員工的參與意識，如股票分紅等政策。

我國市場經(jīng)濟體制的發(fā)展始于改革開放，時間短，發(fā)展模式仍保留著計劃經(jīng)濟時代的特色。在人力資源管理這一新領域，觀念較為落后，專業(yè)素質(zhì)亟待提高，企業(yè)對人才的重視程度仍顯不足，尚未形成人才是企業(yè)競爭的核心力量的理念。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國企業(yè)技術工人隊伍中，擁有中專學歷的占58%，擁有本科學歷的占12.66%；在企業(yè)管理層中，研究生學歷的僅占0.29%。雖然國民經(jīng)濟快速發(fā)展，但一些企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的發(fā)展模式、發(fā)展思維，使得企業(yè)員工的技術水平和專業(yè)水準跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，老員工也沒有進行好的繼續(xù)再教育。我國企業(yè)的人力資源管理理念有待提高，這是與世界先進理念接軌的需要，是推動社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

3.企業(yè)人力資源管理部門資金缺乏，人才激勵機制不完善

一方面，企業(yè)追求短期利益，忽視長遠規(guī)劃，其人力資源的開發(fā)投入只是象征性的培訓經(jīng)費，未能從根本上提供資金支持；另一方面，人們的物質(zhì)生活水平有了很大提高，人們在物質(zhì)生活方面的需求增長較快，因此，額外的激勵機制不但能夠提高員工的經(jīng)濟收入，而且能夠促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵，并與工作效率掛鉤，不但可以提高其工作的積極性，而且可以使其人力資源發(fā)展步入良性循環(huán)。

二、我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

現(xiàn)代人力資源管理部門作為規(guī)劃、決策、制度設計部門，涉及企業(yè)的每一個管理者，其管理活動與企業(yè)的全體員工息息相關。企業(yè)的業(yè)務經(jīng)理也是人力資源管理者。企業(yè)人力資源管理的主要職責是制定相關的人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側重于人的潛能的開發(fā)與才能的發(fā)揮，對員工進行培訓，并對其他部門管理者進行相關的管理培訓，提高其管理水平和素質(zhì)。目前，我國大多數(shù)企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，吸收大量的勞動力，規(guī)模較大。這些企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任，其活動大都是在員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是在“以人為中心”的理念下充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但考慮到勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。一個完善的人力資源管理體系，應具備基礎的工作分析、人員分析能力，戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)、環(huán)境管理等宏觀把控能力，以及人才選聘、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等與員工相關的管理能力。

1.人力資源的培訓

開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓。一個員工選擇一個企業(yè)，首先是根據(jù)自己的個人愿景，即個人對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和目標以及價值觀，當一個人認為企業(yè)的情況符合自己發(fā)展前景的時候，他同意加入公司，而入職后，公司前景就顯現(xiàn)出來，公司的未來發(fā)展目標是不是與員工個人的目標相一致，員工該如何調(diào)整自己的愿景，以融入公司前景，這實際上也就是通常所講的職業(yè)生涯規(guī)劃的問題?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善、實現(xiàn)目標和價值，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競爭力的源泉。通過培訓外包與內(nèi)訓體系的結合、前瞻性培訓，以及與先進的人力資源管理理念、體制、技術、方法的接軌，建設精英隊伍，儲備人才。

2.薪酬福利制度與人民生活水平同步提高

薪酬缺乏策略引導，以及由此導致的評定標準不一、結構混亂，會降低企業(yè)員工的工作積極性。從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略轉向現(xiàn)代薪酬制度，能夠提高薪資水平，調(diào)整和優(yōu)化薪酬結構，解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題。合理的薪酬制度使技能和績效薪酬制度相結合，鼓勵員工努力提高職業(yè)技能，提高績效水平，如建立經(jīng)營者年薪制、員工持股制、管理者收購、推行期權期股等，脫離短期利潤誘惑，從長遠考慮，關注企業(yè)的長期發(fā)展和經(jīng)營效益。培養(yǎng)企業(yè)的精神文化，為企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理建立一個良好的平臺，在使員工實現(xiàn)自我價值的同時，推動國家經(jīng)濟文化發(fā)展。

3.合理、持續(xù)發(fā)展的績效管理體系

績效管理是依據(jù)客觀事實的，是量化的，其實施要求協(xié)調(diào)人力資源部門與其他相關的業(yè)務部門、財務行政部門等。推廣績效評估管理，可以充分發(fā)揮人力資源的潛能，使資源有效配置達到最優(yōu)，將員工的崗位考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，提升其參與度，建立健全績效管理體系，使企業(yè)的發(fā)展更具科學性、持續(xù)性、有效性?？冃Ч芾硎歉鶕?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將提升員工績效與組織績效進行高度統(tǒng)一的過程。而績效管理注重在考核指標中體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導向，考核結果的反饋與制訂員工績效改善計劃并行。企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期到成熟期的過程，也是人才發(fā)展到人才儲備的過程。如何持續(xù)激勵員工的積極性，績效管理體系將扮演一個重要角色。

