黃起　張亞

【摘 要】員工的工作價(jià)值取向是工作績(jī)效重要的前因變量，然而工作價(jià)值取向與工作績(jī)效連接機(jī)制中的“黑箱”卻一直很少有人研究。因此，研究工作價(jià)值取向是通過(guò)何種途徑影響到工作績(jī)效的就具有十分重要的意義。文章基于積極心理學(xué)視角，探討員工工作價(jià)值取向是否通過(guò)工作投入度影響工作績(jī)效，以及自我效能是否調(diào)節(jié)它們之間的關(guān)系，并構(gòu)建員工工作價(jià)值取向、工作投入度、自我效能和工作績(jī)效的關(guān)系模型，揭示其中相互作用的機(jī)理，為未來(lái)的研究提供新視角，豐富研究?jī)?nèi)容。

【關(guān)鍵詞】工作價(jià)值取向；工作績(jī)效；工作投入度；自我效能；積極心理學(xué)

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2017）07-0133-05

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，員工的工作內(nèi)容、工作方式及對(duì)工作的認(rèn)識(shí)都發(fā)生了巨大的變化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們追逐財(cái)富作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，隨著物質(zhì)的豐富出現(xiàn)邊際效率遞減。無(wú)邊界職業(yè)生涯（boundaryless career）和易變性職業(yè)生涯（protean career）也逐漸影響員工的職業(yè)追求，個(gè)體從一開(kāi)始簡(jiǎn)單地為了謀生而工作的目的，轉(zhuǎn)變?yōu)閷で蠊ぷ饕饬x和幸福感、滿足感。工作價(jià)值取向理論正是在這樣的時(shí)代背景下產(chǎn)生，探討個(gè)體工作價(jià)值取向，能夠更好地理解組織行為的相關(guān)方面，進(jìn)而影響工作績(jī)效。然而，對(duì)于工作價(jià)值取向如何在組織情境中發(fā)揮作用，如何影響他或她的工作過(guò)程和結(jié)果變量，依舊缺乏相關(guān)理論模型和實(shí)證研究。以往的研究都集中在工作價(jià)值取向的結(jié)構(gòu)、影響因素及結(jié)果變量和內(nèi)涵、形成原因（田喜洲，2013）方面，實(shí)證研究對(duì)象多為教師和新生代。工作價(jià)值取向的影響機(jī)制一直是此研究領(lǐng)域的空白（田喜洲，2013），工作價(jià)值取向?qū)T工幸福感、組織承諾及工作績(jī)效的影響是如何產(chǎn)生的，探討較少。

基于積極心理學(xué)視角，員工自身優(yōu)點(diǎn)和積極特性（例如工作投入和自信心）會(huì)影響其工作行為，從而產(chǎn)生不同水平的幸福感、組織承諾和工作績(jī)效。積極心理學(xué)的研究使命是通過(guò)挖掘員工積極的心理特質(zhì)促進(jìn)員工生活滿意度、工作績(jī)效等的提升，以及組織的高效管理（侯奕斌、凌文輇，2006）。工作價(jià)值取向正是人們對(duì)自己工作價(jià)值的期望的主觀定位（田喜洲，2013），員工的工作價(jià)值取向?qū)⒅苯佑绊憘€(gè)體產(chǎn)生不同的工作態(tài)度、工作行為及工作效果，并能引導(dǎo)個(gè)體對(duì)工作行為進(jìn)行認(rèn)知和選擇從而達(dá)到主觀認(rèn)知的觀念和信仰。更進(jìn)一步說(shuō)，員工的工作價(jià)值取向不僅解釋工作的目的，而且詮釋工作意義，成為激發(fā)員工投入工作、提高工作績(jī)效的原動(dòng)力。工作價(jià)值取向會(huì)影響員工的工作行為，積極樂(lè)觀的心理狀態(tài)能“拉近”工作，增加工作投入度及提高自我效能，反之，消極悲觀心理狀態(tài)則“疏遠(yuǎn)”工作，會(huì)降低工作投入度及降低自我效能。因此，基于積極心理學(xué)視角可以更好地理解和剖析工作價(jià)值取向與工作績(jī)效的影響機(jī)制。