4.人性化的人力資源管理制度成為企業(yè)文化的重要組成部分

人力資源管理的目的是，通過各種激勵措施，促使員工積極、高效地完成各種任務，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。尊崇“以人為本”理念的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)文化的重要組成部分。尊重人性，尊重個性，注重個人發(fā)展，認可員工價值，滿足員工的個性化需求，人力資源管理體現(xiàn)對員工的激勵和引導，實現(xiàn)對自我行為的自我約束和監(jiān)督，把合適的人放到合適的崗位，讓員工創(chuàng)造最佳業(yè)績成為可能?？茖W規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標，從客觀實際需求進行分析，嚴密組織開發(fā)適合企業(yè)戰(zhàn)略的多種形式，滿足企業(yè)對員工素質(zhì)的動態(tài)需求，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，員工個人需求也將得以實現(xiàn)。

三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑

人類社會正步入知識經(jīng)濟時代，人才儲備的多少成為一個企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿闹匾獦酥?。?chuàng)新人力資源管理，培養(yǎng)、維護、使用、吸收人才，成為現(xiàn)代人力資源管理的關鍵問題。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，現(xiàn)代的人力資源管理運用科學的管理方法，實現(xiàn)人力、物力的組織協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，最大限度地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。為了切實有效地提高人力資源管理的效用，現(xiàn)代企業(yè)必須改革人力資源管理制度，通過創(chuàng)新保持活力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.國家層面的政策引導和鼓勵

人力資源管理可以從宏觀和微觀層面進行創(chuàng)新。就宏觀而言，國家的政策引導與鼓勵不但能夠推動人力資源管理的發(fā)展，而且可以通過國家在市場經(jīng)濟發(fā)展中的宏觀作用，有效配置資源，結合相關的財稅政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)權政策等，在實現(xiàn)國家職能和發(fā)展目標的同時，引導企業(yè)發(fā)展，鼓勵企業(yè)培養(yǎng)特殊的專業(yè)人才，國家對特殊人才的重視，有利于提高企業(yè)對相關人力資源管理的重視，既能實現(xiàn)國家產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的目標，又能實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)互利共贏的可持續(xù)發(fā)展。供給側結構性改革，不但是對經(jīng)濟結構的調(diào)整，對市場經(jīng)濟體制改革的深入，而且是政府對市場經(jīng)濟的引導，鼓勵企業(yè)在國家宏觀調(diào)控下，順應市場需求，提高企業(yè)發(fā)展高度，相應的，國家的人力資源管理制度的改革就能夠在宏觀層面引導和鼓勵企業(yè)的人力資源管理制度建設。就微觀而言，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的微觀組成單位，個體差異明顯，發(fā)展目標迥異，對人力資源管理的需求也存在差異。然而，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，國家政策都是其“指路明燈”，引導企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟增長。

2.完善教育制度，提升科技水平，加快人才隊伍建設

知識經(jīng)濟是以知識生產(chǎn)、使用、消費、流通、交換為過程的經(jīng)濟形式?，F(xiàn)代教育的基本職能就是傳播文化和發(fā)展科技水平，是知識經(jīng)濟的基礎，是科學技術再生產(chǎn)的重要條件。教育不僅是對傳統(tǒng)經(jīng)驗和技術的繼承，更是對技術創(chuàng)新奠定基礎，不斷發(fā)展、不斷提高，再生產(chǎn)新的科學技術，創(chuàng)造和開拓新的科學技術領域。人力資源管理要高效地激發(fā)人才潛能，充分發(fā)揮其作用。因此，教育制度改革，既是對人的綜合素質(zhì)的提高，也是提高人力資源管理水平的重要途徑。確立人才優(yōu)先發(fā)展的理念，著力優(yōu)化人才隊伍結構，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，完善激勵機制，遵循優(yōu)選化的人才招聘體系，突出人才的前瞻性和專業(yè)化深度，將人才隊伍建設上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，積極建設和研究人力資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，明確思路，扎實推進，加強人才隊伍建設，推動人力資源管理制度創(chuàng)新。

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[責任編輯冒潔生]

Research on the Innovation Path of Human Resource Management in Chinese Enterprises

WANG Hai-long，YANG Jian-fei

(School of Economics and Management, Northwestern University, Xi’an 710127，China)

Abstract:along with the further development of the reform of market economic system, talents become the main driving force of enterprise development in the information era, human resources management become an important topic which the enterprise faces. In this paper, the analysis of the problems existing in the enterprise human resources management in our country now, that the survival and development of human resources management system related to the business unit, the need for enterprises to the human resources management of continuous exploration and innovation. The development trend of human resources management in modern enterprises require the innovation, in order to adapt to the new normal economic development needs, in the development process of the supply side structural reform, combination of enterprise human resources management innovation path and the national strategy, promote the further development of our country market economy system reform, promote economic growth.

Key words:enterprise management；human resource； innovation path

[收稿日期]2015-12-18

[基金項目]國家自然科學基金項目(71072160)；陜西省自然科學基金項目(2014JM2-7131) 王海龍，西北大學經(jīng)濟管理學院博士研究生，研究方向：財政政策及財政思想；楊建飛，西北大學經(jīng)濟管理學院教授，博士研究生導師，研究方向：中外經(jīng)濟思想比較及中國經(jīng)濟思想史。

[中圖分類號]F27

[文獻標志碼]A

[文章編號]2095-0292(2016)02-0065-03