1 相關(guān)理論簡(jiǎn)述

1.1 價(jià)值取向與工作績(jī)效

美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家Bellah等人在進(jìn)行大量理論分析和實(shí)證的基礎(chǔ)上，將工作價(jià)值取向劃分為謀生取向（Job Orientation）、職業(yè)取向（Career Orientation）和事業(yè)取向（Calling Orientation）3種不同的工作價(jià)值取向。對(duì)于謀生取向的個(gè)體，把工作當(dāng)成一種謀生的工具，工作僅僅是為了換取經(jīng)濟(jì)收入和物質(zhì)回報(bào)，并不在意工作給其帶來(lái)諸如社會(huì)地位、幸福感等回報(bào)；對(duì)于職業(yè)取向的個(gè)體，除了包含謀生取向的目的以外，更看重工作帶來(lái)的社會(huì)地位、社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)尊重，工作是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的一種途徑；對(duì)于事業(yè)取向的個(gè)體，不僅僅包含了謀生取向和職業(yè)取向的所有目的，而且更加重視工作本身給自己帶來(lái)的意義和成就感，他們追求的是工作上能給予自己在精神上的滿足和內(nèi)在享受與奉獻(xiàn)。相比于國(guó)外研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者也根據(jù)自身理解對(duì)工作價(jià)值取向的內(nèi)涵和維度進(jìn)行理解和維度劃分。張中海和朱永新在研究教師職場(chǎng)時(shí)將其劃分為職業(yè)取向、事業(yè)取向、志業(yè)取向；趙敏、何云霞在通過(guò)對(duì)比西方工作價(jià)值取向，針對(duì)我國(guó)教師行業(yè)也提出工作取向、事業(yè)取向和天職取向?？梢钥闯觯v使命名不同，但與主流的謀生、事業(yè)、職業(yè)三維度具有異曲同工之妙。

隨著對(duì)工作價(jià)值取向研究的深入，大量研究集中在工作價(jià)值取向的結(jié)果變量，學(xué)者對(duì)其理解越來(lái)越深刻。系統(tǒng)地梳理相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值取向的結(jié)果變量研究主要集中在工作滿意度、工作價(jià)值觀、工作幸福感、積極感受、工作態(tài)度等。然而，對(duì)于組織行為學(xué)中最為重要的指標(biāo)之一——工作績(jī)效的研究甚少。工作績(jī)效是組織行為學(xué)最為重要的校標(biāo)變量，強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)體在一段時(shí)期內(nèi)工作上的“輸出”“成就”或“產(chǎn)出”?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工工作績(jī)效的提升對(duì)自身和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升尤為重要，因此選取工作績(jī)效及各個(gè)維度為工作價(jià)值取向的結(jié)果變量，具有一定的理論和實(shí)踐意義。學(xué)者王默凡等人（2014）也意識(shí)到了其中的重要性，實(shí)證研究表明在知識(shí)型員工中的天職取向（即事業(yè)取向，翻譯有所不同）顯著影響工作績(jī)效，并論證員工敬業(yè)度在天職取向與工作績(jī)效之間起到的中介作用，但對(duì)謀生取向和職業(yè)取向的員工并沒(méi)有做相關(guān)理論分析和研究。

1.2 理學(xué)中的工作投入度和自我效能

在員工工作價(jià)值取向與工作績(jī)效關(guān)系研究中的“黑箱”究竟是什么？目前尚未得到清晰的認(rèn)識(shí)。但是，隨著積極心理學(xué)的不斷發(fā)展，員工工作投入度的提高對(duì)于改善個(gè)人的工作績(jī)效具有重大意義，這在學(xué)術(shù)界及廣大社會(huì)組織中都得到一致的認(rèn)同，員工高度的工作投入成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種具體表現(xiàn)。Kahn認(rèn)為，工作投入度是指員工的自我與其工作角色的結(jié)合的程度，包括在生理、認(rèn)知和情感3個(gè)層次上的表達(dá)和展現(xiàn)。而工作價(jià)值取向中謀生取向強(qiáng)調(diào)的是員工在物質(zhì)層面、經(jīng)濟(jì)層面的滿足，與工作投入度中的生理層次契合；此外，職業(yè)取向和事業(yè)取向，一個(gè)是強(qiáng)調(diào)社會(huì)地位、社會(huì)認(rèn)同感，另一個(gè)是在意精神上的成就感和滿足感，又與Kahn認(rèn)為的工作投入度的認(rèn)知和情感層次相吻合。工作投入的個(gè)體始終保持在持久的、積極的情緒和完滿的狀態(tài)，個(gè)體也被證實(shí)具有專注（Absorption）、活力（Vigor）、奉獻(xiàn)（Dedication）等特點(diǎn)（Schaufeli，2002），這三大特點(diǎn)與工作價(jià)值取向的3個(gè)維度似乎也有某種說(shuō)不清道不明的關(guān)系。

考慮到工作價(jià)值取向與工作績(jī)效關(guān)系的復(fù)雜性和綜合性，本文并不認(rèn)為員工在所有情節(jié)和場(chǎng)景下都會(huì)工作價(jià)值取向顯著地影響到工作績(jī)效，工作價(jià)值取向是員工對(duì)工作目的的主觀認(rèn)知，這種關(guān)系會(huì)隨著員工自身不同的想法（比如積極組織行為學(xué)中的自我效能）而產(chǎn)生不同的結(jié)果。積極組織行為學(xué)理論是由積極心理學(xué)為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)，最早是Luthans等組織行為學(xué)家對(duì)人的長(zhǎng)期積極組織行為的研究而定義的。積極組織行為學(xué)是對(duì)積極導(dǎo)向的，以積極心理狀態(tài)為變量，以實(shí)現(xiàn)高績(jī)效為目標(biāo)的人力資源優(yōu)勢(shì)和心理能力的研究和應(yīng)用，其中包括自我效能（自信）、希望、樂(lè)觀、主觀幸福感和恢復(fù)力（堅(jiān)韌性）五大積極心理因素。自我效能在積極組織行為學(xué)中研究得最多，是最為成熟的一個(gè)變量，它強(qiáng)調(diào)的是人們對(duì)于自己目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈意愿和堅(jiān)定信念，即人們常說(shuō)的自信（侯奕斌、凌文輇，2006）。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，自我效能對(duì)個(gè)體成功的預(yù)測(cè)要大于個(gè)體的實(shí)際能力，即自我效能高的個(gè)體即使工作能力沒(méi)有那么突出，卻一樣可以順利地完成任務(wù)并達(dá)到高績(jī)效。

2 構(gòu)建積極心理學(xué)模型

在本文的研究中，我們提出一個(gè)旨在解釋工作價(jià)值取向到工作績(jī)效機(jī)制的具體概念模型（如圖1所示）。工作價(jià)值取向?qū)τ诠ぷ骺?jī)效的影響已經(jīng)被確定，但是目前所研究的合理介質(zhì)中，即在其中扮演的角色一直沒(méi)有調(diào)查，即使是工作敬業(yè)度，也只是在知識(shí)型員工的天職取向上得以證明（王默凡，2016）?；诜e極心理學(xué)視角，工作投入度可能成為其中的連接橋梁。工作投入度通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人認(rèn)為事件是可預(yù)測(cè)的，且是個(gè)體最佳利益針對(duì)他或她的工作目標(biāo)，個(gè)體采取更容易且沒(méi)有更多沖突和挑戰(zhàn)的方式完成任務(wù)。工作價(jià)值取向分為謀生取向、職業(yè)取向和事業(yè)取向3種取向，恰好對(duì)應(yīng)工作投入度個(gè)體在其工作角色扮演過(guò)程的3層次——生理、認(rèn)知和情感，以及對(duì)應(yīng)工作投入度的3個(gè)特征——專注、活力和奉獻(xiàn)。謀生取向的個(gè)體追求的是經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的滿足，更加專注于生理層次，通過(guò)對(duì)工作的投入度，可能更加專注工作效果或者短期績(jī)效，從而忽視工作要求以外的奉獻(xiàn)和活力來(lái)提高他或她的工作績(jī)效，以便獲得自己的主觀認(rèn)知上的物質(zhì)報(bào)酬。職業(yè)取向個(gè)體專注的是工作帶給他的提升機(jī)會(huì)及社會(huì)地位，往往更有活力地投入于工作及認(rèn)知職場(chǎng)中的“游戲規(guī)則”，投入度越高，對(duì)工作績(jī)效的影響越大。事業(yè)取向個(gè)體則在乎工作本身和自身熱愛(ài)，在他或她投入工作時(shí)，更多的是表現(xiàn)為奉獻(xiàn)精神，而不去在乎領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)的要求，是超前地、前攝性地完成任務(wù)、分析任務(wù)甚至創(chuàng)造任務(wù)、超越任務(wù)。綜上所述，工作價(jià)值取向越強(qiáng)烈，工作投入度越高，工作投入度高的個(gè)體會(huì)全力以赴地完成工作任務(wù)，從而提高組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

以積極心理學(xué)為基礎(chǔ)的積極組織行為學(xué)認(rèn)為，自我效能感越高，個(gè)體投入的時(shí)間和情感就會(huì)越多，反之則越低。不同工作價(jià)值取向的員工，可能會(huì)因?yàn)樽晕倚艿母叩驼{(diào)節(jié)他們?cè)谶@段關(guān)系中的連接，因此結(jié)合員工工作價(jià)值取向的外部誘因，在他或她的自我效能面前，員工價(jià)值取向在連接工作投入度和工作績(jī)效之間很可能會(huì)放緩（即促進(jìn)或阻礙）。更正式地說(shuō)，他或她的自我效能信念，認(rèn)為個(gè)人的信念更有能力產(chǎn)生績(jī)效指定水平。因此，我們的研究模型將重點(diǎn)研究工作投入度及個(gè)體自我效能。

3 研究假設(shè)

3.1 工作價(jià)值取向與工作績(jī)效

大量研究表明，個(gè)體對(duì)組織的規(guī)章制度表現(xiàn)為順從、認(rèn)可、內(nèi)化等不同的態(tài)度或關(guān)系。這為不同工作價(jià)值取向的個(gè)體提供理論支持。持謀生取向的個(gè)體會(huì)對(duì)組織的規(guī)章制度表現(xiàn)得更順從，只會(huì)按時(shí)、按量地完成工作任務(wù)，并沒(méi)有更多地認(rèn)可和內(nèi)化過(guò)程；持職業(yè)取向的個(gè)體更多的是認(rèn)可規(guī)章制度，他或她追求的是社會(huì)地位和社會(huì)價(jià)值，必然要先認(rèn)可工作的規(guī)章制度；持事業(yè)取向的個(gè)體更多的是對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)化，已經(jīng)完全熟悉并掌握其中的規(guī)律，在此基礎(chǔ)上，主動(dòng)、創(chuàng)新性地完成工作任務(wù)，以自身成就感為目標(biāo)，攻克任務(wù)中的難題并發(fā)現(xiàn)潛在的機(jī)會(huì)。實(shí)證研究中，侯烜方（2014）在研究新生代員工工作價(jià)值觀中驗(yàn)證了新生代員工價(jià)值觀對(duì)角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效都產(chǎn)生正向作用，角色內(nèi)績(jī)效的r值為0.20，p值小于0.01，角色外績(jī)效的r值為0.17，p值同樣小于0.01。往往被視為“問(wèn)題”的新生代員工并未對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，也就是說(shuō)，無(wú)論新生代員工是以謀取經(jīng)濟(jì)回報(bào)還是成就自我、追求社會(huì)地位為目的，都會(huì)通過(guò)自身不同的觀點(diǎn)來(lái)促進(jìn)工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)自身目的。有學(xué)者針對(duì)知識(shí)型員工的天職取向?qū)ぷ骺?jī)效的作用機(jī)制進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，天職取向?qū)ぷ骺?jī)效（任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效）有顯著影響，雖然工作敬業(yè)度起到中介作用，但是由于天職取向的員工更強(qiáng)烈地追求工作意義，所以中介作用較小。

從已有的研究成果來(lái)看，員工的工作價(jià)值取向?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生顯著的影響，由此假設(shè)如下。假設(shè)1：工作價(jià)值取向?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生直接效應(yīng)。假設(shè)1a：謀生取向?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生直接效應(yīng)。假設(shè)1b：職業(yè)取向?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生直接效應(yīng)。假設(shè)1c：事業(yè)取向?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生直接效應(yīng)。

3.2 工作投入度為中介變量

從理論上說(shuō)，高水平的工作投入是一種積極的工作態(tài)度，意味著投入更多的時(shí)間和情感，因此它能帶給工作績(jī)效一定的正面效應(yīng)。以往的研究表明，工作投入更多的員工具有的特點(diǎn)是韌性和毅力，以及他們被堅(jiān)信自己在未來(lái)會(huì)成功的信念所驅(qū)動(dòng)。事實(shí)上，最近的研究發(fā)現(xiàn)，員工工作日的期望水平積極地影響員工最近幾天的工作投入感的水平。在構(gòu)建的模型中推測(cè)中介鏈?zhǔn)枪ぷ魍度肱c工作績(jī)效的關(guān)系。事實(shí)上，正是通過(guò)這一途徑，工作價(jià)值取向通過(guò)工作投入度間接地影響工作績(jī)效。投入感更強(qiáng)烈的員工對(duì)待工作更加積極主動(dòng)，更加適應(yīng)新的信息，對(duì)角色外行為的績(jī)效得分較高，更加專注。因此，我們假設(shè)如下。假設(shè)2：工作投入度對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生直接效應(yīng)；假設(shè)3：工作投入度在工作價(jià)值取向與工作績(jī)效的關(guān)系中起到中介作用。

3.3 自我效能為調(diào)節(jié)變量

自我效能作為積極組織行為學(xué)中的重要一環(huán)，它強(qiáng)調(diào)對(duì)人格功能的普遍作用，通過(guò)其對(duì)情感、思想、動(dòng)機(jī)和行動(dòng)產(chǎn)生影響。多年來(lái)，學(xué)者們對(duì)自我效能信念對(duì)個(gè)人的功能和行為在組織設(shè)置的實(shí)質(zhì)性影響的預(yù)測(cè)，在很大程度上證實(shí)了一些實(shí)證研究。自我效能是更高的工作投入度和更好的工作性能。這需要他和她付出努力和犧牲，建立適當(dāng)?shù)挠欣趯?shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)行動(dòng)順序才能完成的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。自我效能是確保持續(xù)的努力和工作投入的一個(gè)關(guān)鍵。

在本文的模型中，我們預(yù)測(cè)，員工的自我效能信念作用作為一個(gè)邊界條件，預(yù)測(cè)工作關(guān)系和工作績(jī)效之間發(fā)生的關(guān)系從而影響工作績(jī)效。如果他們覺(jué)得自己不能勝任自己的工作，那么他們從事的工作就不太可能取得成功。事實(shí)上，在一個(gè)強(qiáng)大的個(gè)人信念有效的情況下，如果他們覺(jué)得要求超過(guò)他們的個(gè)人資產(chǎn)和能力，那么努力可能仍然是無(wú)用的。人們可能會(huì)停止追求具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。因此，一個(gè)足夠的自我效能是至關(guān)重要的，它能確保工作投入度和工作績(jī)效之間的聯(lián)系。

H4：對(duì)于員工工作投入度與工作績(jī)效之間的關(guān)系是高的自我效能比低的自我效能更顯著。

H5：對(duì)于員工工作價(jià)值取向與工作績(jī)效之間的關(guān)系是高的自我效能比低的自我效能更顯著。

H6：工作上的自我效能調(diào)節(jié)與員工工作價(jià)值取向?qū)ぷ骺?jī)效的影響（通過(guò)工作投入感），工作投入度只有在自我效能高的情況下，中介工作價(jià)值取向與工作績(jī)效之間的關(guān)系，反之則不成立。

4 結(jié)論與不足

基于積極心理學(xué)理論，構(gòu)建工作價(jià)值取向與工作績(jī)效關(guān)系模型。從理論上探討了工作投入度和自我效能與工作價(jià)值取向和工作績(jī)效四者的關(guān)系，即工作價(jià)值取向與工作績(jī)效之間的關(guān)系受到工作投入的中介作用和工作自我效能水平的調(diào)節(jié)作用。不同工作價(jià)值取向都是通過(guò)工作投入度直接或間接影響工作績(jī)效，但是通過(guò)不同層次和特點(diǎn)的工作投入度來(lái)“傳遞”過(guò)去。此外，加強(qiáng)員工自我效能是提高組織整體績(jī)效的一種有效方案，組織應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工在工作中增強(qiáng)自我信念，加大對(duì)自信員工褒獎(jiǎng)?wù)吆酮?jiǎng)勵(lì)力度，建立員工投入精神和時(shí)間長(zhǎng)短的褒獎(jiǎng)機(jī)制。在個(gè)體層面上，利用積極暗示的方式提高自我效能，在明確工作價(jià)值取向的同時(shí)，通過(guò)提高工作投入快速、高效地提高工作績(jī)效。

本研究主要有2個(gè)不足之處：①未對(duì)工作績(jī)效劃分維度。工作績(jī)效內(nèi)涵豐富，一概而論有失粗略。例如，可以將工作績(jī)效化為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，或者角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效。通過(guò)對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行細(xì)分，能夠更準(zhǔn)確地了解工作價(jià)值取向?qū)ぷ骺?jī)效的關(guān)系機(jī)制。②由于時(shí)間和人力的限制，未對(duì)模型中的6個(gè)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，下一步應(yīng)該重點(diǎn)考慮量表選取和進(jìn)行實(shí)證研究。

參 考 文 獻(xiàn)

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[責(zé)任編輯：高海明]